人力資源價值分析

摘要:人是有價值的經濟資源，是比任何物質資源更具有價值的經濟資源。21世紀將是競爭激烈的時代，是科學技術飛速發展和知識廣泛應用的時代，新的形勢對企事業勞動力素質的要求越來越高。怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業作出的貢獻，以確認和分析人力資源的價值，是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。

關鍵詞:人力資源;經濟資源;生產要素分配論

中圖分類號:F014.1 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)26-0060-02

引言

21世紀將是競爭激烈的時代，是科學技術飛速發展和知識廣泛應用的時代，新的形勢對企事業勞動力素質的要求越來越高。同時，一些深層次的問題日漸暴露出來，如勞動力價值結構性的矛盾日益突出，這是由于缺乏人才需求的合理預測方法和人才價值結構合理程度的評價方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問題，已有學者提出基于企事業效用函數觀點的價值最優化結構建模方法，但未涉及現有企事業人力資源價值合理程度的評價方法。本文針對上述存在的問題，提出人力資源價值模型，并系統地考慮了各子價值結構間協調性配置問題，得出科學的、實用的、可操作性強的人力資源價值結構考核指標;同時，給出現有人力資源價值結構合理性和協調性的度量方法。

一、人力資源價值分析理論基礎

人力資源價值分析的理論基礎包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經濟價值法、商譽法、實物期權法、生產要素分配論。

其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述，他認為，勞動者的活勞動是價值創造的唯一源泉，價值是由人的勞動創造的，物不能創造價值但可參與價值創造。既然勞動者是價值創造的唯一源泉，那么人力資源就有價值，是可以被評估的。所以，勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經濟學家舒爾茨，他認為人力資本是經濟增長的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學教授貝克爾指出，人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密聯系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經濟增長的重要原因，也是個人因素的分配比例，尤其在知識經濟條件下，怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業作出的貢獻，以確認和分析人力資源的價值，是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。

為什么分離人力、物力貢獻價值要以投入和產出價值為內容呢?因為人們在生產過程中，人力、物力是生產和流通不可分割的兩方面，通過兩者的有機結合，創造出貢獻價值，所以說貢獻價值是人力、物力的結晶和產物。具體而言: (1)貢獻價值是勞動者運用物力資源，通過辛勤勞動，將投入和產出的價值融入物質產品之中形成產品的價值，通過銷售實現銷售收益，這時銷售收益的本身就含有人力、物力創造的貢獻價值。(2)人是有價值的經濟資源，是比任何物質資源更具有價值的經濟資源，當勞動者將自己的知識技能投入到企業的經濟活動時，就是將凝結在企業人力資源上的資源投入企業了。勞動者投入企業后所耗用的投入價值和創造的新價值就構成了企業投入價值和產出價值了，所以依據投入和產出價值即貢獻價值進行分離是最為科學的。這個投入產出的貢獻價值體現人的內在功能，通過人的勞動與物力相結合創造出貢獻價值并體現其貢獻大小，這是勞動者內在能力的外在表現，以這個看得見的價值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來分離其貢獻價值是切實可行的。通過分離貢獻價值，既把人力資源貢獻價值從物力資源中分離出來，又為計量人力資源群體、個體貢獻價值創造了極為有利的條件，因為人力資源群體貢獻價值和個體貢獻價值的量化，必須是在分離出人力資源貢獻價值的基礎上才能實現對人力資源群體和個體貢獻價值的計量，才能為人力資源分配價值和實現個人貢獻價值的回報提供科學依據。

二、人力資源價值模型設計

人力資源價值模型是以人力資產為企業帶來的現實經濟價值與潛在價值為基礎所構建的模型。因此，人力資源經濟價值的大小主要取決于“人力資產”對企業的績效貢獻，加上潛能貢獻，其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創新能力、精力充沛度等。

(一)績效貢獻

勞動者的勞動除創造自身貢獻價值外，更多的是為企業創造貢獻價值，這些貢獻價值都是通過他們過去和現在的有效勞動來實現的，也就是勞動者運用物力資源創造的，是人力資源和物力資源相結合的產物。就企業而言，企業的貢獻價值雖然是人力資源和物力資源共同創造的，但按照現行的會計核算，企業創造的貢獻價值已混為一體，無法區分人力物力，甚至將企業創造的貢獻價值完全歸功于物力，而將人力排除在外，這顯然是不合理的。

為了把企業人力、物力共同創造的貢獻價值分離開來，首先要求得到人力資源貢獻價值在企業人力物力貢獻價值中的比例，即人力資源貢獻率，而后才能求得人力資源貢獻價值。根據這一概念，人力資源績效貢獻價值的模型可以表述為:

人力資源績效貢獻價值=人力資源績效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。

人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的，因為它反映了人力和物力對企業的效益(或產出)的貢獻比例，關系到人力物力共同創造的貢獻價值能否正確分離開來。可以通過以下方法來確定H。確定H之前，引入柯布-道格拉斯投入產出函數表明企業的效益(或產出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數關系，即:Q=ALαKβ(1)

式中: Q為效益或產出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術水平參數;α為人力資源投入的效益參數;β為物力資源投入的效益參數。為了簡化計算，將(1)式兩邊取對數得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

再令Q'=lnQ，A'=lnA， L'=lnL，K'=lnK，則(2)式變為Q'=A'+ Lα'+Kβ'，即:Q=A+Lα+Kβ (3)

其中:Q為企業效益或產出的對數值; L為人力資源的投入的對數值;K為物力資源的投入的對數值;A為技術水平參數的對數值。為求得H，假設在短期內，企業規模穩定，則技術水平參數A保持不變，因為它不是實質性的生產要素，而是滲透于人力和物力之中，在短期內企業規模保持相對穩定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變為:

Q=Lα+Kβ (4)

根據以上假設條件，可測得企業近兩年的效益產出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數據代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)

解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明，企業效益(或產出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關系。運用(4)式便可以求得H的值:

根據:人力資源貢獻價值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。

變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價值/人力、物力貢獻價值。即:

H=Lα/(Lα+Kβ) (6)

將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率，而后乘以企業人力物力共同創造的貢獻價值即可以求得人力資源的貢獻價值，從而實現人力貢獻價值和物力貢獻價值的科學分離[1]。

(二)潛能貢獻

潛能貢獻函數則代表員工未來給企業帶來的效益。該函數如下:

潛能因子=f(情商，智商，創新能力，精力充沛程度)

①情商=f(溝通能力，人際關系能力，判斷力，團隊合作，主創性)

②智商=f(學習能力，反應能力，知識水平，解決問題能力)

根據個性心理學研究，潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創新能力、精力充沛程度。以情商為例，首先對各維度進行等級界定，分為高、中、低3級并附以文字說明，然后要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標準水平，據此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。

根據各個特征維度在情商中所占的比重，加權平均得出情商的綜合得分。企業可確定情商的標準分，以后每個雇員的情商得分都與此相比，比值大于1表示他的EQ高于平均水平，等于1持平，小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價，最后4個因素的比值加權平均得出員工潛能方面的實際比值，即為模型中的潛能系數。綜合以上兩部分的因素計量，根據人力資源價值模型，可得到企業中員工的價值[2]。

三、結論

運用人力資源價值計量模型來計量企業員工的價值，充分體現了人力資源在企業經營過程中為企業作出的貢獻以及可能帶來的未來收益。它并非作為財務數據向外公布，只是為管理層合理判斷提供一個量化依據，在實踐中具有一定的理論實際指導作用。具體如下:

1.正確計量人力資源價值，可以作為確定職工薪酬標準的依據，也可作為企業為提高人力資源素質，開展培訓需求分析的依據。

2.可以使企業形成較完善的人才數據庫，打開人員能力的“黑匣子”。同時，輔助管理者作出優化的人事決策(提拔、淘汰)，充分挖掘人才潛能。

3.從動態角度而言，縱向對比成為可能。人力資源價值的動態變化是公司戰略規劃的輔助性信息，據此可幫助企業經營者診斷戰略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關系。

4.就模型本身而言，多重指標的選擇可因人、因時而異，體現出柔性化、開放性的特點，可在國有、民營以及外資企業中廣泛應用。

參考文獻:

[1] 馮宇.人力資源價值分析模型的探討[J].貴州商業高等專科學校學報，2008，(3).

[2] 趙成榮，鄧培林.人力資源價值計量模型的研究[J].中國管理信息化，2007，(6).