論激勵(lì)理論在高校教育管理工作中的應(yīng)用

摘要：高校的教育群體，都具備較高的學(xué)歷、豐富的知識和良好的道德修養(yǎng)，整體素質(zhì)和層次較高。在高校中，教育群體的需求具有自身的特殊性，這就要求我們在教育管理工作中，引進(jìn)激勵(lì)理論，通過激勵(lì)需求、提高期望以及建立公平的考核評價(jià)體系等一系列方式，來激發(fā)高校教師工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提升高校自身的創(chuàng)造力、競爭力和影響力。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；高校；教育管理；應(yīng)用

高校是培養(yǎng)高素質(zhì)、高能力的專業(yè)人才的最高學(xué)府，肩負(fù)著重要的歷史使命。高校教師和教育工作者是完成這一使命的領(lǐng)航人、帶路人，正確運(yùn)用激勵(lì)理論對于做好高校教育管理工作，加強(qiáng)高校自身建設(shè)具有十分重要的意義。

一、高校教育群體的特點(diǎn)

高校的教育群體，都具備較高的學(xué)歷、豐富的知識和良好的道德修養(yǎng)，整體素質(zhì)和層次較高，他們分析解決問題的方式都與其他行業(yè)的工作者有明顯不同，他們需要的層次較高，行為動機(jī)也具有自身的特點(diǎn)。

1.注重物質(zhì)基礎(chǔ)，豐富精神需求

從整個(gè)社會范圍來看，高校教師的收入相當(dāng)高，但他們也是“社會人”、“經(jīng)濟(jì)人”，他們對物質(zhì)的需求并沒有完全滿足，來自各方面的開支都比較大，尤其是在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，其收入已不能正常支付諸如高房價(jià)、高物價(jià)、子女教育投人及贍養(yǎng)老人等其他方面的費(fèi)用。這也使得其薪酬與實(shí)際的智力投入不成正比，會對教師在教學(xué)、科研等方面帶來消極的影響，工作積極性降低。

2.自尊、自愛榮譽(yù)感特強(qiáng)

當(dāng)一個(gè)人開始滿足歸屬感的需要以后，他通常不只是滿足做群體中的一員，而且要產(chǎn)生自尊的需求。高校教師作為高智商、高層次的群體，具有強(qiáng)烈敏感的自我意識，樂業(yè)創(chuàng)新的精神，從而形成了強(qiáng)烈的自尊心、自信心和自強(qiáng)心，渴望充分發(fā)揮自己的知識、才干和能力，渴望得到同事和學(xué)校乃至社會的認(rèn)同。

3.需要不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步

高校是教育人的殿堂，教師是教育的完成者，隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，為保持教學(xué)內(nèi)容的先進(jìn)性和延續(xù)性，教師必須不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷地調(diào)整教學(xué)方法，改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容，從而使自己的知識體系更加完美。教師既是教育者，又是學(xué)習(xí)者，只有在教書育人的同時(shí)，不斷加強(qiáng)自我知識的學(xué)習(xí)和積累，才能提升自己的教學(xué)水平和知識水平。

4.自我實(shí)現(xiàn)的需求

馬斯洛的層次需要理論中，認(rèn)為這是最高層次的需求。當(dāng)自尊的需要得到滿足后，自我實(shí)現(xiàn)的需要就成為第一需要。高校教師通常都具有較高的需求層次，希望自己的能力得以發(fā)揮，能夠勝任自己的工作，成為所期望的人物，能創(chuàng)造性地完成工作。所以他們希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、激勵(lì)理論在高校教育管理中的具體應(yīng)用

面對高等學(xué)校教育群體需求的特殊性，要想調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，既要遵循一般的激勵(lì)規(guī)律，又要考慮其特殊性，采用適當(dāng)有效的方式和方法，只有這樣才能使激勵(lì)理論在高等教育管理工作中發(fā)揮最大功效。

1.應(yīng)用“需求層次理論”實(shí)施需求激勵(lì)

美國心理學(xué)家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，其中最低層次的是生理需要，往上是安定或安全的需要，接著是社交和愛情的需要，之后是自尊與受人尊重的需要，而最高層次的是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個(gè)較高層次的需要才占據(jù)主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。馬斯洛還認(rèn)為，在同一時(shí)期內(nèi)，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，但是每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要占支配地位，這種最強(qiáng)烈并制約其他需要的因素就叫做“優(yōu)勢需要”[1]。這一理論啟示我們在學(xué)校管理中，要認(rèn)真分析教師的需要特點(diǎn)，抓住教師的優(yōu)勢需要，實(shí)施有效的激勵(lì)。在實(shí)施激勵(lì)的過程中，應(yīng)注意堅(jiān)持以“物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)為重點(diǎn)”的原則。

（1）教師基本生活條件的改善。首先，普遍提高教師的薪金水平。據(jù)中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國教育行業(yè)的平均年薪僅相當(dāng)于電信行業(yè)年平均工資的46％，尤其對于剛剛走上大學(xué)講臺的碩士、博士研究生，其工資僅能日常生活而略有節(jié)余，根本無暇顧及生活質(zhì)量[2]。教師薪酬長期低于所付出勞動的情況下，在一定層面上背離所忠實(shí)的學(xué)術(shù)研究工作，或者將主要精力用于能夠帶來更高收入的行業(yè)，形成“心在曹營身在漢”的尷尬局面。高校教師從事高層次的物質(zhì)、精神文明的傳承，只有在繼續(xù)普遍提高待遇、排除生活憂患的前提下，他們才能全身心地?fù)湓诮虒W(xué)科研工作中，取得教育科學(xué)、科學(xué)研究的顯著成績。其次，設(shè)置“等級鏈”式的分配制度。高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平，財(cái)務(wù)狀況，結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定符合自身特點(diǎn)的內(nèi)部工資分配辦法，形成多層次、多形式并存的多元化分配機(jī)制。除基本工資外，積極實(shí)行崗位津貼制度、住房津貼制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，建立和完．善對絕大多數(shù)人起激勵(lì)作用的薪酬福利體系。應(yīng)保留一定的職務(wù)薪資和年功薪資份額，以維持教職工的基本生活需要。在此基礎(chǔ)上對管理類及后勤類人員實(shí)行分類分級的崗位津貼制度；對教學(xué)科研崗位應(yīng)在職務(wù)薪資和年功薪資的基礎(chǔ)上，實(shí)行課酬津貼和成果獎勵(lì)津貼，設(shè)置合理的利益差距。

（2）教師的精神需求滿足。作為一個(gè)職業(yè)群，教師除了有基本的物質(zhì)需要之外，還蘊(yùn)藏著豐富的精神需要，作為一個(gè)具有高層次文化素質(zhì)的群體，他們追求創(chuàng)新，對內(nèi)在自我心靈的認(rèn)識和外界社會活動的感受都很敏銳，愛惜名譽(yù)，重視形象；渴望參加學(xué)術(shù)交流，及時(shí)獲取信息；希望個(gè)人的才能得到發(fā)展，自己的勞動和成果能得到承認(rèn)并獲得相應(yīng)的評價(jià)，有強(qiáng)烈的自尊、自愛和自強(qiáng)的需要；希望有進(jìn)修、深造、發(fā)展和提高的機(jī)會，不斷充實(shí)和更新自己的知識結(jié)構(gòu)，在業(yè)務(wù)上不斷拓展，追求學(xué)術(shù)成就和自我實(shí)現(xiàn)的需要；隨著民主觀念的深入，希望參與學(xué)校的管理和民主決策，有強(qiáng)烈的渴望民主與平等的需要等等。因此，學(xué)校管理者在努力滿足教師基本需要的基礎(chǔ)上，應(yīng)關(guān)心、支持、尊重和理解教師，致力于創(chuàng)造條件滿足和發(fā)展他們的更高層次的需要，重視對教師的職業(yè)生涯管理，使教師產(chǎn)生歸屬感，形成內(nèi)在動力，以激發(fā)他們更強(qiáng)烈。更持久的積極性，從而有力地推動教師個(gè)人和學(xué)校的發(fā)展。

2.應(yīng)用“期望理論”實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)

期望理論是美國心理學(xué)家費(fèi)魯姆提出的，他認(rèn)為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值X他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。目標(biāo)是人們對自己未來行為結(jié)果的預(yù)期，對人的行為具有導(dǎo)向、調(diào)控和激勵(lì)的功能[1]。根據(jù)期望理論可以知道，只有當(dāng)我們制定的目標(biāo)反映在教師的主觀經(jīng)驗(yàn)里，其目標(biāo)效價(jià)和期望值均處于最佳狀態(tài)時(shí)，才能得到最大的激勵(lì)力量。這給我們在學(xué)校管理中運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)提出了啟示。

（1）提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。期望值，即個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。目標(biāo)的期望值越大，實(shí)現(xiàn)的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一個(gè)目標(biāo)的價(jià)值雖然很大，但期望值很小，往往會使教師覺得高不可攀，失去信心；同樣，如果設(shè)置的目標(biāo)價(jià)值太低，又不能使教師產(chǎn)生獲得成就的滿足感。總之，目標(biāo)太難或太易達(dá)到，都不利于激發(fā)教師的工作積極性。因此，學(xué)校在設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，要注意切實(shí)可行，讓教師參與目標(biāo)制定，一方面可以使目標(biāo)更具體，期望值更高，另一方面可以加深教師對目標(biāo)的理解，使其產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感和責(zé)任感，激勵(lì)教師的動機(jī)，盡可能增大目標(biāo)效價(jià)的綜合值。

（2）增大目標(biāo)的效價(jià)。效價(jià)，即達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。增大個(gè)人價(jià)值要求在學(xué)校的實(shí)際管理中，充分協(xié)調(diào)個(gè)人和集體的利益關(guān)系，由于個(gè)人的需要、期待和能力等的差異，個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)總是存有一定的矛盾。因此在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，管理者要正視兩者的差異，在注重通過集體目標(biāo)來統(tǒng)帥和調(diào)整個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，使集體目標(biāo)盡可能地包容個(gè)人目標(biāo)。 當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，要通過教育、引導(dǎo)或?qū)υ挼确绞绞箓€(gè)人接受集體目標(biāo)，最終讓教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的集體目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起。只有在實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的過程中，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，才能增大目標(biāo)的效價(jià)，提高教師的工作積極性。

（3）應(yīng)用“公平理論”實(shí)現(xiàn)公平競爭。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代首先提出來的，該理論主要關(guān)于工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。他認(rèn)為人們做出成績并取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作。而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標(biāo)準(zhǔn)，改變行為方式[1]。將公平理論應(yīng)用到學(xué)校管理中，最重要的就是消除教師的不公平感，以免挫傷他們的積極性，這就要在學(xué)校管理中注意教師評價(jià)制度和獎懲制度的建立及其操作的公平性，如建立健全科學(xué)、公正、合理和全面的教師考核評估體系，改革勞動報(bào)酬分配制度，堅(jiān)持工作績效與物質(zhì)利益、精神激勵(lì)掛鉤的原則；制定科學(xué)的方針政策，獎勤罰懶，合理處理提職、晉級、進(jìn)修、評優(yōu)等與廣大教師切身利益和需要密切相關(guān)的問題；量化獎酬標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)激勵(lì)教師，不斷完善獎懲制度，形成規(guī)范，并嚴(yán)格執(zhí)行[4]。營造平等的競爭環(huán)境，充分挖掘教師的潛能，保持教師旺盛的積極性，從而激發(fā)競爭者的內(nèi)在動力，爆發(fā)出更大的能量。

3.應(yīng)用“激勵(lì)需求理論”調(diào)動積極性

美國管理學(xué)家麥克萊蘭提出激勵(lì)需求理論認(rèn)為，人的基本需求有三種，即成就、權(quán)利和社交[1]。我國一些學(xué)者經(jīng)過對人的需求、行為研究也得出如圖所示的激勵(lì)理論模式，并提出從以下幾個(gè)方面來達(dá)到激勵(lì)目的：

(1)滿足成就、權(quán)利的需求。過去我們強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，實(shí)際上也就忽略了個(gè)人對成就和權(quán)利的需求對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。在保證組織實(shí)現(xiàn)的前提下，盡可能滿足個(gè)人的需求，充分調(diào)動個(gè)人的積極性，使每個(gè)人的才智能力得以發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化。在組織內(nèi)部應(yīng)注重權(quán)利的分解和分配，使每個(gè)人都感受到權(quán)利、責(zé)任和利益的存在，要強(qiáng)調(diào)離開了組織就無法滿足個(gè)人的需求。職工參與管理在今天同樣有積極的現(xiàn)實(shí)意義，通過職工和干部參與各級管理工作，使他們體驗(yàn)上級管理者的信任，并產(chǎn)生成就感，從而為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠保證。

(2)滿足社交的需求。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力為組織營造良好氛圍，但組織成員之間建立起融洽、友愛的關(guān)系上，上下級能夠相互諒解，遇到困難同心協(xié)力、互相幫助，使組織共有強(qiáng)大的凝聚力。心情舒暢的工作環(huán)境能激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。注重對人的心理、行為研究，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，盡可能滿足組織成員的心理需求是一種有效的激勵(lì)方式。

(3)實(shí)現(xiàn)由外在的動機(jī)向內(nèi)在的動機(jī)的轉(zhuǎn)化。外在的動機(jī)是一種由他人推動追求成功的動機(jī)，這種外在動機(jī)的被動性較強(qiáng)，在學(xué)習(xí)過程中也經(jīng)常需要外力的不斷推動，一旦外界的推動力量不存在了，就可能會中止自己的某種行為。 內(nèi)在的動機(jī)是一種學(xué)生自覺追求成功的動機(jī)，具有這種動機(jī)的學(xué)生往往能夠?yàn)樽约捍_立一個(gè)奮斗目標(biāo)，激勵(lì)自己不斷努力達(dá)到目標(biāo)。在這一過程中，無需別人的監(jiān)督、鼓勵(lì)，能夠持之以恒地通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)。這種內(nèi)在的成就動機(jī)具有穩(wěn)定性和持久性，特別是具有較強(qiáng)的自我約束力和自我激勵(lì)作用。

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代管理的重要手段之一，隨著學(xué)校師資管理體制改革的不斷深入，激勵(lì)機(jī)制也逐漸被引入到學(xué)校管理中，在學(xué)校管理中應(yīng)用激勵(lì)理論，應(yīng)在充分了解教師不同層次，不同時(shí)期需要的基礎(chǔ)上，建立一系列激勵(lì)性的政策、規(guī)章和制度，充分激發(fā)教師的內(nèi)在動力，以最大限度地調(diào)動廣大教師的工作積極性，充分挖掘?qū)W校的人力資源，從而使學(xué)校更加適應(yīng)社會發(fā)展的新要求，增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫耀武，祁順生，陳立勇，汪忠．管理學(xué)教程[M]．長沙：湖南大學(xué)出版社，2007：358-369．

[2]孫富安．論新時(shí)期高校教師人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J]．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，20(5)：l44-145．

[3]許長青．高等學(xué)校人力資源管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用研究[J]．哈爾濱學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，24(7)：127-130.

[4]林智，陳雅玲．淺議激勵(lì)理論在學(xué)校師資管理中的應(yīng)用[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2004，6(2)：75-77．

(作者單位：湖南大學(xué)工商管理學(xué)院)