我國城鎮退休人員再就業問題探究

[摘要] 我國老年人力資源非常豐富，但利用率偏低，除去制度性退休的因素，本文從勞動經濟學角度出發，著重分析了我國城鎮退休人員再就業率偏低的主要原因，并借鑒國外經驗，從政府行為的層面提出了相關對策。

[關鍵詞] 老年人力資源 再就業率 社會資本 非貨幣收益

一、開發我國老年人力資源的必要性

我國作為未富先老的人口大國，在家庭養老功能日益衰弱，社會保障制度剛剛起步的情況下，還面臨著未來30年養老金缺口高達60000億元的棘手問題。在我國老齡化最嚴重的2030年到2050年期間，老齡人口撫養比高達40—50%，將出現2個納稅人供養1個養老金領取者的局面。介于我國所面臨的特殊國情，我們必須認清日益龐大的老年群體中所蘊藏著能為社會創造價值的巨大潛能，從而減輕社保財務負擔，積極的緩解中國老齡化危機。

二、我國老年人力資源所具備的三種資本

1.人力資本:我國老年人口年齡結構較輕，人力資源開發潛力巨大。根據2005年底全國1%人口抽樣顯示，我國60歲～64歲年齡組的老年人占36.37%，65歲～69歲年齡組老年人占26%，兩者合計占62.7%。由于當代老年人的壽命有不斷延長的明顯趨勢，他們多年積累形成的經驗技術等能量的釋放在進入老年階段后會保持一種慣性。現代醫學研究證明:老年人在知識積累和抽象思維方面的智力會隨著年齡的增長而繼續加強。因此，全面利用老年人的經驗、知識、洞察力，尤其是在我國低齡老年人口占大多數的有利契機下，完全有理由把老年人力資源看作是社會全體人力資源價值中的一部分，而不是作為特殊的弱勢群體來對待。

2.社會資本:社會資本作為就業能力的一個層面，對于個人職業生涯的成功主要起著獲得信息，贏得資源的作用。一方面，在關系本位的中國社會，無論是在觀念還是行為上，人們一直都處在一個嚴密復雜的人倫關系中。另一方面，我國的人力資源市場還不夠成熟，勞動力供求信息流通不暢，在很多情況下只有借助某些“非市場”的渠道才有可能實現信息的傳遞。與年輕的求職者相比，剛從崗位上退下來的老年人，由于年長而必然帶來一種人脈網絡上的擴展，他們可以從這種信度較高的信息網絡中甄別信息，從而降低交易成本，增加再就業機會。

3.道德資本:道德資本是一種值得他人信賴的人格上的健全性和穩定性的品質。這種高尚的品質，在我國老年群體中表現的尤為突出，他們青壯年時期置身于豐厚的民族道德之中，深受著儒家仁、義、禮、智、信、恕、忠、孝、悌傳統思想的熏陶，養成了仁慈無私、淳樸敦厚的高尚品格。一旦求職成功，表現出對工作機會的更加珍惜，他們認真負責，精益求精的態度能夠在工作中轉化為積極的生產力，為用人單位帶來效益。

三、我國城鎮退休人員再就業現狀及其原因

1.我國城鎮退休人員再就業的現狀。

我國老年人口基數大，資源豐富，利用率卻偏低。據資料顯示，2000年我國城市60歲以上老年人口在業率為10.1%，到2005年下降到9.7%，遠遠低于同期日本60%的老年就業率和印度58%的老年就業率，造成了我國老年人力資源的大量閑置，不利于我國社會經濟的發展。

2.再就業率低的原因分析。

(1) 退休后的貨幣收益與非貨幣收益。一方面，按照“向后彎曲的勞動力供給”模型分析，如果個人或家庭的收入達到一定的水平，就有可能引起個體減少勞動力供給的行為。在我國，制度性退休意味著養老金待遇享受的開始，退休后的貨幣收益(養老金)對退休人員的再就業行為產生了一定的擠出效應。另一方面，剛剛退休的老年人常有一種如釋重負之感，閑暇作為一種非貨幣性收益，對于多數老年人而言會產生邊際收益遞增的效果。同時，部分老年人在退休后還可以從事家庭生產活動以減少家庭支出。綜合比較，不少城鎮退休人員認為退休后的機會收益(包括貨幣收益和非貨幣收益)要遠遠大于另謀職業所帶來的工資收入，因此多數退休人員往往更傾向于呆在家里享受閑暇余生而不是再就業。

(2) 老年人對目前再就業狀況的滿意度不高。我國老年人再就業的方式主要有三種:一種是靈活時間就業。由于目前我國針對靈活就業人員相關法律法規沒有及時跟上，導致了老年靈活就業人員的權利得不到充分的保障，不僅隨時面臨著被解雇的風險，而且收入水平普遍偏低，使他們感覺在單位中處于低人一等的地位，心里落差比較大;另一種是接受原單位續聘或返聘。這類再就業人員雖然勞動報酬比較有保障，工作也穩定，但有一些擁有高級職稱的老年人會因為無法接受新工作的冷遇或年輕同志的“指手畫腳”而產生消極情緒，甚至憤憤離開;第三種再就業方式是公益性的社會參與。很多老年人參與了社區工作，比如自發組織老工人技術服務中心、老專家咨詢服務中心等，通過互助的形式，為社會帶來了經濟效益，但是沒有任何報酬，也沒能得到國家政策的保護，這在一定程度上影響了他們參與社會服務的積極性。

(3) 用人單位對于老年勞動者能力及年齡的歧視。不少用人單位認為老年人守舊、學習能力低、工作節奏慢，且身體機能日益衰弱，理應是被照顧扶助的對象，不適合再次進行人力資源的利用與開發。這種觀念有失偏頗，心理學理論指出，老年群體的機械記憶力弱，但理解能力強，學習毅力強，聯合國第二屆世界老齡大會對老年人的創造性和能動性進行了認定，認為老年人有適應社會發展的需要而主動變化的能力和特征:“由于許多人受過良好的教育，壽命延長，而且能較長時間保持健康，現在的老年人能夠對社會作出比以往更大的貢獻。通過鼓勵他們積極參與社會的發展，可以保證他們的寶貴才能和體驗得到充分運用”。另據2000年中國城鄉老年人口狀況一次性抽樣調查提供的數據，有25.4%的60~64歲老年人和14.6%的65~69歲的老年人否認自己是老年人。這從一個側面反映了相對于上世紀的老年群體來說，21世紀的老年群體對自己的能力顯現出更加的自信。

(4) 人口紅利期間勞動力富余的壓力。據統計，我國在“十二五”規劃時期，每年城鎮就業人口供給量將達2500萬，有1300萬難以就業，基數龐大的勞動力大軍使得我國勞動力市場在總體上供大于求，因此有人擔心退休人員的“第二春”會擠壓本來就很狹小的就業空間。其實，雖然我國目前勞動力過剩，但是勞動力資源存在著結構性短缺，老年人穩健的性格和豐富的經驗與年輕人勇于創新的活力可以通過優勢互補，在不同的工作崗位上各自發揮著作用。如社區工作者、守夜者等職業需要穩健、耐心和極端負責的工作態度;又如醫生、高級技師等職業需要豐富的經驗及高超的技能。另外，按總撫養比低于50%作為“人口紅利”的測量，有關專家預測我國的人口紅利期將在未來30年內消失，人口紅利期結束后，我國人口撫養壓力將進一步增大，因此必須更加注重老年群體的再就業問題，提高退休人員的就業能力，爭取盡快創造出老齡人口紅利。

四、開發利用城鎮退休人員的政策建議

1.明確老年人的就再業權利。從國外經驗來看。美國1967年的《雇傭年齡歧視法》、日本的1995年《高齡社會對策基本法》、英國的2004年《雇傭關系法》等，都致力于限制和排除各種妨礙老年人就業的社會因素，從而保障退休人員再就業的權利。而我國的法律在保護老年人再就業的權利方面卻沒有明確的規定，解決老年人再就業過程中出現的具體問題的參照也處于空白 。建議在憲法、勞動法、勞動合同法中明確增加禁止年齡歧視的條款，并制定與之相配套的法規，如《老年人雇傭關系法》、《老年人就業歧視法》等，以保障老年人再就業的權利。

2.加強財政激勵措施，提高供需雙方的經濟利益。適當的財政激勵不僅能激發老年人再就業的愿望，同時也能鼓勵用人單位吸納更多的老年人就業。美國政府為了鼓勵更多個體參與社會勞動，在《養老金法》中明確規定，2003年8月1日之前退休的公職人員，在退休金停發之前，接受再雇傭年內不超過1900小時的，可享受公共部門雇傭人員退休制度(PERS)規定的所有退休人員待遇。西班牙政府為了促進就業，對那些與年齡超過60歲的雇員簽訂永久合同的雇主減免了50%或更多的社會安全稅。結合我國國情，建議分年齡段對再就業的老年人給予適當的職位津貼，對雇用退休人員的單位給予崗位補貼，并建立老年人再就業專項基金，納入各級政府財政預算，為開發利用老年人力資源創造良好的經濟環境。

3.建立和完善老年人才市場。進入老齡期后，每個人的工作欲望，身體素質等個人差距逐漸擴大，對再就業的工作崗位的需求也因人而異，因此根據這些不同的需求提供再就業的機會就顯得非常重要。鑒于老年人行動不便的特點，建議地市級人力資源局聯合各社區居委會、老齡委、各單位退休辦等相關部門搞好老年人才的調查工作，然后根據每位退休人員的再就業能力和實際需求，分層次建立老年人才數據庫并進行評估和管理。同時結合市場的需求，建立老年人才供求信息庫，為有再就業愿望的老年人提供就業信息交流的平臺，指導有一技之長的老年人向有供需缺口的工作崗位上流動。

另外，我國目前的老齡教育主要是以老年大學為主，多以老年人的自我需求以及興趣愛好來開設課程，未能充分估計市場的需求。社會在發展，老年群體在變化，對老年人力資源的認識和利用程度也會隨之而提高，建議在老年大學中曾開幾門有利于提升老年人再就業能力的課程，如引導老年人適應變革的環境，樹立參與信息時代競爭的意識等，讓退休人員在不斷的學習中結合自己的特點和工作需要來發展，完善自己，從而促進老齡事業和社會經濟的協調發展。

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