淺析我國公務(wù)員薪酬制度

摘要:公務(wù)員薪酬作為國家公職人員以其知識(shí)、技能、精力為國家服務(wù)所得的報(bào)酬，具有利益分配功能。公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員薪酬分配的基礎(chǔ)和依據(jù)，在公務(wù)員制度體系中具有十分重要的地位，是公務(wù)員制度體系的內(nèi)在動(dòng)力和基本保障。因此，建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度，有助于國家穩(wěn)定和吸引人才，建立廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍，從而促進(jìn)政府系統(tǒng)的正常運(yùn)行。

關(guān)鍵詞:公務(wù)員;薪酬制度;薪酬結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào):D634.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)17-0211-02

近年來爭當(dāng)公務(wù)員的熱潮在我國逐年升溫，公務(wù)員這一職業(yè)群體正在成為福利待遇好，生活穩(wěn)定，有一定社會(huì)地位的代名詞，而公務(wù)員薪酬制度更隨之成為社會(huì)普遍關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。我國自1993年以來先后推行了數(shù)次公務(wù)員制度改革，但是隨著我國公務(wù)員制度的逐步完善，公務(wù)員薪酬制度的不合理之處也逐漸凸現(xiàn)出來，我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度有待進(jìn)一步完善。

一、我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的問題

我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國公務(wù)員制度的建立，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過渡過程中確立起來的。歷經(jīng)10余年的運(yùn)行，公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方逐漸暴露出來，使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的問題主要表現(xiàn)在如下方面。

(一)公務(wù)員薪酬水平普遍偏低

盡管我國自1993年以來對(duì)公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了數(shù)次改革，但在歷次的改革中公務(wù)員薪酬水平漲幅均不大，導(dǎo)致目前我國公務(wù)員薪酬整體水平偏低。一方面，公務(wù)員工資與國有、集體企業(yè)、外資企業(yè)中的管理崗位“中價(jià)位”年薪比較，相差很多;另一方面，公務(wù)員和事業(yè)單位同職級(jí)人員工資收入差距也在不斷拉大。并且我國公務(wù)員薪酬地區(qū)之間不平衡。東部地區(qū)與西部地區(qū)、沿海地區(qū)與內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，公務(wù)員的工資差距在不斷拉大，甚至出現(xiàn)同省的不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡。

(二)公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部比例失衡

我國公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部工資主系統(tǒng)與福利津貼輔系統(tǒng)倒掛。縱觀發(fā)達(dá)國家美國、加拿大和新西蘭等國家，公務(wù)員薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)皆為以工資為主，福利津貼為輔，公務(wù)員的津貼收入一般不超過薪酬總額的10%，有些國家如英國甚至取消了大部分津貼，新加坡政府推行的“單一薪制”的薪酬制度也將多類津貼及職務(wù)消費(fèi)取消或并入基本薪金內(nèi)[1]。而我國公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)形成倒掛，工資和津貼、福利沒有一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，長期以來公務(wù)員的薪酬系統(tǒng)內(nèi)部一直處于低工資高福利的狀態(tài)，公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部比例失衡。

(三)福利和保險(xiǎn)制度落后于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展

目前，我國公務(wù)員福利水平和項(xiàng)目嚴(yán)重滯后，缺乏創(chuàng)新。很多福利項(xiàng)目在經(jīng)濟(jì)社會(huì)巨變的今天失去了現(xiàn)實(shí)意義。落后的福利制度不僅給政府機(jī)關(guān)帶來沉重的財(cái)政負(fù)擔(dān)，更由于福利的設(shè)計(jì)較多考慮的是人人都享有的權(quán)利，對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用也微乎其微。公務(wù)員保險(xiǎn)制度不合理，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，我國現(xiàn)行的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用仍由國家統(tǒng)一支付，現(xiàn)收現(xiàn)付，沒有對(duì)其進(jìn)行投資增值的管理，并且與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金之間不能互通，制約了資源的合理配置[2]。

(四)增長機(jī)制缺乏激勵(lì)效力

目前，我國公務(wù)員薪酬增長主要是通過檔次工資和級(jí)別工資晉升來實(shí)現(xiàn)的，每增長一個(gè)檔次需經(jīng)過相當(dāng)長時(shí)間和復(fù)雜的程序，而且提升所獲得的物質(zhì)報(bào)酬很少，同時(shí)，由于級(jí)別工資級(jí)差過小，導(dǎo)致收入很難拉開差距，缺乏激勵(lì)效力，從而使我國公務(wù)員薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用難以有效發(fā)揮。公務(wù)員薪酬的最大優(yōu)勢(shì)是相對(duì)穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)小，而最大的缺點(diǎn)則在于對(duì)能力高低、貢獻(xiàn)人小和工作多少?zèng)]有突出差別，職務(wù)薪酬大多論資排輩，不能完全體現(xiàn)出其能力和所做出的貢獻(xiàn)，也不能充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

二、我國公務(wù)員薪酬制度存在問題的原因分析

我國公務(wù)員薪酬制度已有60多年的歷史，以上所述問題的產(chǎn)生，原因是多方面的。除了法律制度不健全、各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡、檢查力度不夠等因素外，從薪酬制度和薪酬管理體制本身來看，主要有以下原因:

(一)政策制定主體方面

在我國公務(wù)員薪酬政策的設(shè)計(jì)、制定過程中，公務(wù)員既是這一政策設(shè)計(jì)的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設(shè)計(jì)、制定中公務(wù)員既充當(dāng)了運(yùn)動(dòng)員又充當(dāng)了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢(shì)下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學(xué)性和社會(huì)公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國公務(wù)員薪酬管理體制實(shí)行的是薪酬政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財(cái)政體制相適應(yīng)的。在當(dāng)時(shí)的國情下，這種“三統(tǒng)一”對(duì)于統(tǒng)籌解決全國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是財(cái)稅體制改革，實(shí)行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國家出臺(tái)調(diào)資政策時(shí)，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財(cái)力緊張，無法全額兌現(xiàn)國家出臺(tái)的調(diào)資政策，而發(fā)達(dá)地區(qū)感覺國家統(tǒng)一安排的增資標(biāo)準(zhǔn)力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺(tái)增資項(xiàng)目，以彌補(bǔ)公務(wù)員薪酬與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長機(jī)制方面

我國目前的公務(wù)員薪酬增長機(jī)制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律——薪酬水平增長應(yīng)該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)位。我國每一次公務(wù)員薪酬的調(diào)整，不是按市場(chǎng)的客觀規(guī)律，而是看財(cái)政狀況的好壞、中央領(lǐng)導(dǎo)人決心的大小，甚至是社會(huì)的壓力，往往是一種滯后性的、被動(dòng)的調(diào)整。由此造成了公務(wù)員薪酬水平下降，人才外流，隊(duì)伍不穩(wěn)定。2006年公務(wù)員薪酬制度改革雖然對(duì)以往的職級(jí)工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務(wù)員可以通過晉升職務(wù)和級(jí)別晉升工資，并且應(yīng)該根據(jù)社會(huì)發(fā)展水平調(diào)整工資。如《公務(wù)員法》第75條規(guī)定:公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。但是仍有很多不足之處，例如，處于基層的公務(wù)員每晉升一個(gè)級(jí)別所獲得的工資增長是相當(dāng)微弱的，在當(dāng)前的物價(jià)水平下，無法起到激勵(lì)作用。對(duì)公務(wù)員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機(jī)制和具體措施，加薪時(shí)常被當(dāng)作政策工具來拉動(dòng)內(nèi)需，加上受國家財(cái)力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足物價(jià)上漲幅度以及市場(chǎng)上同類人員的人才價(jià)位的上漲幅度[3]。因此，形成了近年來國家數(shù)次上調(diào)公務(wù)員薪酬，但公務(wù)員薪酬水平仍然不高。

三、完善我國公務(wù)員薪酬制度的對(duì)策建議

(一)建立功績加薪制度

近年來，功績加薪在發(fā)達(dá)國家政府公務(wù)員制度改革中頗受青睞，如日本公務(wù)員工資法中規(guī)定，凡有下列情況之一的公務(wù)員，都可按功績加薪原則提升工資:考核成績?yōu)閮?yōu)秀的;培訓(xùn)考試中成績特優(yōu)的;因提高業(yè)績、增加效率、創(chuàng)造發(fā)明而受上級(jí)表揚(yáng)的。我國可借鑒這些國家的功績加薪制度對(duì)表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的公務(wù)員，在正常加薪以外再特別晉升一級(jí)工資，以資鼓勵(lì);也可對(duì)在一個(gè)相對(duì)長時(shí)期工作優(yōu)異且具領(lǐng)導(dǎo)才干的公務(wù)員，先晉升其職務(wù)，然后隨著職務(wù)的提升相應(yīng)地調(diào)整其工資。

功績加薪一方面需要有科學(xué)的考核和績效評(píng)價(jià)機(jī)制作為支持;另一方面也需要有科學(xué)的用人機(jī)制作支持。在干部選拔任用中，要堅(jiān)持任人唯賢、注重實(shí)績的原則，破除論資排輩觀念，掃除不正之風(fēng)。

(二)優(yōu)化公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)

優(yōu)化公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)在:一是工資在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分。其具體內(nèi)容和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一的制定;二是津貼是公務(wù)員薪酬制度的重要組成部分，是工資的重要補(bǔ)充[4]。津貼的作用主要表現(xiàn)在:彌補(bǔ)地區(qū)物價(jià)水平不同造成的生活成本差異，使公務(wù)員保持與當(dāng)?shù)仄笫聵I(yè)單位人員相近的生活水平，對(duì)于在特殊崗位和環(huán)境下工作的公務(wù)員所付出的額外勞動(dòng)進(jìn)行補(bǔ)償;二是福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)，共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問題，公務(wù)員福利薪酬制度應(yīng)該為公務(wù)員提供一種公平的社會(huì)保障和生活質(zhì)量。

(三)推行貨幣化的職務(wù)消費(fèi)和福利制度

貨幣化作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求，成為公務(wù)員福利制度和職務(wù)消費(fèi)制度改革的最基本的切入點(diǎn)。我國公務(wù)員薪酬制度應(yīng)在現(xiàn)有的福利和職務(wù)消費(fèi)形式下，向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)增加貨幣化福利和職務(wù)消費(fèi)項(xiàng)目，把公務(wù)員福利和職務(wù)消費(fèi)的支出以貨幣的形式計(jì)入個(gè)人薪酬收入，無論盈余還是不足，全由支配者自己調(diào)整[5]。例如，取消職務(wù)用車，給予用車津貼、將住房等實(shí)物分配的福利改為按標(biāo)準(zhǔn)分配的貨幣型報(bào)酬。

在職務(wù)消費(fèi)上應(yīng)實(shí)行隨時(shí)消費(fèi)，按人按次、按期結(jié)算并定期公開的方式，以強(qiáng)化公務(wù)員活動(dòng)的成本、效率意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)干部在職務(wù)消費(fèi)上的自律意識(shí)。這樣既可以節(jié)約政府行政支出費(fèi)用，提高職務(wù)消費(fèi)的規(guī)范性，又有利于防腐倡廉，并要盡量減少職務(wù)消費(fèi)的公款支出比例。通過貨幣化的形式，使公務(wù)員福利和職務(wù)消費(fèi)消耗的社會(huì)價(jià)值準(zhǔn)確地衡量出來，才能在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和績效考核。

(四)建立健全績效考核機(jī)制

公務(wù)員的薪酬機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)出不同職位人員的責(zé)任、能力和績效的不同和差異，這是擴(kuò)大公務(wù)員內(nèi)部收入差距的關(guān)鍵所在，有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。因此，公務(wù)員的薪酬制度應(yīng)與績效評(píng)估相結(jié)合，改變現(xiàn)行的獎(jiǎng)金平均發(fā)放或按職務(wù)發(fā)放的做法，實(shí)行獎(jiǎng)金與績效相掛鉤的辦法，把獎(jiǎng)金真正的與工作績效聯(lián)系在一起，按照多勞多得的原則，切實(shí)提高公務(wù)員的工作積極性。

(五)完善公務(wù)員薪酬制度相關(guān)的配套管理措施

完善公務(wù)員薪酬制度還需強(qiáng)化公務(wù)員公共財(cái)政管理，大力推進(jìn)部門預(yù)算、集中支付和政府采購制度的改革。同時(shí)采取有效措施切斷行政機(jī)關(guān)與下屬事業(yè)單位及事業(yè)單位與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。建立規(guī)范化的預(yù)算制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算約束機(jī)制，使各行政機(jī)關(guān)不能在預(yù)算外獲得額外財(cái)力。

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