A建筑公司員工滿意度調查分析

一、引言

1.研究背景與研究意義

人是企業的首要資源，越來越多的企業逐步認識到員工是企業寶貴的財富，提高員工滿意度成為企業人力資源投資的著眼點和人力資源保值增值的重要手段，建筑企業也不例外。重視并科學有效地監測員工的滿意度， 已經成為現代企業管理的重要內容和手段。對企業員工滿意度的調查研究可以幫助企業進行組織診斷，從而制定科學的人力資源管理政策。 同時可以加強內部溝通，增強企業凝聚力， 提高企業競爭力。

作為傳統的勞動密集型產業，建筑業吸收從業人員數量眾多。但是目前中國建筑企業員工滿意度普遍較低，如何提升員工滿意度以最終提升企業經營績效，是企業發展的當務之急。本文旨在通過對單個建筑企業的實證研究，得出影響建筑企業員工滿意度的影響因素，進而總結出建筑企業員工滿意度固有的特點和規律，以及企業如何提高員工滿意度，給予管理者一定的指導和借鑒。

2.研究對象與方法

研究對象為A建筑公司，成立于2002年，共有員工91人，設有常務副總、財務總監、工程部經理3個副總。其中，常務副總代表總經理統管公司一切事務，并直接下轄總經辦、人資部及行政部。工程部下轄3個項目部及合約預算部、采購部等，工程部經理兼任其中一個較大項目（第一項目部）的項目經理，第二項目部項目經理為總經理的弟弟，其他人員均為外聘。我們對A建筑公司的管理人員、技術人員等進行了逐一的問卷調查，有效的保證問卷的回收率。同時為保證問卷的真實性，采取匿名的方式，共發放調查問卷85份，回收有效問卷76份，有效率為89.4%。

本文運用調查問卷法與SPSS統計分析法，在大量查閱有關文獻資料的基礎上結合建筑企業的行業特點，編制出《工作滿意度調查問卷》并經測試形成正式問卷。此問卷共18題分為六大方面：工作條件、工作本身、工作回報、人際關系、企業整體等。分問卷采取五級評分法，并把這5個級別進行了量化，見表。

三、員工滿意度實證分析

根據調查問卷的最后一道綜合滿意度問題，初步可以得到員工對企業滿意度的一個概況，被調查者中有9%的員工感覺滿意，另有16%的員工感覺比較滿意，這兩者占總樣本的25%。可見企業總體滿意度一般，員工滿意度水平有待提高。為了更深入的了解員工的滿意度，我們將員工分成不同的類別進行了滿意度統計，統計結果如下：

1.關于工作條件的滿意度

統計結果顯示，A建筑公司員工對于工作條件的滿意度較高，滿意率（即“非常滿意”及“比較滿意”，下同）為71%，這說明A公司的工作條件基本滿足員工要求。調查中發現，項目部員工對工作條件的滿意度低于財務、人力等總部部門。關于工作時間、設備器材，項目部滿意率為79%、65%，公司總部為89%、72%，說明這兩項較能滿足員工的需求。

2.關于工作本身的滿意度

此項設置了四個維度，項目部員工此四項的滿意率均較低，分別為職責匹配度17%、興趣度31%、自我實現13%、工作壓力25%。可以看出，項目部員工對自身的工作較不滿意，尤其是工作壓力較大。公司本部方面，興趣度、自我實現度略高，分別為46%、53%，而職責匹配度較低，只有22%。

3.關于工作回報的滿意度

調查顯示，薪酬水平滿意率只有7%。并且經過細分統計，我們發現，項目部只有1人對當前薪酬表示滿意，另有27人很不滿意，這說明A公司的薪酬水平不能滿足員工的需求，另外，福利待遇的滿意率為14%。結合深度訪談，我們得知，建筑企業的員工尤其是項目部員工，普遍勞動時間長，勞動強度大，工作壓力大，對薪酬也有更高的要求。同時，目前我國勞動力市場技術型人才緊缺，薪酬一路看漲，A公司技術人員的薪酬處于市場中下游水平，導致員工的普遍不滿在所難免。另外，在晉升、成長感兩方面，技術人員滿意率低于其他部門員工24%。

4.關于人際關系的滿意度

調查發現，項目部員工在人際關系方面，只有1人選擇比較滿意，滿意率為1.3% ；而不滿意及很不滿意的占到了65%，這也反映了項目部工作關系緊張。公司本部方面，滿意率為33%，另有47%的員工選擇了“一般”，在組織支持度方面，總體滿意率17%。這說明A企業內部溝通存在一定的問題，并且企業對內部溝通的支持不夠。

5.關于企業整體的滿意度

統計結果顯示，不同部門的員工在此項中存在顯著性差異。第2項目部對部門領導的滿意率高達87%，其它部門較低，并且相差不大。

四、研究建議

建筑企業與一般工業企業有很多不同之處，如生產地點分散且不固定、生產周期長、露天高空作業多、勞動強度大、工作條件艱苦、技術要求高、協作關系復雜等，這就決定了建筑業企業在管理上有其自身的獨特性。根據以上所進行的數據分析，結合建筑業的行業特點，現對A公司的員工滿意度管理提出幾下幾項改進建議：

1.工作本身

施工技術人員是建筑公司發展的中堅力量，必須給予足夠的重視，員工滿意度低，工程質量、進度難以保障，安全管理更是令人擔憂。建筑企業尤其是技術員工的工作強度大，員工經常守在施工現場，休息休假時間少。結合公司實際，A公司需明確各崗位職責，形成明確的崗位說明書，對某些崗位可以適度放權，讓員工發揮充分的積極性，提升公司職責匹配度。同時，加強崗位知識、技能等方面的培訓，根據現場施工情況靈活安排休息休假，提升員工的滿意感。只有技術人員滿意度高，工程項目施工的進度、質量、安全才有保障。

2. 改進部門領導的工作

部門領導的工作包括其能力、領導風格、工作安排與指導、溝通交流等，任何一項都有可能導致員工的不滿意。調查結果顯示的A公司除第2項目部外，部門領導工作滿意度較低，這是一個很危險的信號。部門領導滿意度反映員工對他們的直接上級的感覺，員工離開公司往往由于對領導人的不滿意而不是對公司不滿意是這一因素設立的主要依據。建議A公司組織一次部門領導的自我省察，與員工進行深入的交流，傾聽員工心聲，找出自身工作中存在的問題并及時改進。同時這也是增加雙方溝通的契機。

3. 加強企業內部溝通，提升組織的支持力度

人際關系是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，也是衡量員工滿意度的重要指標，包括內部的人際關系和外部的人際關系。一定意義上，它也是一種權利資源，是保證員工完成自身工作的一種手段。建筑企業的人際關系復雜，重要的體現是在項目部，涉及甲方、各分包方、各供應商及各級主管部門，需要處理的各方關系錯綜復雜，尤其是技術管理人員，不僅需要處理日常的技術問題，更需要處理各方的利益關系。因此，公司必須對公司內外的人際關系給予關注，采取必要的手段進行干預，同時拓展內部溝通渠道，積極創造和諧的人際氛圍，為員工工作提供積極支持。

4.完善薪酬福利制度，發揮其激勵作用

薪酬福利是決定建筑從業人員的最具決定性的因素。帶有競爭力的薪酬是留住優秀員工的重要手段。只有薪酬制度得到了員工的認可，員工才能更加滿意，才更愿意在獲得之后付出。公司必須制定出一個富有激勵性的薪酬方案，讓員工對薪酬有一個清晰的認知，在薪酬激勵下不斷感到滿意并不斷付出。

員工滿意度管理并不是一個理論性的話題。但是員工所想與管理者所想往往具有較大的差距，惟有結合員工滿意度調查，深入分析實際情況，采取有針對性的措施，方能收到實效。