企業核心員工流失問題研究

[摘 要]企業的競爭是人才的競爭。本文圍繞企業核心員工管理這一課題，在對目前我國企業核心員工高流失率的原因進行分析的基礎上，提出出了保留核心員工的相關措施。

[關鍵詞]核心員工 員工流失 流失原因 保留對策

一、核心員工流失的原因及其影響

1.社會因素

(1)宏觀環境因素

一是人才流動的宏觀環境發生變化。隨著改革開放和市場經濟的逐步建立，造就了核心員工流動的寬松的社會環境。二是社會法律、法規及國家政策的變化，以及勞動力市場的不斷完善和我國人事制度的改革，企業用工制度變得靈活，為核心員工的流動提供了有利的客觀條件，使得阻礙人才流動的壁壘逐步消失。三是中國區域經濟發展的不平衡也是核心員工流動的一個重要社會因素。

(2)核心員工的稀缺性，使其成為眾多企業爭奪的對象

市場經濟要求人力資源合理配置，而“核心員工的短缺”的現象日趨嚴重，獵頭公司發展迅速，更是加劇了核心員工的流動。隨著我國改革開放的進一步深化，尤其是在加入WTO后，大批跨國公司蜂涌而入。這些跨國公司進來后，積極實施人才本土化戰略，廣納賢才，加大了市場對高素質人才的需求，造成了核心員工供不應求的局面，從而加劇了核心員工的流動。

(3)企業間人才爭奪戰日趨激烈

隨著跨國公司紛紛搶灘中國市場，使企業間形成了“國內競爭國際化，國際競爭國內化”的態勢。而企業間的競爭，其實質就是對人才，特別是對核心員工的競爭。企業愿花費很大代價獲得具有才能的人，在客觀上為核心員工的流動提供了廣闊的空間。

2.企業因素

(1)員工個人長遠發展受到限制

①企業缺乏科學的核心員工職業發展規劃，在人才使用中存在著重使用、輕培訓的現象，人才感到在企業缺乏發展的機會和空間等。②在跨國公司存在限制本土人才發展的“玻璃天花板”。③企業的發展前景不樂觀，核心員工感覺沒有一個實現自身價值的平臺。

(2)企業的文化與員工的切合度較低，忽略員工的個性，過分追求統一

(3)企業內部管理缺乏科學性

①崗位設置不夠科學;授權不充分。工作過分單一，缺乏新鮮感和挑戰性。②缺乏有效的激勵機制，就我國大多數企業的情況來看，導致核心員工流失的因素中，對薪酬的不滿意已經成為許多核心員工選擇離職的最重要因素之一。③考核勵機制的不健全;企業缺乏嚴格科學的績效考評體系，忽視對企業的實際貢獻率，導致薪酬等不能體現核心員工的價值;精神獎勵制度欠缺等導致核心員工對工作滿意度低。④招聘過程不科學。⑤培訓制度不科學。培訓對象選擇的失誤。培訓后對核心員工缺乏約束。

(4)企業領導者方面原因

①企業領導者的品德因素。②企業領導者的知識因素，領導者知識面窄，甚至是外行亂指揮。③企業領導者的個人工作能力，業績平平，碌碌無為，吃吃喝喝等。④企業領導者工作風格，在任的部分領導是二十世紀六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現代年輕人的思想和行為態度懷有排斥甚至漠視態度，工作難以在年輕人中展開。

3.個人因素

(1)核心員工的流動情結。所謂“藝高人膽大”，核心員工由于自身擁有較高的素質和能力，他們往往渴望在更好的環境中去施展自己的才華，而不是“一錘定終身”。

(2)道德風險問題的存在。在企業的人才流失原中，也不排出由于個人的道德風險引起的“跳槽”現象。

(3)壓力太大。一是僵硬的企業文化。以業績為惟一標準，缺少人性化，人際關系簡單融洽;二是多變的環境和激烈的市場競爭。同時，他們還要承受來自上司的壓力、來自同事和部屬的挑戰、來自公司經營策略變化等帶來的壓力。這些壓力如果不能得到妥善處理，則很有可能誘發核心員工跳槽事件的發生。

(4)家庭原因。兩地分居或子女上學等問題，也會影響核心員工重新選擇工作地點而導致公司核心員工的流失。

二、核心員工流失的影響

1. 成本損失

包括直接成本和間接成本。其中，直接成本包括招聘、挑選和培訓新員工的成本，而這個成本一般是離職員工月薪的2-3倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本，即核心員工在離職前，由于已經心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補之前，因職位空缺而使某項工作或任務受到不良影響所造成的損失。

2. 損害商業機密、客戶關系

從核心員工的定義中，可以看出核心員工是掌握企業核心技術、從事核心業務或者處于關鍵崗位的人，因此核心員工的離職，就可能導致企業的商業機密泄露。

3.影響企業的凝聚力

核心員工的離職直接影響企業的穩定和員工的工作情緒。有的員工在企業的影響力很大，正因為有他的存在，企業才更具有凝聚力，要是他走了，企業的凝聚力將會被破壞。

4.影響企業發展戰略具有較強領導力和影響力的核心員工離職，有時會帶領大量優秀的下屬同時離開，無疑會對企業的發展戰略造成致命的打擊，甚至會致使原企業破產。

三、企業核心員工流失的應對策略

1.預防

(1)招聘把關

完善招聘策略，企業要把核心員工的招聘納入到企業的整個管理系統，做好招聘過程中的篩選，與應聘人員進行充分的交流。

(2)靈活的工作設計

通過良好的工作設計用好核心員工，使工作設計更富彈性，做到人崗匹配，靈活使用輪崗制。

(3)組建團隊，適當分權

實施民主管理.滿足核心員工的精神需要。

(4)培養接班人 建立核心員工繼任機制。

(5)注重知識產權及相關法律問題，與核心員工簽訂競業禁止合同。

2.企業保留措施

(1)事業留人 幫助員工規劃職業生涯

①為員工提供職業咨詢。②幫助員工規劃職業生涯。③對細節問題進行討論。④幫助員工明白其真正的發展目的。⑤幫助員工確定其發展方向。

(2)提供培訓支持，實現核心員工的內部培養

核心員工在職業發展過程很可能出現因知識和能力的缺陷而不能實現其職業目標的情況，這種情況很可能使核心員工產生離職行為。因此，為留住核心員工，針對其知識和能力缺陷的培訓支持便顯得至關重要。

(3)完善的用人機制，推行公平透明的考核機制

核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業的及時認可，在事業上有成就感和滿足感。因此，需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。評估系統必須以工作業績為依據，對員工的工作能夠給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而極大地激發員工的工作熱情。

(4)薪酬與個性化激勵留人

①建立企業對外富有競爭力的薪酬體系。②加強企業薪酬的對內公平性針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。③確定適當的固定報酬和浮動報酬比例。④實施股票期權。⑤自助餐式福利計劃 實行個性化的激勵措施針對不同情況，為其設計個性化的激勵方案，從而有效激勵他們的積極性、主動性和創造性(鄧坤來，2006)。

(5)企業文化留人

①以人為本，感化人才 培養經理層參與核心員工激勵意識。②追求高尚，講究真誠。③寬容正大。④鼓勵、提倡創新。⑤充滿親情，良好的溝通。⑥具有學習傳統，構建學習型企業。

(6)情感留人

①尊重是關心的基礎。②真心關懷和幫助，建立核心員工與企業之間的緊密紐帶。③維護員工的權利和利益。④幫助員工減壓。

(7)環境留人

隨著人們的需求不斷得到滿足，工作條件的好壞對于能否留住人才也起著重要作用。因此企業要創造優良的工作環境，提高企業和工作對核心員工的吸引力，從而把他們留在企業中，為企業效力。良好的工作環境包括軟環境和硬環境兩方面。良好的軟環境主要體現在良好的企業文化氛圍上，這與上面所說的情感留人一脈相承。而良好的硬環境主要體現在企業的硬件設施上，如資金雄厚、規模龐大、經營良好等。

參考文獻:

[1]張堃:工商管理專業知識與實務[M].沈陽:遼寧人民出版社，2007

[2]胡同澤 姚吉云:企業核心員工的激勵問題及措施探析[J] 中國集體經濟，2009(1)

[3]鄭耀洲:誰是企業核心員工[J] 企業管理，2004(11)

[4]張月寒:企業核心員工流失因素分析及其對策研究[D] 東北財經大學 20071，2