企業員工的“活性化”探究

［摘 要］ 活性化是員工在規定的限度內擁有做出決定和采取行動的知識、技能、職權以及意愿，同時，他們對自己行動的后果以及對企業的成功又有著高度的責任感。本文通過分析企業員工的“活性化”概念及意義提出實現策略，以期通過本文的闡述有效提高員工工作效率，促進企業發展。

［關鍵詞］ 企業員工 活性化 企業管理

一、企業員工的“活性化”概念及意義

員工的活性化，就是指員工被解除了各種束縛與控制，能得到授權賦能，使他們能按組織認為適當的方式去自主地思想，他們有一種知識、技能的自我更新能力，有靈活敏捷的工作態度和意識，能積極響應市場和顧客的需求，及時提供令顧客滿意的產品或服務，甚至超乎顧客的預料。活性化員工的這些特點概括起來就是他們具有良好的思想力、行動力和適應力。思想力使他們能自主作出正確的決策，行動力能保證組織任務的高效實現，適應力確保他們應對內外環境巨變的挑戰。它好像組織的活性DNA，使組織充滿智能與活力。組織的活性化是指組織充滿彈性與活力，能對市場和顧客作出及時、快速而準確的響應，它是企業的競爭優勢之源。

與活性化相反的是，現實中的一些大企業表現出了種種“老化”現象：1.思維僵化。將自己置于硬性計劃、預算、退休方案、資源和正式的權威等包圍中，錯誤地認為一切都將按他們的計劃進行，事情就可真正得到控制，維護自己投資的現有組織就能給他們提供安全保障。2.結構老化。組織結構隨著組織規模的擴大而日益復雜，因層次和部門之間的障礙而使運行、協調成本大幅增加；官僚制的組織使員工“面向著老板，屁股對著顧客”，顧客的許多問題滯留在部門夾縫中得不到解決，組織效率低下。3.權力腐化。企業越大，決策者常常背離企業常軌而產生泛政治化弊端。過多精力投入到企業內部權利與資源的爭奪上，造成企業的“內耗”嚴重；企業變革的遠景與策略沒有得到有效溝通和實施，結果喪失了很多發展的機遇。4.創新力退化。在僵化、遲鈍的“恐龍”組織中，員工被分割在狹窄的領域，在單調、呆板、枯燥的模式化的流水線與嚴厲的制度控制中喪失了智慧與獨創性。這些老化現象必然使組織喪失活力和競爭力，其組織的命運必然歸于“死寂”。美國商業機器公司(IBM)為了防止組織走向衰敗，設法激發組織活力，希望員工具有一種“野鴨精神”。在IBM公司只有那些具有“野鴨精神”的員工才會受到青睞和重用。公司總經理托馬斯#8226;沃森強調，他的公司不需要馴服、聽活、平庸的人才，急需的是那些不畏風險、勇于變革、敢于創新的拔尖人才。我國計劃機制下的國有企業之所以困境重重，與傳統體制束縛了人員的活力有直接關系，創新活力與變革精神嚴重不足，這是導致國有企業組織的衰敗與“死寂”的重要原因之一。因而，重視激發員工的活性化是組織變革的新視角。

二、實現企業員工的“活性化”策略

1.營造促進活性化的文化

企業界在長期的實踐中認識到，必須在組織中營造起一種特殊的文化才能夠促進活性化的實現。這種文化與全面質量管理所主張的文化是一致的。20世紀70—80年代的管理文獻中對于這一主題有很多的討論。戴明在其著作中對這些文化進行的討論構成了他所提出的l4點的基礎。在波多里奇國家質量獎、戴明獎以及歐洲質量獎等評獎準則中，這些文化因素被賦予了極大的重視。人們辨識出了一些有利于形成這種文化的構成因素，如公開的溝通、信任、職業穩定性、績效考評與訓練等。

2.選拔適合活性化文化的員工

要成為一個活性化的高績效組織，就必須擁有既有能力又有動力的員工。為了能夠對組織的目標做出充分的貢獻，員工必須具備相應的技能、文化水平、智力以及奉獻精神。員工必須經過選拔，而不是簡單地加以聘用。選拔過程對于確保人員與工作的匹配起著至關重要的作用。對候選人的評估通過觀察他們的行為表現來進行，也可以根據面談和專門設計的團隊解決問題練習來對候選人加以評估。在對某些專門性職位進行選拔時，會應用到一些特定的選拔標準，如服務意識、說服和推銷的能力等。每一項標準都應有相應的評估手段，并且要實用和可靠。

3.對員工進行不懈的培訓和教育

培訓不足是成功地實現活性化的最大障礙之一。對員工培訓的高度重視是那些成功的組織所擁有的一個共同的特征。有資料介紹，美國企業界現在的教育培訓費用在每年300億美元以上。在過去20多年中，培訓已經成為了企業成功的一個關鍵戰略。日本企業界有一個格言：質量管理始于培訓終于培訓。日本的主要企業都有著分別針對高層管理者、中層管理者和普通員工的制度化的培訓。石川馨把日本企業在20世紀七八十年代的成功歸于兩方面原因，其一是競爭，其二就是廣泛而深入的培訓教育。

4.建立促進活性化的考核評價制度

人的行為是其結果的函數。考評制度和獎懲制度必須有助于對人們的積極強化。一個合理的考評制az度必須滿足幾方面的要求。首先，考評的指標必須與組織目標是一致的。如果我們希望通過考評來引導人們的努力。那么所選指標最起碼要同組織的目標相一致，應當能夠促進組織目標的實現。其次，績效指標必須具有完整性，也就是要能夠全面反映出被衡量對象的績效情況。缺乏完整性的指標只能反映一個單位活動的局部。未被衡量的方面往往會受不到重視，從而使人們的時間和精力的分配難以達到最優。再次，考評指標還必須具有可控性。衡量某部門的指標如果只受到該部門可控制因素的影響，這個績效指標就是可控的，它對該部門績效的反映就是可靠的。理論上而言，對人們的考評只應針對他們所能控制的部分。另外必須注意的是，過多的衡量指標反而會引起負面效果。數據的收集和處理都需要費用。人們只能對有限的信息加以理解和做出反應，從而只會認真對待有限的幾個績效指標。

三、結束語

企業員工的活性化是全面質量管理中影響最為深遠的概念之一。實現員工的活性化意味著管理當局要為人們提供做好工作的所有必要條件，使他們清楚地知道自己的目標，具有了解自己的實際績效以及當績效與目標不符時改變績效的手段，這時的員工便處在了一種自我控制的狀態。傳統意義上管理層所行使的“指揮與控制”式的管理便失去了其存在的必要。管理便上升到了老子所言的“不知有之”的“太上”境界。在這種境界上，我們可以套用先哲柏拉圖“政治是必要的惡”這句名言，“管理是必要的惡”。

參考文獻:

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