人力資源管理的基本精神對學校人力資源管理的影響

摘要:人力資源管理是將人的智力和體力作為資源進行開發和利用的管理形式，它的基本精神是“以人為本”。這個基本精神也影響到學校人力資源管理工作的各個方面。打破傳統僵化的教職工管理制度，建立“以人為本”的管理制度，是學校人力資源管理應該而且必須實踐的新型管理模式。這種模式強調學校的發展必須建立在教職工發展的基礎上，將人力資源管理的基本精神滲透到學校人力資源管理的實踐中，轉變學校人力資源管理的觀念和手段，最終實現學校與教職工的共同發展。只有積極參與到這種角色轉換中，學校才可能在新形勢下獲得生存與發展的機會，從而實現學校的和諧發展。

關鍵詞:人力資源管理;以人為本;學校人力資源管理;發展

中圖分類號:G471文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2010)27-0210-04

引言

現代人力資源管理是對傳統人事管理的一種挑戰。當前，由于學校中依然存在傳統的用人模式，造成人才的浪費和流失，也造成學校的發展處于停滯狀態。教職工是學校建設的核心力量，在知識經濟發展的今天，如何有效地調動和發揮教職工的潛能，如何最大化地利用教職工的才智，促進學校的建設和發展，是每個學校都必須認真思考的問題。作為知識人才集中的主要領域，學校必須進行人力資源管理方式的改革，必須對全體教職工實行科學的招人、用人、育人、留人政策。只有這樣，學校才可能實現穩定和諧的發展。

一、人力資源管理的基本精神是什么

(一)人力資源管理的提出背景和意義

1.人力資源管理的提出背景

人力資源是將人力作為資源來開發和利用。人力是蘊藏在人身體里的智力和體力等各項能力的結合，它具有無限開發的潛能。人力資源管理就是將人力作為資源，并對其進行科學、有效的管理。20世紀80年代首先由高校教師及科研人員提出倡導人力資源管理，由此引進了人力資源管理的理念。在后來的發展中，企業對這個新事物的應用比較廣泛和全面，學校方面在這個領域也努力進行著一些嘗試。

2.人力資源管理提出的意義

人是社會活動的主體。從人本身而言，人是自然屬性與社會屬性的統一體。從其現實性上來講，人是一切社會關系的總和。人的生存和發展是以人的需要為原動力的，人的一切活動都是為了滿足需要。人的需要層次中，以人的全面發展、人的價值實現為最高層次。

社會是一個復雜系統，是由眾多要素組成的有機體，人的要素在整個社會系統中起著決定性作用。對人的管理也因此成為專家學者研討的主題。把人作為人力資源的提出，在理論上是一個大的突破?！百Y源”是指物資、動力的天然來源。由此可以看到，人力資源的提出將人力作為了一種可以創造物資、創造動力的資源。從創造物資方面理解，可以簡單將“人力資源”理解為“人力資本”。資本在經濟學上來講，是可以帶來剩余價值的價值，具有無限的可開發性，人本身蘊藏的潛力是巨大的，他可以以他的自身力量為社會創造財富;從動力方面來講，人的發展是其他一切事物發展的根本。因此，開發人力資源，有效地管理人力資源，是一項具有無限前途的事業。

(二)人力資源管理的基本精神

1.人力資源管理基本精神的內容

人力資源管理是以對“人”的管理來開展工作的。人力資源管理的核心管理對象是“人”，管理目標是以人的發展促進系統各項活動的有力開展。人的發展主要指人的“全面而自由的發展”，“全面”講出人的發展的多樣性，“自由”指出人的發展的靈活性。人的發展是人的價值的實現手段。任何活動都要以人的自我價值和社會價值的實現為根本目標，從而彰顯生活和工作的意義。

由以上可以得出，人力資源管理的基本精神就是“以人為本”。它是以“人”的全面而自由發展、以“人”的價值實現為管理工作開展的依據和目標，并在此基礎上促進推動整個系統工作的全面協調開展。

2.人力資源管理基本精神的展現途徑

人力資源管理的基本精神是一切系統開展人力資源管理工作都應該遵循并著力體現的。由于管理對象是人，那么必須根據人的需要來展開人力資源管理工作。按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為七個層次:生理的需要、安全的需要、愛與隸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要以及自我實現的需要。馬克思指出:“由于人類自然發展的需要，一旦滿足了某一范圍的需要，又會游離出、創造出新的需要?！盵1]人力資源管理必須按照“尊重人、依靠人、服務人、鼓舞人”的方式開展管理工作，由此營造和諧發展的社會體系。

二、學校人力資源管理的問題和解決策略

學校是社會體系的一個重要組成部分。學校是培養人才的搖籃?！皩W高為師，身正為范”是對所有教師的要求，“今天我以學校為榮，明天學校以我為榮”是對每個學生的期望。學校工作的順利進行是關系到整個社會穩定發展的重要環節。學校中現存的一些問題已經引起了理論界的特別關注。

(一)學校傳統人事管理的不足

學校作為教育培訓基地，主要依靠全體教職工的齊心協力推動工作的順利進行。但是，由于傳統的“鐵飯碗”觀念占據支配地位，導致我國各學校中都普遍存在不同程度的管理問題。主要集中在選人、育人、用人、留人幾個方面。

1.選人方面。學校沒有自主選人的權利，所有教師由上級教育管理部門統一分配。往往造成很多教師的專業與擔任的教學課程不對口。同時，也造成許多條件較好的學校人員結構臃腫，而偏僻學校的師資力量嚴重不足，造成地區以及城鄉之間教育結構極端不平衡。

2.育人方面。培訓、學習、交流的機會少之又少，使得教師知識更新遲鈍。再加上主管部門對培訓機會的安排具有人為的偏向性，導致偏僻落后地區學校的教育惡性循環發展，致使人才流失嚴重。

3.用人方面。

1)工作理念:只以“學生”為本，忽視了教職工的自身需求。很多學校提出“只有不合格的老師，沒有不合格的學生?！焙鲆暳藢W生之間和教師之間都存在的個體差異，簡單要求教師提高學生的主要課程學習效果。使得許多教師在學生綜合素質的培養上沒有動力支持，工作中出現消極情緒。2)考核標準:只關注教職工的工作，以簡單的工作結果為評價標準，過于量化。量化固然重要，但事事都以枯燥的數字來衡量效果，會比較的刻板，甚至會使一些人產生抵觸情緒。3)人事資格認定:按資排輩嚴重。按工齡、按學歷、按關系，沒有合理科學的評價體系，平均主義思想嚴重。由于各個學?；蚋鱾€學科之間的差異性，以及教師配置的不合理性，導致一些學校符合資格評級的人數大大超過指標而得不到認定，而另外一些學校不符合條件的人濫竽充數，打擊了一些教師的工作積極性。

4.留人方面。學校的經營沒有真正的自主權，學校也沒有可支配的吸引人才的優厚待遇，沒有自主的薪酬分配機制，對人才的流動沒有可發揮作用的機制。因此，學校對人員的流動無可奈何。

由于這些方面問題的存在，教職工往往看不到自身發展的前途，工作起來缺乏積極性，知識更新的主動性不足，導致教學效果不盡人意。面對這些情況，學校必須及時反思問題的癥結所在并同時尋求解決辦法。

(二)人力資源管理的基本精神對學校人力資源管理的啟示

學校管理中的問題與國家宏觀的教育體制有關，更與學校人力資源管理的觀念及方式有密切關系。傳統學校的管理中忽視了教職工作為“人”的發展需求與潛力，沒有看到他們是作為“人力資源”而存在并發生作用的。學校要穩定協調地發展，必須首先樹立“以教職工為本”的理念，以“尊重、依靠、服務、鼓勵”教職工的發展為學校發展的前提，將教職工的發展目標與學校的發展目標有效地結合起來，以教職工的發展為本，將人力資源管理的基本精神滲透到對教職工的管理過程中，真正把教職工作為“人力資源”來科學地開發、管理，尊重他們的需求，挖掘他們的發展潛力，服務于他們的發展計劃，鼓勵他們努力進取，培養全面而自由發展的優秀教職工，促進學校的和諧建設與發展。

三、“以人為本”在學校人力資源管理中的實現途徑

(一)改革觀念:以教職工為本

學校人力資源資源管理辦法首先要求學校以“教職工的發展為本”進行觀念上的革新。配合教職工的需求構建學校的硬軟件設備，使學校和教職工隊伍之間形成“共建”關系。

1.學校應成為教職工發現自我、實現自我的舞臺

學校的環境建設中，硬件設施必須依據教師的教學需要而配備，避免因為器材不適用而導致的學校財力的浪費或者由于缺乏先進的教學儀器而導致教學效果的弱化;在軟件設施即人文環境的營造方面，學校應從尊重教師的個性發展出發，提供給教師平等晉級以及參加培訓和外出考察的機會，鼓勵新教法的嘗試和使用，鼓勵教師之間的合理競爭，允許教師中“不同聲音”的存在，用人性化的制度設計來獎勤罰懶等等。通過此類觀念的建構，使學校真正成為教師施展才華的大舞臺，由此創造教師和學校共同發展的空間，構筑“同呼吸，共命運”的良好氛圍。

2.教職工應針對學校的現實狀況而合理發展

學校是教職工的家。但學校的現實狀況往往不能與所有教師期望的理想模式完全吻合，這就要求教師以平和的心態來正確看待并且評價學校的現狀。俗話說，“子不嫌母丑”，要想使學校健康發展并接近理想狀態，每個教職工都應該擔負起建設學校的責任。建設方式可以選擇不同，但建設目標必須殊途同歸，那就是——學校的持續發展。因此，在發展初期，教職工必須實事求是地看待問題，在教學設施方面可以因陋就簡，倡導節約思想，盡可能利用有限的資源辦大事，開動腦筋想辦法;在薪酬及福利方面，盡量本著“吃苦在前，享受在后”的心態與學校共謀發展，爭取個人目標與學校管理目標的共同實現。

3.協調學校與教職工的關系——以“教職工的發展”來促進“學校的發展”

教職工是學?；顒拥闹鲗д?，是學校建設與發展的支柱。教職工的發展決定著學校的發展規模、速度以及發展格局，學校能否發展以及如何發展應依據教職工的發展狀況來考察。協調學校與教職工的關系就是要在促進“教職工發展”的基礎上促進學校的科學發展，即學校的一切工作都要建立在促進教職工各項發展的基礎上開展，要努力滿足教職工各方面的物質需求和精神需求乃至發展的需求，促進他們人格的完善和能力的提高。學校如同一個大水塘，教職工就是一粒粒水珠，水珠的有序流動可以使水塘成為一潭“活”水，從而具有生命力，水塘的活“性”也可以激發水珠活動的欲望并提供給水珠活動的空間和動力，由此，水才可能成為活水，水塘與水珠的依存關系其實就是學校與教職工之間的關系。教職工的發展應是學校開展工作時始終遵循的原則，任何時候都不能背棄它。這是學校實踐人力資源管理的首要要求。

(二)基本工作思路:學校應以教職工的自我實現為目標來設計發展規劃

任何人都有發展規劃，有短期的也有長期的，有關于工作的也有關于生活的。每個人的發展規劃都必然包含對當前現實狀況的理性分析和對未來目標的預想。作為社會的一分子，每個人必然是生活在各種關系中的。家庭關系、朋友關系、工作關系等等，最直接實現自我價值和社會價值的是工作關系。學校的教職工都有他們的自我發展規劃，不言而喻，這些發展規劃設計必然與他們的工作目標一致。

學校的管理有對硬件教育教學設施的管理和對軟件——教職工的管理，對教職工的管理是主要方面。因此，學校發展規劃的設計必須密切關注教職工的工作理想。學校發展規劃的設計與實現必須以教職工的發展規劃為基礎而展開，學校必須針對教職工的發展需求設計與之相匹配的活動，激發教職工的工作積極性和成就感。只有如此，才可以實現學校合理、協調、穩定、全面地發展。

(三)基本工作方法

1.對教職工的“人性化”管理

首先，學校領導要看到每個教職工都有其個性特點和才能上的優勢。學校是一個整體，對所有教職工的分配和管理都要盡量按照用人之長的原則，根據他們每個人的特點來進行。先了解每個教職工的知識層次、品德表現、經驗、能力以及來自外界的評價等，為他們配置相應的崗位，實現人與事的合理結合，促進學校管理工作的有序開展。

其次，對教職工的管理要采用激勵性原則。激勵的目的是為了使教職工自覺地自我管理和提高。實踐證明激勵法很有效果。人都有上進心，人都有自我實現的愿望，都有獲得尊重、賞識甚至被表揚的需求，以激勵的方法鼓舞人，可以促進學校教職工之間展開各種競爭，造成積極向上的學術氛圍。激勵的手段可以多種多樣，比如物質獎勵、正式場合公開表揚、提供晉升機會等，都可以促進教職工工作熱情的提高，促進學校活躍氛圍的建設。

再次，學校人力資源的管理不僅要從個體著眼，還要從教職工群體的整體效用出發，合理選擇和配備各級各類人員。學校管理中要考慮到教職工的數量結構、年齡結構、能力結構、專業結構、性格結構和知識結構等。學校在人力資源的利用上要本著節約人力、物力和財力這個前提，在人員的配置上要講究合理搭配，按照這樣的原則，可以使學校的人力資源配置結構實現良性運作，從而促進學校工作的協調高效發展。

2.教職工隊伍的規劃、任用和培訓

教職工隊伍的建設是一項長期工程。學校首先要對教職工的發展做出規劃，這要從兩方面入手。一是對教師隊伍的現有狀況進行分析，從數量和質量方面逐一對教師情況做出分析，再綜合做出整體狀況評價;二是認真研究學校在各階段發展的規模、辦學方向和任務等問題，對學校工作的近期、中期和長期發展目標與人才需求做出預測，在此基礎上制定出各階段教職工發展的計劃與措施。這其中就應當包括教職工的任用和培訓計劃。由于教職工工作性質的要求，知識與教學手段的更新是每個教職工時刻要面對的問題，學校必須依據他們的實際情況適時提供給他們培訓的機會。同時，學校也要及時任用教職工隊伍中的優秀人才，使他們的能力獲得進一步的提升。這樣可以使教職工隊伍的結構趨于合理，進而使學校的管理過程更為順暢，為學校長期發展目標的實現做好鋪墊。

3.調動教職工的工作積極性

1)加強政治思想教育，提高教職工的思想境界

政治思想教育工作是當前乃至以后在任何環境中都必須持之以恒地堅持實踐的重要任務。教職工作為具有一定知識和理論修養的人，作為培育下一代的園丁，對學生言傳身教的影響尤為重要。因此，學校要積極地組織教職工開展各項政策的學習和討論，并要求他們及時寫出學習心得在同事之間開展幫教幫學工作。當前就要求在構建和諧社會的前提下開展各項工作，比如“八榮八恥”的學習與實踐等，要求教職工緊扣時代脈搏，積極響應國家的號召，以銳意進取、無私奉獻的精神戰斗在崗位第一線。

2)為激發教職工工作積極性創造條件

在學校環境中，教職工對成就的需要、自尊的需要和知識的需要比較強烈。因此，對這些方面的實現將最大限度地提高他們的工作和生活狀態，實現他們自身的良性發展和學校的和諧發展。社會價值實現方面，可(下接218頁)(上接212頁)以向教師提出挑戰性任務，可以讓他們在力所能及的范圍內承擔多樣化的工作使他們獲得成就感;個人價值實現方面，可以通過引導教師參與學校工作管理的途徑，使教師切身體驗到自己的主人翁地位，并在可能的情況下，照顧教師的個性需要和發揮特長，給教師開展工作的空間;同事關系方面，鼓勵競爭，形成良好的團結向上的人際關系;還要通過恰當應用獎罰制度，建立和完善科學的晉級和工資制度。

4.對后勤人員的管理

后勤職工是學校工作中一支不可缺少的力量，他們的工作保障了學校運轉的物質基礎和環境建設。由于后勤工作的技術性和復雜性，對后勤人員的招聘和使用要求嚴格按照制度進行，招聘中以業務水平和技術素質為基本評價標準，使用中建立和健全崗位責任制，做到責、權、利的統一和結合。同時針對后勤工作是學校教育的輔助工作這一特殊性，要經常對后勤人員進行熱愛學校和熱愛本職工作的教育，樹立他們的主人翁責任感。并通過組織各種活動溝通教師、管理人員、后勤人員、學生之間的關系，增強大家的感情和認同感，共同為學校的建設和發展努力奮斗。

綜上所述，學校人力資源管理工作的緊迫性和艱巨性決定了學校的人力資源管理者必須首先實現由傳統“管理型”角色向現代“服務型”角色的轉換，始終樹立為教職工服務的理念，時時刻刻將教職工的需求放在第一位開展管理工作。唯其如此，學校才可能形成互相理解、互相尊重、互相幫助的良好工作氛圍，從而為學校的和諧發展，為和諧校園的建設創造條件，也為我國現代化教育事業的順利發展奠定基礎。

參考文獻:

[1]經濟學手稿[C]//馬克思恩格斯全集.北京:人民出版社，1959:260.