民辦高校教師薪酬激勵的策略建議

[摘要]本文以江蘇S民辦高校為例，通過對該校教師薪酬現(xiàn)狀的實地調(diào)查，就如何提高民辦高校教師薪酬激勵提出相關(guān)建議。

[摘要]民辦高校教師 薪酬激勵 策略分析

中國民辦高等教育重新起步于20世紀80年代，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已經(jīng)成為中國高等教育事業(yè)的重要組成部分。特別是26所民辦本科院校的出現(xiàn)表明已有一批民辦高校向提高質(zhì)量和注重內(nèi)涵發(fā)展的階段邁進。面對教育市場競爭的加劇和民辦教育環(huán)境的不明朗，民辦高校在新一輪發(fā)展浪潮中必須完成從人事管理到人本管理的轉(zhuǎn)型，特別是內(nèi)部薪酬激勵機制的建設(shè)變得尤為重要和迫切。民辦高校的管理者必須以理性的態(tài)度認識到薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高學校的競爭力有著不容忽視的作用。

S民辦高校是我國較早創(chuàng)立的民辦高校之一。十多年來依靠學費滾動發(fā)展，S從創(chuàng)辦初期教師僅7人，到今天教師800多人，其中除退休教師外的專職教師近300人，在校生12800多，是中國民辦高校發(fā)展歷史的一個縮影。其發(fā)展模式在民辦高校中具有相當?shù)拇硇裕芯縎薪酬激勵的得失對其它同類民辦高校有較大的借鑒價值。

一、S民辦高校調(diào)研情況介紹

（一）調(diào)查設(shè)計

調(diào)查采用問卷和訪談的方式。其中調(diào)查問卷的設(shè)計參照了企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查問卷及洛克（Locke）等人對報酬滿意度結(jié)構(gòu)所做的分析。基于這些研究，本調(diào)查問卷將民辦高校教師薪酬激勵的結(jié)構(gòu)分為五個部分，共設(shè)計了18個小題。第一部分是個人基本信息，包括性別、年齡段、工作時間、學歷、職稱/職務(wù)、學科門類、崗位。第二部分是收入水平，包括年收入及與社會同等職業(yè)的比較調(diào)查。第三部分是工作狀況，包括周工作時間、收入滿意度、工作吸引、近期希望實現(xiàn)目標。第四部分包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式、職業(yè)生涯規(guī)劃、福利項目及薪酬激勵措施。第五部分是建議調(diào)查。

本調(diào)查調(diào)查對象為200多專職教師（退休返聘教師除外），隨機發(fā)出問卷150份，收回調(diào)查問卷142份，有效問卷140份。這些教師主要在分布在商學院、外語學院、文學院、管理學院等，具體樣本分布如下：

1．性別分布：參加調(diào)查的人員中，男性30%，女性70%；

2．職稱分布：無職稱教師占15%；初級職稱教師占50%；中級職稱占27.5%；中級以上職稱占7.5%；

3．年齡分布：30歲以下占75%，31-45歲占20%，45歲以上5%；

4．任現(xiàn)職年限：1年以下占15%，1-3年占50%，3-5年占7.5%，5年以上占27.5%；

5．學歷分布：專科及以下占2.5%，本科占45%，研究生占52.5%；

6．收入分布：年收入3-4萬占50%，4-5萬占20%，5-6萬占22.5%，6-7萬占5%，8萬以上占2.5%；

7．崗位分布：純教學崗占17.5%，教學科研崗占37.5%，雙肩挑崗占22.5%，教輔崗占12.5%，其他占10%。

此外，作者還對該校人事部門負責人和有關(guān)學校領(lǐng)導進行開放式訪談，以作調(diào)查問卷的補充。

（二）調(diào)查結(jié)果

問卷回收后，筆者對問卷數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計并系統(tǒng)分析，得出如下的結(jié)果：

1.收入滿意度處于偏低的水平調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總的來說S民辦高校教師對收入還算滿意的不到四分之一，對收入不滿意的占到四分之三多。其中對收入滿意的占2.5%，基本滿意的占20%，不太滿意的占50%，很不滿意的占7.5%。

2.工作穩(wěn)定感需求實現(xiàn)度最高調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%的教師認為所從事的職業(yè)穩(wěn)定，50%的教師認為從事職業(yè)符合自己的興趣，45%的教師覺得可支配的時間較多，30%的教師認為人際關(guān)系與工作環(huán)境好。另外沒有一人覺得該職業(yè)收入高，這也佐證了收入滿意度偏地低的調(diào)查結(jié)果。從以上調(diào)查數(shù)據(jù)中我們可以發(fā)現(xiàn)教師最重視的是工作的穩(wěn)定和工作本身的滿意度，包括符合自身的興趣，可支配時間多和人際關(guān)系好。而對職業(yè)成就感和進修培訓的滿意度很低。

3．提高收入和進修提升的需求最強烈在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前樣本中教師把提高收入作為第一需求的占到45%，晉升專業(yè)職稱作為第一需求的占到20%。總的來說，100%的教師都有提高收入的需求，其中要求提高當期收入的占72.5%，87.5%的教師有晉升專業(yè)職稱的需求，72.5%的教師有進修的需求，80%的教師有取得教學和科研成就的需求，超過50%的教師有晉升領(lǐng)導職務(wù)的需求。

二、完善民辦高校教師薪酬激勵的若干策略建議

要提升S為代表的民辦高校薪酬激勵水平，雖然還面臨著種種困難，但筆者認為還是可以從以下幾點出發(fā)努力改進。

1．呼吁政府加快解決民辦高校產(chǎn)權(quán)、融資等問題

政府加快解決民辦高校產(chǎn)權(quán)、融資等問題可以為發(fā)揮民辦高校薪酬激勵提供良好的資金背景。2007年8月1日，廣州市地稅局出臺規(guī)定：對捐資舉辦的民辦學校和出資人不要求取得合理回報的民辦學校暫不征收企業(yè)所得稅。上海也早以出臺相關(guān)法規(guī)給予民辦教育以專項資金支持。江蘇省及全國其他省市能否在產(chǎn)權(quán)和融資等問題上出臺相關(guān)政策扶持，將對民辦高校解決資金缺乏困境起到關(guān)鍵作用，才能為解決許多后續(xù)問題提供平臺。

2．積極進行民辦高校人力資本定價

深入開展民辦高校人才資本定價研究是有效發(fā)揮薪酬激勵的前提。當前的人力資源理論研究認為，在某種程度上，人力資本所有者在“自己給自己定價”，即靠自身的才干、貢獻大小通過有效的機制確定自己從企業(yè)分割的收益多少。定價的目標是人力資本的努力方向與股東價值增加方向一致。劉莉莉老師認為與公辦學校相比，民辦高校專職教師更加關(guān)注學校的發(fā)展，特別是創(chuàng)辦之初，因規(guī)模小和創(chuàng)辦者自身魅力，教職工盡職盡責，但隨著學校規(guī)模擴大，科層架構(gòu)出現(xiàn)和內(nèi)部管理規(guī)范，教師們卻越來越對組織缺乏認同和歸屬感，滋生惰性和職業(yè)卷怠。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)更加說明，某些制度使這些教師難以量化并真正分享他們對組織的貢獻。對于民辦高校而言，只有給教師以合理的定價，在給予他們基本工資、年度獎金、一般性福利和津貼補償他們作為人力資本價值損耗之外，還應(yīng)該通過各種有效的方式包括物質(zhì)和非物質(zhì)收益形式對他們創(chuàng)造的價值進行回報，使他們和學校真正的溶為一體。

3．建立民辦高校補充養(yǎng)老金制度

民辦高校教師沒有事業(yè)編制，參加的是企業(yè)基本養(yǎng)老保險，待遇比不上公辦學校教師事業(yè)養(yǎng)老保險。政策壁壘沒有打破前，民辦高校可以效仿企業(yè)年金制度，為民辦高校教師籌建補充養(yǎng)老保險制度。與公辦高校相比，民辦高校因此而增加了不少辦學成本，但是從長遠來看，補充養(yǎng)老金好比打造了一副留人的“金手銬”，比如規(guī)定員工在學校工作滿25年才可以拿到全部年金，而10年內(nèi)離職只能拿到年金的20％，這就大大增加了人才離職的成本，能夠增強教師對學校的忠誠度和歸屬感，也是一種長期激勵的制度。

4．加強學科建設(shè)和科研投入

教師成就感的獲得主要就是教學和科研兩個方面。作為民辦高校要建立健全師資培訓制度，減少教師工作的重復性，增大教師工作的挑戰(zhàn)性，對于民辦本科高校而言更要加大科研投入，重點是教學科研，加大科研獎勵投入，這樣才能提高教師工作體現(xiàn)薪酬水平，最終確保學校教學質(zhì)量，提高學校的核心競爭力。

總的來說，民辦高校全方位的“薪酬包”激勵要圍繞如何調(diào)動教師的積極性和同時適當約束教師的短期行為來設(shè)計，也就是通過建立人力資本激勵和制約的雙重機制來實現(xiàn)學校（投資人）和教師雙贏的協(xié)同效應(yīng)。

參考文獻：

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（作者單位：華東師范大學公共管理學院）