關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系設(shè)計與實(shí)施方案的思考

[摘 要] 績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)人力資源管理的成敗起決定作用。本文從人力資源管理的角度出發(fā)，對現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系的設(shè)計與實(shí)施提出了一些思考，以期對促進(jìn)現(xiàn)代化業(yè)的績效管理的進(jìn)一步發(fā)展提供一些參考。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 績效管理體系 設(shè)計與實(shí)施方案

現(xiàn)代管理盡管方法繁多，但有一條基本的線索十分清晰，那就是對管理過程中人性的認(rèn)識和理解不斷深化.績效管理正是一種以人為本、把人自身的發(fā)展作為組織目標(biāo)的全新管理方法與理。它直接影響著員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也影響著企業(yè)的核心競爭力。

一 、績效管理概述

績效，又稱工作表現(xiàn)，它一般有兩種理解:一種是指工作結(jié)果，相當(dāng)于通常所說的業(yè)績，如工作效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等;另一種理解指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。在本文中， 我們把績效定義為全體員工在一定時間與條件下完成工作任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。

績效管理是指通過持續(xù)開放的溝通，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人目標(biāo)結(jié)合起來，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為的過程。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個循環(huán)的過程。

二、績效管理流程體系的設(shè)計

績效管理強(qiáng)調(diào)對績效的系統(tǒng)管理。績效管理是一種管理手段或方法，它體現(xiàn)管理的主要職能，即計劃、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個循環(huán)的過程，一般來講，其循環(huán)周期通常分為六個階段:(如圖所示)

三、績效管理流程體系的實(shí)施

1.制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

(1) 分層設(shè)立目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及流程分解，按層次將企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解。最高管理層決定全球性目標(biāo);區(qū)域管理層決定大區(qū)目標(biāo);部門及管理決定部門目標(biāo);員工明確個人目標(biāo)和工作職責(zé)。

(2) 目標(biāo)設(shè)立的SMART原則

按照SMART原則，為企業(yè)各個層級設(shè)立科學(xué)、合理的目標(biāo)。

S 是指設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該是特定的 、具體的(Specific);M指設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的(Measurable);A: 是指目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)成的，即雙方都同意的(Agreed);R:指目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的(Realistic);T:是指目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有時間限制的(Timed)。

2.日常績效檢查與反饋

運(yùn)用現(xiàn)場管理和走動式管理，及時發(fā)現(xiàn)員工的日常行為與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，充分利用團(tuán)隊(duì)和一對一反形式，及時給員工反饋。在給與反饋過程中應(yīng)該注意特指員工的行為而不是攻擊員工的性格，要對員工的行為進(jìn)行描述而不要輕易做出判斷。另一方面，還要充分傾聽員工意見，接受員工的逆向反饋，與員工一起修訂行為目標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效考評

考核時一定要進(jìn)行績效面談。考核的面談不但可以和員工就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通達(dá)成一致而且能從另外一個層面對員工的工作狀況進(jìn)行了解，幫助他們提高績效。小企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)采用不同面談方式， 如果時間緊、業(yè)務(wù)忙也可抓住與員工進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通的空隙了解員工對績效評估結(jié)果的想法， 隨時掌握他們的工作狀況。

(1) 績效考評面談前的準(zhǔn)備工作

企業(yè)的考評者平時應(yīng)該注意收集員工日常工作的關(guān)鍵事件，以及內(nèi)外部對員工的反饋。提前計劃面談考評過程，至少考評前一周通知員工做好考評準(zhǔn)，發(fā)放考核表格，并選擇在雙方都精力充沛，思維敏捷時進(jìn)行面談和打分。

(2)績效考評面談過程

考評者將績效面談安排在合適的時間，每天最多面談三個人，以免績效相互影響，以期和員工建立良好關(guān)系。在面談過程中提前設(shè)定績效面談的時間表，提前告知員工所需要的時間。在討論中看重整體表現(xiàn)，經(jīng)理事前應(yīng)有大致輪廓，并進(jìn)行控制，事先各自寫好草稿(表格)，當(dāng)場討論并達(dá)成一致，然后填寫第三分表格，雙方簽字確認(rèn)。

(3)績效考評結(jié)束后

考評者要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束，確保員工理解每個分?jǐn)?shù)的來源，最后，考評表格三方保存:部門、員工和人力資源部。

4.考評結(jié)果運(yùn)用

(1) 統(tǒng)計可分析考評結(jié)果

統(tǒng)計和分析考評分?jǐn)?shù)及考評內(nèi)容，找出考評不合理的部門以及員工欠缺的技能，為今后的考評以及員工發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

(2) 根據(jù)考評結(jié)果對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或人事調(diào)整

對待成績好的人進(jìn)行表揚(yáng)、加薪、發(fā)獎金、謹(jǐn)慎提拔;對成績一般的人，如果企業(yè)缺乏人才或處于突飛猛進(jìn)過程中可以表揚(yáng)、加薪、甚至升職，但要注意輔導(dǎo);對成績較差的人應(yīng)該與員工溝通，達(dá)成共識，分析問題產(chǎn)生的原因，為下一步培訓(xùn)或辭退提供必要資源。

5.員工的技能評估

通過績效考評的結(jié)果找到能力差距，評估該能力是硬技能如計算機(jī)、英語、專業(yè)知識，還是軟能力如溝通能力、分析能力、適應(yīng)能力等。

6.員工的發(fā)展規(guī)劃

首先，以績效考評結(jié)果和技能評估結(jié)果為依據(jù)制定自我發(fā)展規(guī)劃的;其次員工與直接經(jīng)理溝通，共同制定和修改規(guī)劃;最后員工自我控制、自我負(fù)責(zé)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。

參考文獻(xiàn):

[1]鄭春:西安市企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查及結(jié)果分析.西安:金卡工程:經(jīng)濟(jì)與法，2010.4

[2]董煥忠:全員績效管理.北京:企業(yè)管理，2004.6

[3]王梅等:中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策. 山東:國土資源高等職業(yè)教育研究，2007.12

[4]徐明:跟徐明博士學(xué)人力資源系列教材#8226;企業(yè)人力資源管理師通過必備.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2010

[5]李冰 李維剛:21世紀(jì)管理學(xué)教材#8226;人力資源管理(應(yīng)用型).北京:清華大學(xué)出版社，2009