企業核心競爭力與人力資源管理的辯證關系研究

[摘 要] 經濟全球化以及全球性競爭加劇，企業越來越深刻地體會到市場競爭的激烈性，也越來越深刻地認識到培育、提升企業核心競爭力的重要性。然而，如何通過人力資源管理來培育企業核心競爭力，取得競爭優勢，使得人力資源管理與企業的發展戰略相吻合，是擺在我們面前的重要課題。

[關鍵詞]企業核心競爭力 人力資源管理 辯證關系

一、企業人力資源管理的實質是培育企業的核心競爭力

核心競爭力(Core Competence)最早提出是在1963年，而真正大規模的研究是在20 世紀90 年代以后。1990年，普拉哈拉德和哈默提出:核心競爭力是組織中的聚合性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術的學識，其特點是進入市場、顧客利益、難以模仿以及內部協作與學習，同時強調了合理的組織機構的重要作用。1992年巴頓提出:核心競爭力的構成要素包括雇員的知識和技能、技術、管理方法、價值觀和標準，其中價值觀和標準是最核心的要素。

核心競爭力有如下特性:核心競爭力是有價值的;核心競爭力是異質的;核心競爭力是完全不能模仿的;核心競爭力是很難被替代的;核心競爭力是不斷發展的;核心競爭力的源泉是學習型組織。

這些特性乃是核心競爭力所表現出的功能上的特征。作為一個系統，核心競爭力在不同層面上具有一定的結構。

最基本的層次是企業成員。以企業員工為載體的人力資源是企業能力的重要元素。員工都擁有可編碼與難以編碼的知識與能力，包括專業技術能力、人際關系技能、網絡、管理技能和創新性學習能力等四方面。管理能力對管理者更為重要，一線操作員更重視專業技術技能，創造性學習能力隨著知識社會的到來而日益受到重視，人際關系技能影響著信息溝通的質量，它們都是企業核心競爭力的源泉。

微觀層面上生成的企業核心能力結構應分為戰略管理能力、核心技術能力、核心生產制造能力、核心市場營銷能力、組織管理能力。其中，戰略管理能力決定了企業核心資源的配置，在產業發展相對平穩的時期保持企業核心能力發展和積累的一致性，準確預測產業的動態變化，適時進行企業核心能力的躍遷，以適應新的市場競爭環境與技術環境。核心營銷能力是企業將技術轉化為市場優勢的市場運作能力。組織管理能力涉及企業的資源整合機制，如激勵與約束的規章制度、組織文化，它通過企業潛在的戰略管理能力、核心制造與營銷能力等競爭能力的有效發揮，優勢才能轉化為現實的市場競爭優勢。人力資源管理體制是構成組織管理能力的重要組成部分。

從企業競爭力的內涵和構成以及一些成功企業的實踐經驗來看，企業人力資源管理的實質是培育和增強企業核心競爭力。人力資源管理是通過有計劃地聘用人才、教育、培訓、知人善任和激勵制約等途徑，達到開發智力、發掘潛能、激發活力等提高員工素質、提高效率、改善工作生活質量為目的的一系列活動。人力資源管理水平越高，企業核心競爭力就越強。二者好比是水與船的關系，人力資源管理是水，企業核心競爭力是船，水漲船才高。

二、加強人力資源管理是培育企業核心競爭力的關鍵

1. 企業核心競爭力的強弱決定于企業人力資源的狀況

所謂“企業人力資源”，是指包含在企業員工身體內的一種工作能力，它是表現在員工身上的、以員工的數量和質量表示的資源，是企業的一種特殊資源。人力資源是企業首要的能動性生產要素。雖然人力資源與生產資料、資金、技術等一樣都是企業的生產要素，在整個企業正常運營中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性主導作用的第一要素，是能動性要素，生產資料、資金、技術等均被動地由人力資源使用與推動。企業人力資源與企業核心競爭力及其各組成部分的關系也正是這種主導與輔助、能動與被動的關系，企業全體員工的整體素質和能力決定了企業核心競爭力水平。正是從這個意義上來說，企業人力資源的狀況決定了企業核心競爭力的強弱。

2. 企業核心競爭力的培育過程是企業人力資源的開發過程

企業核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一，開發與獲取構成企業核心競爭力的專長和技能階段;第二，企業核心競爭力各構成要素整合階段;第三，核心產品市場的開發階段。在企業核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業能夠獲得最關鍵的技術、耗費的時間最短、核心產品市場份額最大，哪個企業的核心競爭力就最強企業人力資源的開發就是為了全面實施企業的發展戰略、不斷增強企業核心競爭力，而對員工的智力、知識水平和技術能力進行開發與提高，是對員工的企業本位意識和敬業精神進行培育的全面過程。有效的人力資源開發恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與提升奠定堅實的人力資源的基礎。

3. 企業核心競爭力的提升是企業人力資源開發的根本目的

不斷提升企業核心競爭力既是企業自身發展的迫切愿望，又是市場經濟條件下企業生存與發展的客觀要求企業人力資源開發是以企業全體員工為開發對象、對員工的智能進行的開發。具體內容包括三個方面:一是啟發、培養員工的智力，如理解力、思維判斷力、想象力、創造力等;二是提高員工的技能(實際操作、運用創新技術的能力)和科學技術、文化知識水平;三是充分調動企業員工工作積極性、主動性，培養其敬業精神。上述第一、二方面是培養能力、挖掘潛能的過程，第三方面是促使其全部能力充分釋放的過程。由以上開發內容所決定，企業人力資源開發是一個立體交叉開發系統，具體包括企業人力資源開發的規劃系統、企業人力資源開發的投入—產出系統、企業人力資源開發的評估系統。通過各方面能力的整合，增強企業的核心競爭力。

三、基于企業核心競爭力的人力資源管理

1. 建立自身獨特的企業文化。企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容。國內外實踐表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化。最能預測公司各方面是否優秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力，企業文化是它們加強這種關鍵能力的最重要的工具。這種獨特的企業文化主要有三個要點:第一，充分利用員工認可的、符合企業發展方向的核心價值觀念，在企業中形成近乎約定俗成的行為準則;第二，強調協作和團隊精神，營造一個良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氛圍，增強集體凝聚力，使員工心情愉快地工作，使企業做到“事業留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”;第三，強調人的等級差別理念。因為人的能力是有差別的，所以導致人的分工不同，正是這種能力差異和分工不同，導致人們在企業獲得的收益方式不同，收入的差異也大。因此企業要營造一個尊重知識、尊重人才、關心人才的氛圍。

2. 樹立人力資本是第一資本的觀念。新經濟時代，要求企業樹立人力資本是第一資本的觀念，將市場機制作為實現人力資源優化配置的基礎，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優)勢，做好人力資源向人力資本的轉化工作，充分發揮人力資本作為第一資本的巨大作用。

3. 加大對人力資本的投資力度。知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等再提高人的綜合素質方面的開支所形成的資本。它比一般的資本會帶來更長期的收益。人們把知識智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基本保證。企業如何才能先行開發出人才，使廣大員工的素質不斷得以強化和提高，最現實和根本的途徑，惟有大力進行人力資本投資。人力資本投資，其核心主要是指用于提高人口或勞動者的質量而支出的種種費用。西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。

4. 加強人才資源開發。人力資源開發是通過一系列的方法和途徑來系統地開發人的能力，從而能更有效地實現組織和個人的目標。一些發達國家紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發、也必須開發的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現在認識到必須對“人”進行培訓教育和開發，提高和發揮人的潛能。在知識經濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發相結合，只有通過開發將人力資源轉化為人力資本，才能在激烈的競爭中，使企業長盛不衰并不斷發展。

5. 對人力資本的價值進行評估，發揮激勵機制作用。企業把技術、知識管理等生產要素納入收益分配之中，建立起有效的激勵機制，這是人力資源轉化為人力資本的重要舉措。企業要遵循人才成長的規律，處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，促使人才把個人的事業與企業的發展有機地結合起來，以激勵員工釋放出最大的潛能。很多企業只把人才當成高級打工仔看待，激勵機制也只是以工資的形式實現，畢竟這些人才以其知識或管理能力為企業創造了巨額財富，簡單的工資獎勵，很容易造成他們的心理失衡。對于人力資本的激勵，可以采取經濟激勵。

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