“后金融危機時期”義烏中小企業競爭力提升研究

［摘 要］ 2008年下半年源于美國“次債危機”的金融風暴迅速席卷全球，世界各國經濟的發展都出現了諸多問題。兩年過去了，金融危機的濃霧逐漸消散，全球經濟開始回暖，步入“后金融危機”時期。身處“全球最大小商品集散地”的義烏中小企業，如何在“后金融危機”時期嶄露頭角、把握機遇以及提升自身的競爭力成為當前需要解決的重要問題。

［關鍵詞］ 后金融危機 義烏 競爭力 企業管理

一、引言

各項經濟指標數據表明，世界經濟逐步走出金融危機的陰影，呈現出回暖的態勢，中國經濟發展更是表現出眾，前三季度，規模以上工業增加值同比增長16.3%，增速比去年同期加快7.6個百分點，其中一季度增長19.6%，二季度增長15.9%，三季度增長13.5%，7、8、9三個月分別增長13.4%、13.9%和13.3%。考慮去年同期基數因素影響，運行態勢趨于平穩。

在全球經濟回暖的大背景下， 義烏中小企業如何在“后金融危機”時期把握新的發展機遇，不斷提升企業競爭力，為義烏經濟的發展做出更大的貢獻，這是眾多企業家非常關心的問題。

二、“后金融危機”背景下義烏中小企業發展現狀

眾多的中小企業成為義烏經濟發展的重要推動力，為義烏經濟的騰飛做出了重大貢獻。在企業眾多中有近2.6萬家工業企業，絕大部分都屬于中小企業的范疇，像浪莎集團這樣的大企業只有少數幾家，中小企業具有 “小而專”和“小而精”的特點，是義烏經濟發展不可或缺的組成部分。2009年一季度，義烏市平均每天新誕生90 個個體老板、9家企業，約占全省的十分之一。

在經歷金融危機的寒冬時，義烏不少小企業都倒閉或者瀕臨倒閉，2009年經濟下半年開始，經濟逐漸回暖，銷售額穩步提升，抓住各種機遇，如2010年1月義烏市“莫麗賀卡”等25家企業將赴德國，參加1月30日至2月2日舉行的法蘭克福國際辦公用品展。同時，企業的年產值也不斷提升，如義烏市現有化妝品出產企業90余家，其中規模以上企業21家，約占全省的三分之一，年產值達20億元。這些都充分說明了“后金融危機”時期的義烏中小企業呈現出蓬勃發展的良好態勢。

三、“后金融危機”時期影響義烏中小企業競爭力提升的主要因素

1.企業缺乏長期發展戰略。一方面企業功利性過強，過多注重眼前利益，看到什么好賣就做什么，往往一擁而上或一哄而散，義烏中小企業追逐名利下的短期行為較多，心態浮躁，不愿意在企業的軟性建設上投入資源，不注重人才培養、管理提升、品牌建設與系統整合。不少中小企業就像水上浮萍，缺乏長遠穩定發展的基礎，一有風吹草動就很容易受傷。

企業缺乏長期發展戰略的另一個表現是企業主缺乏做大做強的企業家精神。義烏有得天獨厚的發展機遇，也有充足的民間資本，很多的企業主滿足于現狀，對市場競爭力沒有足夠的認識，停留在“我已經很好了，就是有問題也不怕，我有的是資本。”這種典型的“小富即安”的商人思維，缺乏做大做強的企業家精神。

2.企業內部管理混亂。義烏中小企業內部管理混亂，主要有兩方面原因。一方面是由于企業主的素質普遍不高，大多數都是中小學文憑，有些甚至是文盲，在個“體戶時期”他們可以做的很好，隨著規模的擴大，企業主的素質就成為企業管理的瓶頸。另一方面是企業內部的管理者大多數家族成員或者朋友，有這樣一層關系，更多的是采用“關系管理”，規章制度形同虛設，這也給企業管理帶來了困難。

內部管理混亂帶來的直接后果就是企業管理效率低下以及管理成本的增加，企業主做出的決策無法徹底落實到具體的企業生產、銷售等各個環節，這會帶來連鎖反應，使企業蒙受損失。

3.企業人力資源管理方面存在嚴重缺陷。現在在義烏每個稍具規模的企業，公司都有設有行政人事部門，可在很多企業，這個部門形同虛設，沒有完善的人事招聘程序，人力資源的調配程序，導致企業真正需要的人才引進不了，好的人才被拒之門外。

另外，招來的專業人才隨意安排非專業崗位，在義烏很多的企業非常普遍。一人多用，專業人員要做很多的非專業的工作，否則就是不適應企業的需要，而做了又達不到預期目標，企業懷疑其專業性，認為能力不行，導致很多專業的人才對整個企業的不信任，對企業的信任度大打折扣，從而出現很多的“連鎖效應”，而企業對此束手無策。

人事管理的換亂還會使大量的優秀人才流失，因為不滿企業的安排，覺得在該企業沒有發展前途，就會跳槽到其他企業甚至是競爭對手的企業，對企業而言這也是在給自己制造競爭壓力。

4.企業文化流于形式。企業文化既能能展現一個企業的企業形象，同時也可以反映一個企業的管理理念，是展示企業形象的重要窗口，同時也是企業發展的內在動力。

企業文化在義烏除了少數企業具備以外，其他都是一句空洞的口號，很多的企業在接受培訓機構的培訓后，跟風式的建立自己的企業文化。其實企業文化不是一朝一夕建立起來的，更不是一個口號。很多的企業認為開個早會，唱個歌，喊喊口號就是企業文化，比如很多的企業天天開會，天天喊口號，天天說大家要有團隊精神，團隊贏個人贏等等，落實到基層，管理混亂，員工渙散，各部門鉤 心斗角，管理人員各自為政，連最起碼的團隊意識都沒有，更不要說凝聚力了。

此外，影響義烏中小企業競爭力提升的因素還有企業缺少自主品牌、技術人才匱乏以及對員工培訓投入不足等。

四、“后金融危機”時期提升義烏中小企業競爭力的建議

1.制定科學的長期發展戰略。在經歷了金融風暴的席卷后，很多專家學者預測在短暫的休整過渡后，世界經濟的發展將會迎來一個強勁的快速發展期。為此義烏的企業主必須從“后金融危機”時期就開始著手準備制定適合企業實際的長期發展戰略，以期在未來激烈的競爭中贏得一席之地。

制定企業長期發展戰略過程中，必須綜合考慮企業內外部環境。義烏中小企業地處“華夏第一市”，有中國小商品城作為依托，可以充分利用這個平臺發展企業的業務。

另外，近年來電子商務發展迅猛，預計10年全球B2B電子商務市場的規模將達到26萬億美元。義烏企業可以以此為契機，建立自己的電子商務平臺，大力發展B2B、B2C，以及G2B業務，畢竟未來電子商務成交量增加的速度會非常快，預計未來幾年全球B2B的年增長率將會保持在45%左右，對義烏企業來說，這是個非常好的商機。

2.聘請職業經理人。職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。

企業發展到一定階段，大部分企業都會實行企業所有權與經營權分離，使企業能得到長期的發展。職業經理具備一定的個人素質和較高的專業技能、管理才能以及豐富的工作經驗和深厚的理論功底，可以將企業引向健康成長的發展道路。

義烏中小企業在引進職業經理人的同時要關注一個問題，就是如何能讓職業經理人長期在企業工作，避免經理人頻繁更換的現象。職業經理人在一個企業要有所作為最少要2.6年，義烏職業經理人的平均“壽命”卻只有6個月，甚至有的企業一年之內更換了四個職業經理人。

職業經理人頻繁更換的一個重要原因是企業主不愿意放開手中的權利，經常干涉經理人的工作，使得職業經理人覺得施展不開手腳，最終選擇離開。所以企業主要更新觀念，接受企業所有權與經營權分離的模式，讓企業能有長遠的發展。

3.完善企業人力資源管理制度。義烏中小企業要想取得長遠的發展，就要重視人力資源管理，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，改進內部管理體制，重視對人力資本的投入，以強有力的資源保證企業發展，只有企業主真正意識到“以人為本”、重視人才，培養和發展人才，義烏中小企業在人力資源管理上才可能走上正軌。

目前亟需做的是完善企業人員招聘制度以及用人制度，留住人才，減少人員尤其是優秀人才的流動。

4.總結提煉獨具特色的企業文化。企業文化是企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。由此可知，企業文化不是一朝一夕建立起來的，建立獨具特色的企業文化需要在企業經營活動中不斷的去總結和提煉，不可以隨便跟風，提出幾句比較時髦的口號，這樣只會流于形式。

管理者要善于在實踐中總結和提煉，把企業的特色總結，然后讓群體員工都能理解其內涵，將其貫穿于工作中的各個環節，成為全體員工的共識，而不是單純的流于形式的幾句口號而已。

另外企業文化不是一層不變的，隨著時間的推移和環境的變遷，要對企業文化進行不斷的豐富和補充，與時俱進，使企業文化成為企業發展的內在動力，真正發揮企業文化的作用。

五、結束語

“后金融危機”時期，是世界經濟從低迷到走好的過渡時期，這個時期對于企業未來的發展是比較關鍵的，義烏中小企業要充分利用這個“經濟休整”期，提升企業自身的競爭力，為在今后激烈市場競爭中保持良好的發展勢頭做準備。

參考文獻：

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