企業(yè)用工在規(guī)范中前行

[摘 要]本文通過對勞動規(guī)章制度的風(fēng)險與規(guī)范、員工入職管理風(fēng)險及規(guī)范、用工合同及期限風(fēng)險規(guī)范、培訓(xùn)協(xié)議等用工成本的風(fēng)險及規(guī)范以及勞動糾紛的風(fēng)險與規(guī)范這幾個方面來分析企業(yè)用工在規(guī)范中前行。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 用工 規(guī)范

《中華人民共和國勞動合同法》是在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過并由中華人民共和國主席令發(fā)布的關(guān)于勞動合同的法律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。

一、勞動規(guī)章制度的風(fēng)險與規(guī)范

勞動規(guī)章制度是根據(jù)勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況，為規(guī)范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權(quán)益而制定的制度。 在實際應(yīng)用中，如果規(guī)章制度不完善，則將給用工單位帶來經(jīng)濟補償風(fēng)險。在審理勞動爭議案件的時候，不合法的規(guī)章制度是不能作為審理的依據(jù)，因此在實施新《勞動合同法》之前，用人單位應(yīng)該做好以下幾方面的工作。

首先，應(yīng)該重新審查舊的規(guī)章制度，修改或者刪除不符合新法律法規(guī)的條款;其次，召開工會代表會議或職工代表大會對企業(yè)的勞動規(guī)章制度進行審議，保留有工會代表簽字的會議記錄或職工代表隊大會的會議決議;再次，在企業(yè)網(wǎng)站上公示審議通過的企業(yè)的勞動規(guī)章制度;最后，培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織勞動規(guī)章制度。

二、員工入職管理風(fēng)險及規(guī)范

在許多中小企業(yè)中，由于人員流動的比較快，此時企業(yè)就忽視了員工的入職審查以及入職手續(xù)的辦理。在實施新《勞動合同法》后，會由于員工的虛假入職手續(xù)，導(dǎo)致勞動合同的無效。因此，勞動者在入職時企業(yè)為了降低風(fēng)險，應(yīng)該做好以下幾點。

首先，勞動者在入職，要求其填寫有關(guān)的個人資料，并且還要上交有關(guān)的證件資料。

其次，勞動者入職資料的真實性也可以通過中介方進行核實;再次，在對勞動者進行入職手續(xù)辦理時，還應(yīng)該將勞動者上個單位的解除勞動關(guān)系證明的復(fù)印件存檔。

三、用工合同及期限風(fēng)險規(guī)范

新勞動合同法對員工的試用期限做了調(diào)整，并明確規(guī)定:有下列情況之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外.應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:

1.勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上。

2.用人單位初次實行勞動合同制度或國企改制重簽勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內(nèi)。

3.連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)約的。

這對于那些前短期合同的企業(yè)來講，根據(jù)員工工作崗位情況，簽訂不同期限的勞動合同:

首先，對于企業(yè)高層管理人員來講，可以采取2次中長期合同的方式，這主要是因為高層管理者是企業(yè)的中流砥柱，在企業(yè)中起著非常重要的作用。

其次，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的基石的中層管理和技術(shù)人員，應(yīng)該實施先簽一次短期合同，等合同滿后，經(jīng)過考核淘汰，挑選出優(yōu)秀的人員，對這些員工再續(xù)簽一次長期合同。

再次，對于企業(yè)的基層管理人員來講，他們是是企業(yè)發(fā)展的未來，因此需要一個較長的時間進行考核，先簽訂1次3年的勞動合同3年以上的勞動合同試用期為6個月，可以有充足的時間多方面完成對員工的考核，然后根據(jù)試用期間的表現(xiàn)確定是否留用或確定簽訂下一次合同的時間。

第四，在進行勞動合同簽訂時，對于要簽訂哪種合同，也可以聽取員工的意見，如果員工同意訂立固定期限的勞動合同，企業(yè)要對員工同意的書面證據(jù)進行保留，知道合同終止為止。

第五，對于流動率較高的生產(chǎn)作業(yè)崗位可采取勞務(wù)派遣的方式，企業(yè)不直接使用員工由勞務(wù)公司派遣勞務(wù)員工。雖然可能增加勞動成本，但在很在程度上規(guī)避了勞動合同期限和經(jīng)濟補償帶來的用工風(fēng)險。

四、培訓(xùn)協(xié)議等用工成本的風(fēng)險及規(guī)范

新勞動合同法規(guī)定，除用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期及對負有保密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議約定競業(yè)限

制條款外，用工單位不能向員工約定違約金。

目前許多企業(yè)要求員工有一定的技能和技術(shù)水平，因此，企業(yè)則需投入專項資金定期對員工進行培訓(xùn)，如果員工不斷地在流失，那么就增加了企業(yè)招聘和培訓(xùn)的費用，致使企業(yè)的成本增加。此時，企業(yè)和員工可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并約定服務(wù)期限和違約金，這樣可以增強員工隊伍的穩(wěn)定性以及使得企業(yè)的勞動用工成本明顯降低。

五、勞動糾紛的風(fēng)險及規(guī)范

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2.勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商.未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

非過失性勞動合同的解除涉及員工的切身利益，處理不當(dāng)往往會引起勞動糾紛。因此，用工單位應(yīng)嚴(yán)格掌握法律尺度，做好以下工作:

首先，勞動人事部門在員工的醫(yī)療期應(yīng)該保留雙方認可的書面記錄以及醫(yī)療期滿后首次工作安排記錄;其次，對于不能勝任工作的員工，應(yīng)該給予他們兩次機會，之后還不能勝任，就可以解除勞動關(guān)系。

再次，對于員工調(diào)整工作崗位和進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)時的書面記錄企業(yè)應(yīng)該予以保留。

最后，企業(yè)要建立明確的崗位勝任能力的評價標(biāo)準(zhǔn)，由被考核員工對考核結(jié)果做出書面認可。

總之，規(guī)范用工管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。而面對社會的新形勢，企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理方面投入更多的精力來實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍的優(yōu)化，充分發(fā)揮其內(nèi)在的潛力，從而在市場中取得較強的競爭優(yōu)勢。而新《勞動合同法》的實施，能夠推動企業(yè)進一步落實勞動合同制度、有利于提高企業(yè)人力資源管理的水平。企業(yè)用工必須按照《勞動合同法》的法律法規(guī)來進行，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

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