我國中小企業績效管理對策探討

摘要:績效管理是人力資源管理的一項重要任務。對中小企業績效管理存在的問題分析，旨在為中小企業績效管理提出對策以供參考，這將對企業人力資源管理工作提供重要的客觀的依據。

關鍵詞:績效管理;人力資源管理;績效考評;中小企業

中圖分類號:F27 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)17-0027-02

績效管理對于中國企業已經不是一個陌生的話題，從以年終分配為目的的績效考核到以全面提升企業管理水平為目的的績效管理，很多經營者都希望通過績效考核能夠提高企業整體績效水平。而如何真正將績效管理運用到企業的經營中，并起到戰略牽引的作用，加強績效水平的提升，本文就此問題做分析。

一、基本理論的引入

(一)績效管理的定義

績效管理是人力資源管理的一項重要任務，是不斷審視目前的工作和員工行為是否按照企業的總體戰略規劃進行，并通過反饋，對發生偏差的行為進行糾正的過程，實質上是企業的管理者與員工就工作目標及如何達到工作目標達成共識的過程，具體包括制訂績效指標與計劃、進行績效考評及進行績效反饋與輔導。

(二)人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

(三)績效管理與人力資源管理的關系

績效管理是人力資源管理的一個重要組成部分， 它在人力資源企業競爭中，扮演愈來愈重要的角色，成為檢視人與企業融合的最佳工具和橋梁。科學運用績效管理能提高員工的積極性。

二、目前中小企業績效管理存在的問題

據調查，有30%～50%的員工認為，企業所謂的正規的績效考核是無效的。追根溯源，往往是由于企業在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題。具體而言，企業在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現以下問題。

(一)績效考核體系的設計有缺陷

通常績效考核體系設計的不夠科學。績效考核體系的不科學還表現為考核原則性的混亂和自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出與績效考核的實際意義無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現管理者的個人意志和好惡，難以保證與企業管理政策上的連續一致性。

績效考核不全面，往往是上級對下屬進行單一的審查或考核。要想做到客觀、科學、全面地評價被考核者，往往需要從多視角來觀察和判斷。

目前，大多數企業的績效考核標準過于模糊，表現為基本標準不健全、基本標準變形走樣、難以準確量化各項考核指標等形式。

(二)考核的結果無反饋、無輔導

考核的結果無反饋、無輔導主要體現為績效考核工作只是一個空有的形式，跟走過場一樣，而沒有做到對結果的分析總結，糾正改進，循序漸進，對結果不負責任，不做后續的跟進工作。

(三)考核者與被考核者的錯誤

考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺、下意識地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動。只有清楚地了解目前的相關企業績效考核的現狀及所存在的問題，并對所發現的相關問題予以解決，才能制定出預防措施和解決之道，并進行有效的控制。

三、中小企業績效管理的對策

企業要制定一個完備的績效考評體系是企業實施績效方案進行績效考評和績效反饋的前提條件。針對績效考核中出現的上述問題，企業系統地采取針對性的措施就顯得非常的必要。績效考核體系通過優秀的績效管理委員會或所聘請的專家評審團針對所有可能存在和潛在的問題，例如信息的不全面、考核者能力不夠、理性有限、主觀意識過強等，進行全面的分析整合后，形成完備的績效考核系統，并對績效考核系統進行實驗和典型流程與事件的示范。

(一)導入績效管理

第一步，運用平衡計分卡的思想方法，以主要業務流程輸出為基礎，在業務層面建立起監控指標庫，同時選取重點指標作為后備的考核指標。目的在于為后期建立績效考核體系做準備，積累基礎指標和歷史數據;同時明晰各項業務的主流程和責任部門之間的關系，對企業內部存在的較大管理問題進行流程梳理和責任權限的界定;并建立起績效指標監控機制。

第二步，在監控指標庫的基礎上完善各項指標，同時根據各單位及部門的主要業務流程，按照公司當前戰略發展要求，從指標庫中選取關鍵績效指標KPI，根據實際業務情況設定指標權重及考核方式等。

第三步，根據部門層面的考核指標建立具體到崗位層面的個人績效考核體系。通常此類指標包括根據部門指標分解的個人考核指標，其實是戰略目標在最基層的分解和延續;還包括崗位行為考核指標，此類指標主要以主觀定性評價為主，因為很多基層的事務性工作很難與部門的績效建立直接的聯系，這類指標恰好是戰略目標分解的必要補充。

(二)以規范管理作為初期目標的適用企業范圍

績效管理不僅是一種錦上添花的工具，更是一種可以從根本上改變企業運行狀態的工具，關鍵是根據不同企業在不同時期的特點和需要，找到績效提升的切入點，而不是僅僅為了考核去建立一套績效管理的空架子。以上績效管理方法通常適用于中國中小型企業，尤其是目前管理還不是很規范、在內部運營中存在不少問題的企業。下面例舉幾種類型。

在企業經營模式發生重大變革時，必然會對公司原有流程制度、乃至企業文化產生巨大的沖擊。通過在內部實施績效管理，理清新舊流程和責權之間的關系，不斷提高管理水平，是十分必要的。

在企業面臨激烈市場競爭、行業利潤空間大幅縮水的情況下，通過績效考核加強內部管理，可使流程平順化，提高產品及服務質量，從成本、效率和質量各方面進行系統全面的規范管理。

在企業成立初期，通過績效管理進行全面規范的管理，建立起對業務過程的監控和績效管理體系是相對比較容易的，也是最好的切入時機。

對上面幾種情況的企業，績效考核操作的思路大體是相同的:規范、監控、成熟、考核。

可見，多數中小企業都可以利用績效考核這個有效的管理工具，而且通常是十分必要的。企業在應用的過程中，關鍵是要明確目標，從績效提升的角度、從解決問題的角度去入手，才可能有效地將現代管理方法同企業實際有效地結合起來。下面簡單介紹以流程為基礎的績效管理體系實施的必要性。

(三)加強培訓，確保績效管理的有效實施

我國企業的績效管理會出現前面所述的各種各樣的問題，其中一個最主要的原因是各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的對象包括高層管理人員、人力資源部門人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能順利實施。

(四)確保績效管理循環的有效運行

績效評估只是績效管理系統中的一個環節。為確保績效管理系統的有效運行，必須認真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵環節，并為進入下一個績效管理循環做好鋪墊。績效管理并不是以得出績效評估結果為主要目的，而應將通過每位員工工作績效的改進來提升企業的整體績效作為最高目標。同時，也可將企業的發展目標進一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標，從而為企業總體績效的提升而努力。

四、結論

績效管理是通過識別、衡量、傳達有關員工績效水平的信息，從而使組織目標得以實現的一種逐步定位的方法。績效管理作為企業人力資源管理中四大主要職能之一，其對企業人力資源管理職能起著優化配置、增強目標、提高工作質量的作用﹔也對企業管理、企業發展和國際化經營起著保證和推進作用。本文分析了績效管理的定義、 重要性和作用，對績效管理的可行性進行了探討，對績效管理解決對策進行了詳細闡述，這將對企業績效管理工作的深入和發展有著極其重要的作用。根據諸多問題的分析，本人認為，雖然績效管理體系實行起來困難重重，也有不少半途而廢的現實情況發生過，甚至有些專家學者還因此而不贊同實行這種管理體系，但往往通過企業全體人員的共同努力奮斗，這一體系會得到意想不到的成功。

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