摘要：我國事業單位人力資源管理主要以各行政事業單位的管理人員、專業技術人員及后勤服務人員作為管理對象，人力資源管理已成為社會人力資源管理的重要組成部分。但從目前，人力資源管理現狀分析，我國事業單位人力資源管理水平仍亟待提高，多數事業單位管理水平仍處于計劃經濟階段。為了更好地推進事業單位體制改革，我國事業單位人力資源管理應積極尋求完善途徑，爭取為提高事業單位社會公共服務水平做出更多貢獻。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；問題；對策

根據自身性質，我國事業單位是一個非營利機構，其受到國家行政機關直接領導，單位經費多由國庫支出，向社會提供非物質生產及勞務服務，而且會計實務不涉及經濟核算。從這一特點看，事業單位絕對是我國各類人才的集中地，它的存在和發展對增強綜合國力、促進經濟可持續發展、推動社會全面進步等都起到重要作用。

一、我國事業單位人力資源管理現存問題

從人力資源管理現狀分析，我國事業單位人力資源管理中主要涉及如下問題：

管理觀念落后，這是當前事業單位人力資源管理水平偏低的主觀因素。目前，多數事業單位都未能將人力資源視為單位內部發展的戰略性工作去抓，人力資源這一原本屬于核心地位的資源卻缺少相對完整的機制去約束，在單位日常管理中，人力資源管理被作為一項事務性工作而割裂地存在于勞資、黨辦、工會、共青團等各個體系管理中。缺乏完整的管理體制和專職的管理人員，人力資源管理必然缺乏效率和效果，人力資源管理沒有力度，事業單位戰略發展隨之受阻。

一套行之有效的激勵機制，也是較多事業單位人力資源管理所缺少的。在傳統觀念影響下，事業單位即使有較大分配自主權，其難免也對系統性分配方法及嚴格的考核實施辦法毫不重視，這使得單位內部激勵機制欠缺、執行力欠佳，員工積極性和創造力受到遏制。以人員配置為例，領導層決定著員工職位分配，單位內部人員素質與職能配置無法匹配。再如薪酬分配，一刀切、大鍋飯現象嚴重。此種問題絲毫不能調動員工工作積極性，還有一些事業單位往往忽視長遠戰略目標，導致員工更加沒有工作熱情和創造動力。

現代人力資源管理理論欠缺，這是我國絕大多數事業單位人力資源管理的弊病。與傳統人事管理制度不同，新型事業單位人力資源管理要求其工作者應掌握現代人力資源管理知識和理論以及專業技能，傳統的人事管理方式已經完全不能跟上現代人力資源管理和開發的需求。有些事業單位從事人力資源管理人員專業技術水平較低、知識面狹窄，比如在管理實務中局限于以事為中心的管理理念，將精力耗費在瑣碎事務上，對合理組織勞動、主動培養組織文化、最大程度上調動員工積極性等話題很少投入時間和精力，最終只會造成管理者素質難以提高，人力資源管理和開發始終不能落到實處。

績效考評是人力資源管理的重要內容，事業單位內部績效考評無標準、多走形式等現象。已成為事業單位人力資源管理的發展瓶頸。從內容上看，事業單位員工考核過于簡單籠統、缺少相應的量化指標，從形式上看，事業單位績效考評科學性、操作性差，只重形式，不講效果。究其原因在于，事業單位領導層對績效考核認識不到位、不重視，績效考核負責人員敷衍了事、應付差事，嚴重影響考核質量，而且績效考核標準的缺失也是績效考評流于形式的重要原因。

此外，我國事業單位人力資源開發模式較為單一、僵化。以組織機構設置方式來講，事業單位一般采取黨政領導一處一科室一職工的組織機構模式，職工必須服從于組織分配和領導。這種單一的委任方式和管理手段，很難合理地開發和利用人力資源，單位內部領導層與普通員工之間極易出現隔閡和溝通障礙，員工往往無法觸及先進的技術和理念，即使掌握了新技術和新理念，也沒有機會在實際工作加以運用。

二、革新事業單位人力資源管理的重要舉措

我國事業單位有其自身發展特色，事業單位人力資源管理也應采取特色化的管理措施：

樹立正確的人力資源管理觀念。當今時代是一個開發人力資源經濟的時代，知識資本直接推動著事業單位創造出更大的經濟及社會效益，事業單位人力資源管理必須轉變舊有的人力資源管理觀，提高對人力資源認識的重要性，將人力資源看作是事業單位發展中重要的戰略資源。在單位內部人力資源規劃階段，要堅持把人力資源當作事業單位發展的根本，把人力資源管理重點放在人力資源開發和緊抓員工崗位培訓及繼續教育方面，著重培養高層次管理人才和科技人才，把人才管理置于事業單位管理工作的核心地帶。

構建完善的人力資源開發體系。人力資源開發是事業單位人力資源管理的重要內容，建立健全事業單位人力資源開發機制，以調整人才結構為中心，推進事業單位人事制度改革朝向科學化、規范化、制度化方向發展。利用人才，這是人力資源管理和開發的終極目的，事業單位應重視人事與勞動用工制度改革，努力創造各層次人力資源成長和完善的絕佳環境，一則加大事業單位內部中高級管理人才的開發力度，明確管理人才任職資格，編制不同管理職務與組織的職務說明書，適當確定職務范圍，明確中高級管理人才的工作技能要求，同時還要為中高級管理人才提供職業生涯路徑，二則盤存人才，確定現任職人員與日后可能供給的候選人，并制定相應標準，評價確定的候選人，優中選優，

完善事業單位人力資源培訓體系，在人力資源管理過程中，人力資本增值是其中重要環節，為了更好地實現人力資本增值，事業單位應積極展開員工培訓，提升事業單位組織效益。在把握員工培訓和后續教育問題上，事業單位人力資源管理部門應重視培訓需求調研，從本單位特點出發，恰當選定培訓內容、培訓方法、培訓人員、培訓時間和培訓經費等，對相關內容作出系統性規劃和安排，根據開發培訓——使用——考核——總結評價——分配等流程一體化的特點，事業單位應建立人力資源管理動力機制，盡可能調動員工學習主動性，對新人職員工實施先培訓考核、后上崗工作的制度，對在職員工實行每年、每月的部門考核與評價機制，按照人力資源不同層次的不同要求，事業單位還應制定技能培訓計劃，從能力建設入手，開拓人才培訓及教育范圍，提升事業單位人力資源管理水平和質量。

改革事業單位績效考核體系。現行事業單位績效考核體系主要存在多方主體參與、歷時長、影響大的缺點，作為事業單位人力資源管理的強有力工具，人力資源績效考核和評估應成為事業單位管理的重點內容。改革現有的績效考核體系，事業單位需根據新的評估維度，建立具體化、科學化的考核指標體系，即從不同部門、不同層次、不同地區的實際需求分析，將評估維度細化至二級乃至三級指標，盡可能量化關鍵指標，無法量化的考核指標盡量以描述性語言加以說明，其中一級指標重在確定主要依據組織目標和價值取向，二級指標主要與公務員職位高低和性質相關；設立可行的評估方法體系，即針對我國不同層級、不同類別的事業單位員工，明確其工作內容、工作職責、工作重點的差異，選擇以定量為主、定性為輔的考核方法，堅持以領導為主、群眾參與的評估原則，細化評估主體、提升評估效率。

三、結語

在生產力諸多因素中，人力資源被認為足最為積極、最為活躍、最具決定性的因素，其通常被稱作社會及經濟發展的第一資源，如同諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?W?舒爾茨所說，“土地本身并不是造成人貧困的主要因素，只有人的能力與素質才是決定其貧富的關鍵”。在新的國際形勢及社會形態下，國際間競爭主要表現為科學技術與人力資源的競爭，人力資源管理已然在事業單位管理中占據不可或缺的巨大作用。

在我國，事業單位以服務社會，維護社會公平、促進經濟發展等為主要工作方向，這要求著事業單位人力資源必須從政治道德、職業素質、科學文化水平等各個方面實踐良好的職能需求。我國事業單位人力資源主要包括行政事務管理人員、專業技術人員以及后勤服務人員等，由于長期以來采取機關人事管理模式，我國事業單位一直習慣于進行傳統的人事管理，現代化人力資源管理方式仍未完全形成，知識經濟時代，經濟全球化、信息化勢頭日盛，我國事業單位應主動構建以人為本、更具效率的人力資源管理模式。