我國中小企業人力資源優化探析

摘要:在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用。通過對中小企業發展狀況以及人力資源優劣勢的分析，提出了中小企業人力資源優化的策略，這將不僅有利于企業吸引人才，而且有利于留住人才，為企業所用。

關鍵詞:中小企業;人力資源;優化策略

中圖分類號:F27 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)17-0029-02

隨著電子計算機技術的普及和信息網絡技術的發展，企業人力資源管理的三大板塊充實了更多的具體內容，如人力資本投資、勞動生產率統計、社會保險匯繳、人力資源預警系統、考核數據測評等。目前，企業人力資源的現代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統因襲的厚重、各種條件的限制，我國企業的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟須通過管理的優化，實現人力資源管理的現代化。

一、我國中小企業人力資源管理存在的問題

由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。

(一)規模小，風險大

中小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業，這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講，中小企業的穩定性不如大企業，無論內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響都大得多，中小企業發展的風險要高于大企業，因此不利于吸引人才。

(二)用人多樣性、復雜性、地域性強

中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，而且有些企業位于中小城市、鄉鎮，甚至偏僻的地方，更難吸引人才。

(三)對個體依賴性強

在中小企業中，個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，而中小企業往往對個體的力量依賴性更大。

(四)缺乏良好的企業文化

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引并留住人才的一個重要原因。

二、中小企業人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對企業經營戰略的實施起著保證作用。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。企業強調以“人”為本，而中小企業在與其他企業的人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于中小企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙，從而導致企業由盛到衰。中國民營企業100強的平均壽命是7.5年，90%以上的企業壽命為2.9年。而日本企業的平均壽命是30年，美國為40年。因此，中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，中小企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地。

三、中小企業人力資源優化策略構想

(一)樹立正確的用人觀念

從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀。

1.人才是多樣性的。企業經營中的方方面面都需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

2.人才是多層次性的。企業經營中，各種人才應居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工;可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

(二)創造吸引人才的各種條件

中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件，包括物質吸引和精神吸引。

1.運用薪資、福利模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。

2.中小企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定獎金的數額，以保證公平和效率的原則。

(1)對于從事技術工作的人才，以項目提成的方式給予獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他們在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。

(2)對于從事管理工作的人才，可以采取目標管理的方式，制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。

(3)對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場、創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作等方面做出成績。

3.企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利、勞動保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

4.創造條件，營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

(1)做好日常管理。創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。

(2)需有一個長遠的發展規劃與方略。

(3)建立開放的人才流動的機制。企業內部各個層次、各個崗位的人員職位并非終身制，要能上能下、優勝劣汰，而且外部人員可以適時進入企業，為企業注入新鮮血液，真正做到人才順暢流動。

5.采用多種任用形式。內部選拔，從企業內部培養和選拔人才，有利于激勵企業員工，有利于培養人才，可靠性強，人才忠誠度相對較高，同主要供應商和用戶的重要關系可保持完整無損。但也可能造成“近親繁殖”或使企業難以擺脫傳統模式，使競爭力降低。在很多情況下，這是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，其選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

外部選聘，從外部選拔人才可防止“近親繁殖”，選擇余地大，有助于維護選拔的嚴肅性，可以擺脫以往的不良慣性，能相對比較公平地處理企業長期積累的疑難雜癥。但選拔者應把握尺度，否則有可能挫傷企業內部員工的積極性，甚至造成高離職率。

外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有:

(1)通過招聘廣告、人才市場選聘。中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強與科研部門、高校的聯系合作，從中發現和挖掘人才。

(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

還有其他方式，考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。

(1)臨時聘用:比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。

(2)鐘點雇傭:比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。

首先，中小企業要根據自己實際發展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對人員制定出一個切實可行的中長期人力資源規劃。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，對人員進行貯備、培訓等，總之應該做出具體的安排。最后，要運用薪酬和福利，增強員工工作的積極性。這樣做就是為了給中小企業對人力資源的開發和合理利用提供一個健全的保障機制，同時，可以促進中小企業的人力資源管理模式向著規范化、科學化邁進，逐步完成中小企業“人才庫”的建立。

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