積極組織行為學背景下的工作投入

[摘要]積極組織行為學是人力資源管理領域的新視角，它強調對組織中個體的積極特征、狀態和行為進行理論構建、研究和應用。相關研究表明，積極組織行為學相對于傳統的消極取向其研究具有附加價值。在積極組織行為學背景下引入的工作投入目前存在三種研究方法。壓力與激勵相結合的工作特征中，對工作情境與工作投入問題的研究，避免了積極組織行為學單純的積極取向，實現了對傳統組織行為學的補充與完善。

[關鍵詞] 積極組織行為學 工作投入 工作要求 工作資源 個體資源

一、積極組織行為學(POB)及其附加價值

積極組織行為學(Positive Organizational Behavior)是積極心理學方法興起的產物，它強調將組織中個體的積極特征、狀態和行為作為研究對象的重要價值(Luthans Youssef，2007)，是對積極取向的人力資源優勢和心理資本的研究和應用。這些優勢和資源具有可測性、開發性和有效治理性，它們對實現績效改善這一組織目標具有促進作用。

相關研究有力的顯示，積極組織現象對解釋組織結果變量具有獨特作用。Fredrickson Losada(2005)對商業團隊進行的一項開創性研究證實，團隊成員之間的積極溝通與支持的表達是區分蓬勃發展團隊與日漸衰弱團隊的重要指標。對口頭報告的分析表明，積極報告以鼓勵、支持和感謝為特征，而消極報告則以拒絕、憤世嫉俗和諷刺為特征。研究結果顯示，成功的團隊展示出更多積極效應、思想與創新;而績效一般和低績效團隊，這種積極效應和思想則受到不同程度的限制，員工缺乏創造性，并對未來抱消極態度。

對情緒反應和情緒管理的研究中，Giardini Frese (2008)運用多層次方法調查了財務顧問情感能力的效應。在他們的兩維模型中，情感能力與被試本身和客戶的積極狀態都相關，研究結果還證明員工的積極心理狀態會對顧客的積極心理狀態造成影響，即表明這些積極狀態對公司具有潛在價值;Walter Bruch(2008)還針對出現于工作團隊中的積極情感開發了一套動力模型。其中，積極組織情感的相似性和組內關系的質量與自我強化循環的形式相互關聯，而自我強化循環又是以組內成員之間的情感交流機制和情感相似性引起的吸引為驅力。這種“積極群體效應螺旋”能持續增進組員間積極效應的相似性和他們之間人際互動的動力進程。他們還將積極群體效應螺旋嵌入了一個背景因素框架，這可能削弱或增強該螺旋的效應。這項研究證明，積極組織行為學不再僅關注于簡單的因果聯系，通過對動力、互惠關系的分析，它會發展為一個增益螺旋，對組織和個體的發展形成強大的推動力。

同時，Luthans，Norman Avolio等(2008)對積極心理資本(由希望、彈性、樂觀和效能組成)的核心結構在激發支持性組織氛圍和雇員績效上的作用進行了研究。結果顯示，員工的心理資本與其績效、滿意度和承諾感呈正相關，支持性組織氛圍又與員工的滿意度和承諾感相關。員工的心理資本激發了支持性氛圍和員工績效的研究假設得到支持。同時，該研究還證明了將現有各種構想整合為一個新的高階概念能增強我們對積極組織行為學的認識。

這些研究都證實了積極組織行為學的較傳統組織行為學的附加價值。該領域研究涉及一般心理能力的預測效度問題、創新和智慧的認知能力、工作投入以及幽默的情感能力等，還檢驗了自我效能、樂觀、希望、恢復力等個體資源在應對組織要求或創造績效中的作用。它引入了聚焦于積極組織行為的健康模式，推動了組織行為學的發展。

二、工作投入的研究

當代組織需要工作投入的員工，幾乎所有主要的咨詢公司都提供了確認工作投入驅力的評估工具，并為組織設計增進員工工作投入的具體方案。而Bakker schaufeli(2008)以工作投入和員工投入為關鍵詞，在美國心理學會數據庫中搜索發現，僅有61篇相關內容的科學論文。顯然，工作投入的學術研究與它在企業中的熱度嚴重脫節，這也是該領域研究罹待發展的重要原因。

目前，工作投入存在3種研究方法。第一，它被視為一組動機資源，例如同事和主管支持、績效反饋、學習和發展的機會及技術運用的機會。蓋洛普-12問卷就是通過這種方式將工作投入操作化，對工作于36家公司的8000名個體進行的元分析(Harter， Schmidt， Hayes， 2002)發現，員工的工作投入水平與公司績效(例如，顧客滿意度和忠誠度、盈利能力、產量、營業額和安全性)正相關。這表明，在某種程度上工作投入與有意義的商業結果相關，這些結果對許多組織而言都是至關重要的;第二，工作投入表現在組織承諾和角色外行為方面(例如，員工對公司的成功和超過現有工作要求的高績效標準充滿熱情的心理狀態)或個體從工作中獲得的個體滿意和激勵和肯定感上。顯然，組織承諾在此也被納入了工作投入的范疇;第三，工作投入被定義為獨立于工作資源和積極組織結果的一種與工作相關的積極、完滿的情感動機狀態，它與工作倦怠是相對的(林琳，時勘，蕭愛鈴，2008)?；谶@一概念開發的工作投入問卷主要由三個相互關聯的維度構成:活力、奉獻和專注。理論上看，工作投入和倦怠能融入一個綜合框架—工作要求-工作資源模型(The JD-R Model)。這個模型假設存在兩個心理過程:(1)健康損害過程，工作要求和貧乏的工作資源激發工作倦怠并導致消極的健康后果;(2)動機過程，工作資源激發工作投入，引起積極的組織結果。

根據JDR模型，工作情境被分為工作要求和工作資源。工作要求需要付出努力，因此與身心代價相關，例如疲勞;而工作資源利于個體成長、學習和發展，具有動機作用，例如主管指導，同事支持等。Bakker， Demerouti Euwema(2005)對荷蘭教師的研究發現，在倦怠的產生過程中，工作資源對工作要求具有緩沖效應，即當員工擁有豐富的工作資源(例如，自主性、績效反饋、社會支持和主管指導)時，工作要求(例如，工作負荷、情感要求、體能要求和工作—家庭沖突)并不會導致高水平的倦怠，即它們的交互作用會造成不同的心理過程。研究還表明，高工作要求情境越發凸顯工作資源的重要性;Hakanen， Bakker Demerouti (2005)對芬蘭牙醫的研究也顯示，工作資源(例如，技術多樣性、同伴交往)在高工作要求情境(例如，工作負荷過大、物理環境不良)中對維持工作投入效果最明顯。同時，對芬蘭教師的研究也報告了相似的結果(Bakker， Hakanen Demerouti等，2007)。鑒于個人資源對工作要求引起的緊張效應的彌補性和對健康危害的調節性?；谶@種中介效Bakker Demerouti(2008)在最近的研究中納將個人資源維度納入研究范疇，對JD-R模型進行了擴展與完善。

JD-R模型對員工的健康不良、功能障礙(健康損害過程)與其身體健康、功能完好(動機過程)基于不同機制進行了闡釋。另外，大量研究證實了員工工作投入與有意義的組織結果(例如，角色內和角色外行為)、離職意向和組織承諾、學業表現和與顧客相關的服務質量之間的關系。

這些研究中，工作特征表現為壓力與激勵相結合，既實現了對工作投入與工作情境之間關系的探討，又避免了積極組織行為學單純的積極取向，完成了對傳統消極模型的補充與完善?？偟膩碚f，相對于消極過程，員工工作投入的相關研究增加了我們對積極組織過程的理解，并顯示出其與組織成果之間的關聯。它是未來積極組織行為學研究中一個前途光明的新方向。

三、小結

積極心理學倡導對人類的美德進行探討，積極組織行為學在此背景下也將注意力轉向了對人性積極面的研究，更加注重培養和調動人性中固有的力量，從而促進個體和組織的健康發展。該領域目前主要沿用量表、問卷、訪談、實驗等主流實證方法，對組織中積極取向的人力資源優勢和心理資本進行研究和應用。工作投入作為其中一個具有代表性的問題，對激發和鼓勵更多的研究者擴展其研究視野具有重大意義。相關研究對工作投入與工作表現、個體健康、組織績效等都進行了探討并得出了許多有意義的結論。同時，對于工作投入的影響因素與作用機制等問題，學者們也提出了各自的見解。然而，諸如積極狀態與消極狀態是否存在轉換機制、跨文化背景下工作投入的縱向研究、對已有模型效度的深入檢驗等都值得研究者們繼續深入探索。

參考文獻:

Luthans， F.， Youssef， C. M. Emerging Positive Organizational Behavior. Journal of Management，2007， 33:321–349