我國中小企業人力資源管理創新研究

［摘要］中小企業對我國經濟的發展具有重要意義，但是由于中小企業自身的條件所限，在人力資源管理方面存在很多問題，這些問題的存在已經成為中小企業發展的瓶頸。筆者總結中小企業人力資源管理中存在的問題，并進行深入分析問題存在的原因，最后提出從哪些方面進行創新，提升人力資源管理的層次與水平。

［關鍵詞］中小企業人力資源管理創新

一、 中小企業人力資源管理中的主要問題

1. 難以獲得高素質員工

當今社會人對企業的重要性已經躍升到了所有因素的首位，這種觀點也已經成為企業界的共識，高素質員工也就是人才已經成為每一個企業都全力爭搶的稀缺資源。在人才爭奪戰中，中小企業無疑處于劣勢地位。和大中型企業相比，中小企業缺乏雄厚的資金支持，難以給高素質人才提供足夠的物質薪酬；其次，中小企業中高素質員工的發展空間也遠不及大中型企業廣闊，吸引力有限；最后，大量中小企業分布在二三線城市，甚至是小鄉鎮，遠離教育中心，生活環境和其他配套設施難以和大中城市相比，對高素質員工缺乏向心力。

2 .人才流失嚴重

根據中小企業協會 2009 年12月份公布的資料，近三年以來，我國中小企業的人才流動率高達百分之五十，在一些突出行業和突出地區，這一比例甚至高達百分之七十以上。百分之九十以上的中小企業存在人才流失問題。人才流動對于企業來說也具有積極意義，通過人才流動，企業可以吐故納新，保證企業人才結構和企業發展同步，為企業的發展壯大提供人才保障。但是中小企業過高的人才流動是不正常的，而且人才的流出遠遠高于流入，這對中小企業的發展是非常不利的。

3.員工激勵不足

筆者曾針對中小企業做過一份問卷調查，在收回的一千零四十六份調查問卷中，對于“你是否愿意盡自己最大努力工作？”這個問題給予否定回答的占到了百分之八十四。對于“你是否認為企業提供了充分合理的激勵措施？”這一問題給予否定回答的占到了百分之九十三。作出肯定回答的百分之七中有六成以上是企業的高級管理者。對于企業整體感受的滿意度，有百分之九十二的員工選擇了滿意以下的選項。這一組數字非常直觀地說明了在中小企業中，對員工的激勵不足，員工對企業缺乏歸屬感，工作積極性不高。

二、中小企業人力資源管理問題的原因探析

1. 缺乏科學的人力資源管理理念

中小企業往往資金較為緊張，在管理上主要以生產導向為主，傾向于把資金用到看得見、摸得著的設備更新、原材料購置上而不愿投入人才的引進、培養和激勵上。其實質就是沒有真正認可人才的真正價值和人才在企業中的核心作用。其次，大多數中小企業在人才引進上落入了高學歷陷阱，把文憑和人才劃等號，盲目引進高學歷人員，而忽視了真正有能力的人才。在中小企業中人力資源管理上還普遍存在一種“借雞生蛋”的投機取巧心理。不愿投入資源培養高素質員工，總希望通過招聘提升員工素質，降低人力資源培育成本。

2.沒有戰略層面的人力資源規劃

在筆者針對中小企業的調查中發現，很少（大約占受調查企業的百分之十一下）有企業制定并執行了本企業的人力資源戰略規劃。企業人力資源部門往往只能回答目前企業的員工數量及構成，至于今后兩到三年的員工數量及結構很少有人能說得清楚。至于員工的職業生涯規劃、員工的培訓規劃、員工的激勵計劃等完全是憑著當前需要，企業原有慣性自然運行。這樣一來不僅企業在需要時很難獲得合適的員工，而且會帶來一系列的問題。

3. 員工對企業歸屬感不足

中小企業相對于大型企業最突出的特點有兩點：一是規模小資金薄弱；二是家族化傾向明顯。因為第一個特點，中小企業在職工的工資福利、勞動保障職業發展等方面和大中型企業相比總體上存在較大差距，對員工缺少向心力。同時中小企業的壽命普遍較短，在短時間內很難和員工建立深厚的感情，對于企業短壽的預期又使得員工僅僅把它當作是職業生涯中的一個跳板而不是歸宿。另外家族化治理的企業中，關鍵崗位基本上全都由企業主的至親好友所把持，員工的晉升標準異化為血緣的遠近。

三、中小企業創新人力資源管理的途徑分析

1． 創新思維理念，全面確立人本管理觀

人本管理就是“以人為本”。現代人力資源管理把員工作為企業的核心資源來開發，注重超常性、戰略性，用系統的觀點，把制定政策、職業生涯設計、績效管理與吸引人才、善用人才、發展人才聯系起來，做到精心育才、人力聚才、科學用才。隨著社會文明進步和經濟增長方式的不斷升級，“物本戰略”、“資本戰略”必將最終讓位于“人本戰略”。堅持以市場為導向，正確看待人才的市場價值，建立以業績為取向的人才價值觀，樹立以市場需求為導向的人才服務觀。要將人才資源開發由重數量向重門類、重層次、重質量轉變，并賦予“質量”全新的內涵。實施人本管理，必須積極創造有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。一個有利于人才成長的環境必須充分體現人才的價值和地位。只有破除官本位思想，真正打破論資排輩現象，才能不拘一格降人才，形成人才輩出的良好局面，才能為優秀人才創業提供更大的空間和更多的機會。

2. 創新戰略，制訂具有前瞻性的人力資源規劃

企業最重要的資本是人力資本，應把人力資源管理放到戰略的高度。人力資源開發戰略是企業發展戰略的重要組成部分，企業戰略目標的實現必須有人力資源的支撐和保障。中小企業應根據自身發展戰略和外部競爭環境的需要，跟蹤國家、行業有關政策規定，對為實現企業目標所需要的人力資源進行合理預測，對企業現有的人力資源進行規劃分析，并且對可能的人事進退進行系統安排，逐步改善人員結構。

3. 創新機制，加速科學合理的選人用人步伐

以市場機制為內核的靈活的用人機制是聚集人才的重要手段。要改革用人機制，實行聘用合同制，按照公開、公正、公平的原則實行競爭上崗、雙向選擇，讓有能有為者得到機會和尊重，讓無能無為者感到危機和壓力，最大限度地激發員工的潛能和工作熱情。

參考文獻：

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