IT企業(yè)研發(fā)員工離職模型研究

[摘要] IT企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是研發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)流動(dòng)率較高的這一群體，文章以西安地區(qū)為例，通過(guò)調(diào)查、分析建立IT企業(yè)研發(fā)員工離職模型，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞] 員工離職 回歸分析 離職模型 對(duì)策建議

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，IT產(chǎn)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)的地位日益提升，作為技術(shù)密集型企業(yè)的IT人才需求也日益旺盛，而且隨著技術(shù)的迅速發(fā)展，IT企業(yè)的成功也越來(lái)越依賴于研發(fā)人員。因此，如何建立一支高素質(zhì)且穩(wěn)定的研發(fā)人才隊(duì)伍是IT企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本所在。數(shù)據(jù)顯示:北京中關(guān)村IT人才流動(dòng)率高達(dá)20%(宋曉熠、王二寶，2004)已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)流動(dòng)率最高的群體，成為IT企業(yè)發(fā)展的制約因素之一。本文對(duì)IT企業(yè)研發(fā)人員的離職意向作了相關(guān)調(diào)查分析，并建立了研發(fā)員工離職模型。

關(guān)于員工離職影響因素的研究一般被學(xué)者劃分為三個(gè)層面:(1)宏觀因素:外部環(huán)境因素如社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等;組織因素，包括人際關(guān)系、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、員工參與程度、溝通、組織的道德氛圍、薪酬制度等;(2)中觀因素:個(gè)體和組織適合性;與工作相關(guān)因素，包括角色壓力、工作任務(wù)的多樣性、自治、工作時(shí)間、工作性質(zhì);(3)微觀因素:個(gè)體因素，包括年齡、性別、教育水平、在組織內(nèi) 的任期、個(gè)體能力、個(gè)體特征、個(gè)體績(jī)效、家庭責(zé)任等;與態(tài)度其它內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素，公平感和成就需要等(符益群、凌文輇、方俐洛，2002)。本文結(jié)合以上理論以及IT行業(yè)本身特點(diǎn)，主要從工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、分配公平、感情承諾、外部工作機(jī)會(huì)7個(gè)方面考察員工離職傾向影響因素。同時(shí)借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究成果，在回歸分析中將這7個(gè)因素作為間接變量，工作滿意度、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)作為中介變量建立預(yù)測(cè)模型，并通過(guò)逐步回歸法，刪除不顯著的路徑系數(shù)，計(jì)算出新模型的路徑系數(shù)。

西安國(guó)家軟件產(chǎn)業(yè)基地和西安國(guó)家軟件出口基地做為國(guó)內(nèi)重要的IT產(chǎn)業(yè)基地，現(xiàn)已聚集700余家IT企業(yè)。世界500強(qiáng)企業(yè)德州儀器、芬蘭諾基亞、德國(guó)西門子，以及知名的美光科技、應(yīng)用材料、SPSS、IBM、華為、中興、大唐電信、神州數(shù)碼等IT企業(yè)均聚集于此。當(dāng)?shù)豂T產(chǎn)業(yè)年?duì)I業(yè)收入達(dá)到1000多億元，每年吸納1萬(wàn)多人就業(yè)，現(xiàn)已打造為繼上海、北京、深圳、大連第五大IT產(chǎn)業(yè)基地(陜西省人民政府門戶網(wǎng)站，2010)。本文以西安地區(qū)IT從業(yè)者為研究對(duì)象，具有較典型的代表意義。筆者隨機(jī)共發(fā)放問(wèn)卷400份，總共收回有效問(wèn)卷298份，問(wèn)卷回收率為74.5%。其中男性員工227人，占76.2%，女性員工71人，占23.8%，可見IT行業(yè)研發(fā)人員大部分為男性員工。25歲以下員工為36人，占12.1%，26歲～30歲員工為129人，占43.3%，31歲～35歲員工為86人，占28.9%，36歲～40歲員工為30人，占10.1%，40歲以上員工為17人，占5.7%，從事IT行業(yè)員工大部分較為年輕。學(xué)歷在大專及以下員工為29人，占9.7%，本科員工為158人，53%，碩士員工為96人，占32.2%，博士為15人，占5%。

一、問(wèn)卷信度、效度檢驗(yàn)

本文主要采用Cronbach的一致性系數(shù)(α系數(shù))對(duì)量表內(nèi)部的一致性信度進(jìn)行檢測(cè)。經(jīng)檢驗(yàn)，工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、分配公平、感情承諾、外部工作機(jī)會(huì)、離職意向的內(nèi)部一致性系數(shù)α依次為0.723、0.899、0.874、0.906、0.895、0.874、0.792、0.837，各變量因素的α系數(shù)均在0.7以上，說(shuō)明問(wèn)卷具有較好的內(nèi)部一致性。

對(duì)各個(gè)變量因素的組成題項(xiàng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，各因素累計(jì)解釋變異量均在60%以上，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

二、相關(guān)分析

1.各分析因素兩兩之間的相關(guān)性分析

工作環(huán)境工作壓力薪酬福利晉升機(jī)會(huì)分配公平感情承諾外部工作機(jī)會(huì)

從上表中可以看出，工作環(huán)境、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、分配公平、感情承諾各因素之間在0.01水平上顯著正相關(guān)，工作壓力、外部機(jī)會(huì)兩者在0.01水平上顯著正相關(guān)，與其它因素在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān)，這說(shuō)明以上各分析因素相互之間均存在一定影響。

2.各分析因素與離職意向之間的相關(guān)性分析

分析因素工作環(huán)境工作壓力薪酬福利晉升機(jī)會(huì)分配公平感情承諾外部工作機(jī)會(huì)

相關(guān)系數(shù)-0.532-0.524-0.557-0.546-0.479-0.3980.405

從上表中可以看出，工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、分配公平、感情承諾與離職意向在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān)，外部工作機(jī)會(huì)與離職意向在0.01水平上顯著正相關(guān)，各分析因素對(duì)于IT行業(yè)研發(fā)員工的離職意向都存在一定影響。

三、回歸分析

為進(jìn)一步研究各分析因素與流失傾向之間的因果關(guān)系，更清晰地確定各因素對(duì)流失傾向的解釋程度，本文采用多元回歸分析法，通過(guò)對(duì)工作滿意度和組織承諾各分析因素對(duì)流失傾向逐步回歸，刪除回歸過(guò)程中不顯著的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，以復(fù)回歸后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)作為解釋流失傾向的回歸方程系數(shù)。

1.工作滿意度、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)與流失傾向的回歸分析

將離職意向作為因變量，將其他變量引入回歸方程。具體分析過(guò)程如下:

從以上分析可以看出，工作滿意度、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)依次為:-0.294，、-0.121、0.198，均達(dá)到了0.05的顯著性水平，可以作為離職意向的解釋變量。

2.工作滿意度與流失傾向的回歸分析

將工作滿意度作為因變量，其他變量作為測(cè)試變量。分析過(guò)程結(jié)果如下:

a. 因變量: 工作滿意度

工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)依次為0.245、-0.298、0.296、0.208，均達(dá)到了0.05的顯著性水平，可以作為工作滿意度的解釋變量。

3.組織承諾與流失傾向的回歸分析

將組織承諾作為因變量，其他變量作為測(cè)試變量。分析過(guò)程結(jié)果如下:

模型匯總

從表中可以看出，分配公平、感情承諾的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為依次為0.179、0.163，均達(dá)到了0.05的顯著性，各因素均可以作為組織承諾解釋變量。

概括以上各分析結(jié)果，我們可以簡(jiǎn)單列出IT研發(fā)行業(yè)員工流失模型:

如模型所示，對(duì)IT研發(fā)人員離職意向有直接影響的三個(gè)因素為:工作滿意度、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)。工作滿意度越高、組織承諾越高，離職意向越低，外部工作機(jī)會(huì)越高，離職意向越高。對(duì)離職意向有間接影響的因素可分為兩類，一類通過(guò)工作滿意度影響離職意向，一類通過(guò)組織承諾對(duì)離職意向進(jìn)行影響。如工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)通過(guò)影響工作滿意度，工作環(huán)境、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)高，則工作滿意度隨之升高，離職意向降低;而工作壓力越大，工作滿意度降低，離職意向升高。分配公平、感情承諾通過(guò)組織承諾影響離職意向，分配公平、感情承諾高，組織承諾升高，離職意向降低。

四、結(jié)論分析

IT企業(yè)研發(fā)人員大多具有較高的學(xué)歷，隊(duì)伍年輕化，他們?cè)诹鲃?dòng)的過(guò)程中更多地是對(duì)于工資待遇的更高要求以及工作環(huán)境的追求。從模型中我們可以看出對(duì)離職意向有較高影響的是工作滿意度，而對(duì)工作滿意度影響最高的因素是工作壓力和薪酬待遇。由于IT行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，研發(fā)人員往往承擔(dān)更多的工作壓力，當(dāng)他們認(rèn)為企業(yè)所提供的薪酬福利和他們所承受的工作壓力不匹配時(shí)，即會(huì)產(chǎn)生離職意向。另外，由于所承受的巨大的工作壓力，他們渴望有較好的工作環(huán)境，人性化的制度管理、和諧的同事氛圍、組織氛圍等。同時(shí)，由于近幾年來(lái)對(duì)于IT人才的大量需求，使得他們有更多的機(jī)會(huì)選擇。

企業(yè)合理的人才流動(dòng)有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，但是過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)特別是技術(shù)人才流動(dòng)則會(huì)給企業(yè)造成巨大損失。針對(duì)以上分析數(shù)據(jù)，我們提供以下參考建議:

1.完善研發(fā)人員薪酬激勵(lì)體系。薪酬代表的不僅僅是金錢，也是公司對(duì)于一個(gè)人能力和素質(zhì)的肯定，是員工自我價(jià)值的體現(xiàn)。建立與員工個(gè)人能力和業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的薪酬體系，是留住IT研發(fā)人員最基本的一種方法。薪酬激勵(lì)不僅僅包括金錢，還可以是股票期權(quán)、業(yè)績(jī)分紅，建立員工與企業(yè)發(fā)展前景風(fēng)險(xiǎn)共分擔(dān)、收益共享的激勵(lì)體制，有助于吸引人才、留住人才。

2.幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，在員工工作的過(guò)程中，通過(guò)溝通與引導(dǎo)的方式幫助研發(fā)人員建立合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)平行流動(dòng)，豐富員工工作內(nèi)容，提高員工工作積極性，提高員工工作滿意度，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)技術(shù)人才的吸引力。同時(shí)也可實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的良性循環(huán)，增強(qiáng)企業(yè)活力。

3.培育積極向上、有向心力的企業(yè)文化。由于IT行業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍年輕化、個(gè)性化較強(qiáng)，他們比較注重公司、組織氛圍。通過(guò)在公司內(nèi)部營(yíng)造一種尊重知識(shí)、尊重人才、互相關(guān)心、互相信任的人才氛圍，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、緊密融洽的心理氛圍，以提高員工的工作滿意度。另外，提高IT研發(fā)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感，達(dá)成企業(yè)形象戰(zhàn)略、未來(lái)遠(yuǎn)景的共識(shí)，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

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