戰略性人力資源實踐的理論研究綜述

［摘 要］ 本文通過研究前人關于人力資源和人力資源實踐的研究，將組織戰略與人力資源管理和人力資源實踐結合在一起，對戰略性人力資源管理的內涵、戰略性人力資源實踐模式、以及戰略性人力資源實踐與組織績效間的關系進行分析和總結，并提出戰略性人力資源實踐與組織績效之間關系的理論模型。

一、引言

在這信息化、全球化的時代，企業面臨著越來越激烈的競爭，企業要想獲得持續增長的競爭優勢，就要不斷地挖掘和發展各種優勢資源，從而在市場上贏得發展機會。因而，人力資源就成了企業關注的焦點。在人力資源管理領域，戰略性人力資源管理對組織績效的影響是重要話題。本文通過對前人的研究的分析和總結，對戰略性人力資源實踐的相關理論做出綜述。

二、戰略性人力資源管理的內涵

從上世紀80年代開始，人力資源管理的研究領域從微觀研究轉變為宏觀研究，將人力資源管理同組織戰略聯系在了一起。Devanna等（1984）首次提出了戰略性人力資源管理的概念。此后，眾多學者關于戰略性人力資源管理進行了研究。

Schuler（1987）則將戰略性人力資源管理分為人力資源哲學、人力資源策略、人力資源規劃、人力資源實踐、人力資源程序五個部分。并認為戰略性人力資源實踐是運用整合和調整的方式以確保：1.人力資源管理與組織戰略及戰略性需求相結合。2.人力資源策略能與組織內部橫向職能策略和縱向結構保持一致性。3.人力資源實踐是能被組織成員所接受，并且是由管理者和員工共同參與的，且經過調整形成的。WrightMcMahan（1992）也曾給戰略性人力資源管理下一個定義：企業為能夠實現目標所進行的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源配置和人力資源管理活動。具體包括：(1)將人力資源視為獲取競爭優勢的一種首要資源。(2)強調通過人力資源規劃、策略及具體時間，可以達到獲取競爭優勢的人力資源配置。(3)強調獲取競爭優勢的人力資源配置，能夠與企業戰略垂直匹配，并能在內部各種活動間水平匹配。(4)強調所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業目標。

綜合以上學者的觀點，本文認為戰略性人力資源管理是為了實現或接近組織目標，以組織戰略為導向，依據組織結構而進行的一系列包括人力資源規劃、人力資源策略、人力資源實踐和人力資源配置四個因素的管理活動。戰略性人力資源管理，更趨向于組織總體目標，進入戰略角色，而不再是傳統人力資源管理所體現的職能性角色。戰略性人力資源管理通過打造自身特有的，他人所不能模仿的組織資源來贏得組織的持續性競爭優勢，以提高組織績效。

三、戰略性人力資源實踐的理論模式

經過整理前人對人力資源實踐的研究，發現人力資源實踐的理論模式大致可分為“最佳實踐”模式和權變模式兩類。

1.“最佳實踐”模式

許多學者認為存在人力資源實踐，即“最佳實踐”。這種理論的特點是強調一些人力資源實踐對組織績效具有普遍的促進作用。Pfeffer提出了16項最佳實踐包括就業保障、重視招聘、高額工資、獎勵津貼、雇員持股、信息分享、員工參與、工作團隊、技能開發、一員多能、上下平等、減少薪差、內部晉升、長期規劃、及時評價、系統哲學。后經過篩選將最佳人力資源實踐總結為7種：就業保障、選擇性雇用、自我管理團隊、決策分權、績效薪酬、廣泛的培訓體系、較少的地位差別以及在整個組織內部廣泛分享財務和績效的信息。Huselid(1995)提出人事選拔、績效評估、激勵薪酬、崗位設計、申訴程序、信息共享、態度考核、員工參與管理、招聘強度、員工培訓時間、晉升標準等多項最佳實踐。并發現激勵性的薪酬、崗位設計、以及員工參與管理都會導致較低的離職率和較高的生產率，從而提高組織績效。劉善仕，劉學（2008）綜合西方學者的研究，將人力資源最佳實踐歸結為員工招募選拔、員工培訓開發、績效評估、薪酬、工作系統、員工參與、員工關系七個方面。

最佳實踐模式認為存在幾種最佳實踐，這些實踐對普遍地并且強有力地影響組織績效，因此，不管組織處于何種環境都可以通過最佳實踐得到提高。然而，綜合以上各學者的研究結果來看，關于最佳實踐的構成要素并沒有達成共識，或者是相對統一的看法。但是是否存在一種對任何企業都能提高其績效的“最佳實踐”，或者到底是什么樣的“最佳實踐”能對任何企業都適用還有待更深一步的研究。

2.權變模式

權變模式不同于“最佳實踐”模式，認為并不存在普遍適用的“最佳實踐”，認為人力資源實踐受到組織戰略、組織結構、組織發展階段、人力資源策略等多種權變因素的影響，因而組織通過不同的人力資源實踐組合來適應環境變化，從而提高組織績效。

Schuler Jackson（1992）支持戰略性人力資源的權變觀，并通過實證分析，證明了不同企業戰略會要求不同人力資源實踐，而且不同企業戰略變革時要求人力資源實踐也應當變革。MacDuffie（1995）認為，只有滿足一定的條件時，創新的人力資源實踐才會影響組織績效，并且提出下列三個條件：(1)員工擁有管理人員所沒有的知識與技能；(2) 員工因為受到激勵而愿意將這些知識與技能應用于工作中；(3) 只有當員工努力工作時，組織才能完成組織戰略。

張正堂（2004）認為權變模式的基本觀點是：人力資源實踐與組織績效關系受到組織戰略等權變因素的影響。人力資源實踐應當結合組織戰略、組織發展階段等外部因素，及保持與外部的一致性，才能完成組織目標。

從以上分析可見，戰略性人力資源實踐更傾向于權變模式，隨著組織環境的變化，組織戰略將進行調整，為了達到與組織戰略的匹配，人力資源實踐也應做出調整，以達到戰略性人力資源管理的目的——完成組織目標。因此，戰略性人力資源實踐是權變的；但是，戰略性人力資源實踐也需要借鑒“最佳實踐”，從中獲得適應于組織環境，配合組織戰略的人力資源實踐來更好的完成組織目標。

四、戰略性人力資源實踐對組織績效影響機制

近年來，隨著人力資源管理的發展從個體層面到組織層面，從微觀到宏觀，戰略性人力資源實踐對組織績效影響的研究也是進入了更深的層次。表1列出了前人關于人力資源實踐與組織績效關系的研究。

表1 人力資源實踐與組織績效的關系

作者控制變量戰略性人力資源構成維度結果變量及其構成維度結論

Arthur（1994）年份、規模、工會、企業戰略分權、參與、培訓、技能、薪酬和申訴機制組織績效：自我報告的生產率、廢品率、員工流失率高承諾戰略企業比控制戰略企業人力資源實踐能帶來更高的生產率、更低的廢品率和更低的雇員離職率。

Huselid（1995）規模、研發、資本密集度、工會、行業人事選拔、績效評估、激勵薪酬、工作設計、申訴程序、信息共享、態度評價、勞動參與、招聘強度、員工年培訓時間和晉升標準組織績效：生產率（人均銷售額）、Tobin’s Q（市場價值/賬面價值）、會計指標（總的資本回報率）技能結構與資本回報率相關，高績效工作系統對生產率和Tobin’s Q有顯著影響。

Delery Doty（1996）規模、年份、是否為控股公司內部職業機會、正式培訓系統、績效測量、就業保障、參與機制和工作設計組織績效：資本回報率、股本回報率、創新績效評估、利潤分享、工作保障與資本回報率相關，利潤分享與股本回報率相關。

Youndt et at.（1996）規模、成長、銷售變化、產品復雜程度、戰略人員配置、培訓、績效考核和薪酬系統組織績效：自我報告的顧客服務、生產率與機器效率驗證了權變模式，普遍模式沒有得到支持，人力資本提高型人力資源實踐與多維的運營績效相關，行政型人力資源實踐不能促進彈性生產績效。

不少學者還引入了大量中間變量來研究戰略性人力資源實踐對組織績效的影響機制，其中主要有從微觀和宏觀兩個方面引入中間變量。從微觀方面中間變量的有Wright Snell（1998）假設戰略性人力資源實踐通過態度影響員工的行為和努力程度，將集體的態度作為中介變量結果表明工作態度部分地緩和了戰略性人力資源實踐對組織績效的影響，證實了態度的確部分中介了戰略性人力資源實踐與組織績效之間的關系。Guest等人（2000）通過調查和訪談人力資源專家和企業執行總裁，發現高人力資源實踐與高水平的員工承諾和貢獻相關，從而提高生產率和服務質量。

從宏觀方面引入中間變量的有Wright Gardner（2003）通過實證證明了人力資源實踐與組織承諾正相關，并且兩者也與組織運營績效和稅后利潤顯著正相關，即組織承諾中介了人力資源實踐與組織績效的關系。Gelade（2003）等研究了銀行業中人力資源實踐、組織氛圍以及組織績效之間的關系，發現了組織氛圍作為中介變量的作用。徐淼（2008）通過研究人力資源實踐、吸收能力與創新績效三者間的關系，證實了，人力資源實踐通過影響吸收能力來影響組的創新績效。

綜上所述，戰略性人力資源實踐可從人力資源戰略規劃、人員招聘、薪酬系統、績效考核、培訓體系及人力資源實踐與組織戰略的匹配性六個方面影響組織績效。而對于組織績效的構成，前人主要研究關于財務及生產力方面的績效。羅伯特. 卡普蘭教授和復興方案公司總裁戴維.諾頓則從財務維度、內部流程維度、客戶維度及員工成長與發展維度四個方面來評價組織績效。戰略性人力資源實踐與組織績效之間的關系，不同學者存在不同觀點，有關影響機制還需要進一步的研究和探索。

五、總結

戰略性人力資源管理已成為人力資源管理研究領域中的重要部分。戰略性人力資源管理認為人力資源管理需要同組織戰略聯系起來影響組織績效。外界環境的動態性要求組織采取內部協調一致的、有機的人力資源管理系統并與組織的發展戰略相適應。組織必須對外界環境的動態變化及其對自身的影響做出分析和決策，快速調整組織所擁有的資源并采取行動。然而該選擇什么樣的人力資源管理系統呢？通過對人力資源實踐的“最佳實踐”和權變模式的研究，學者們更傾向于在權變的基礎上選擇“最佳實踐”。但是到目前為止并沒有對戰略性人力資源實踐的準確范圍給出一致的定義。對于戰略性人力資源實踐與組織績效的關系研究，很多學者都進行了一些嘗試，但沒得出一個公認的框架模式。本文在前人研究的基礎上，嘗試提出了一種框架模型，試圖從多方面研究戰略性人力資源實踐對組織績效的影響機制。在組織戰略的影響下，人力資源部門以組織戰略為向導，通過影響員工行為和能力以及組織能力來影響組織的績效。但是還缺乏實證研究，有待進一步的調查和研究。

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