基于知識經濟時代的圖書館人力資源管理創新研究

本文試圖分析圖書館人力資源管理的現狀和存在的問題，提出圖書館人力資源管理的新理念、新機制。

一、圖書館在知識經濟時代的地位與作用

知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求，知識經濟是以人的知識為基礎、以人的智力為資源的經濟。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習，不斷學習，學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。

知識經濟時代的圖書館是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，如網上多媒體的在線服務，全國或區域性的文獻采編交換中心，全球性的數字化信息網絡等，這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而要自己真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。

圖書館還肩負著傳播科學文化知識、進行社會教育的職能，一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范；另一方面，進入知識經濟時代，科研知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地進行終身學習，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

二、知識經濟時代圖書館員的角色定位

知識經濟時代越來越依賴數字化網絡化技術。圖書館的服務已經不僅僅是簡單的借借還還，服務工作已由單一、被動轉向了開放、多方位和主動。他們既是圖書館員，又是知識經濟的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強的現代信息意識和廣博的專業知識，有極強的洞察力、創造力、靈敏思維和強烈的事業投入精神，只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者做出決策，充分發揮本職業的巨大潛能，成為圖書館兼知識經濟的主要參與者?？傊?，知識經濟時代的圖書館員應該使自己從“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師”。

三、圖書館人力資源管理的現狀與存在的問題

在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路，由于圖書館是事業單位，長期忽視成本管理，不講究投入產出，在人事管理上側重于編制管理，忽視人員資本管理，圖書館工作人員的職稱和待遇既帶有政府公務員的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩，館內各級負責人套用政府公務員序列，其他人員套用科研人員序列，這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經濟的影響。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的，而且每個職級的人員數量也是事先由政府主管部門定下來的，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術所能得到的，而是早已被某種社會關系所決定了?！痹偌由戏峙?、晉級、評職稱等方面的“陰差陽錯”，挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神，由此導致骨干隊伍特別是年輕人才嚴重流失，隊伍素質下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，服務對象不滿。

四、創建圖書館人力資源管理新體制

（一）創新人事管理，倡導以人為本的管理模式

人本管理就是以全心全意依靠館員為管理理念，以尊重館員，調動館員的積極性，開發館員的潛能，重視館員的合理需要，培養和激勵館員的先進理念、創新精神等管理宗旨。

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執行指令的機器”，轉變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設事，人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況。圖書館要開發文獻信息資源服務于社會，靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的活力得不到激發，人的積極性難以充分調動，人對文獻資源的開發能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現代化的技術設備，設備的維護和運轉也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭，圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據，作為實施圖書館戰略的支撐點。人事管理的立足點應當是充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

管理者既要注重館員的物質要求，又要注重館員的精神需求，承認人們豐富的人性和各種需要的合理性，并千方百計地創造條件予以滿足。同時，要遵循德才兼備，知人善用，量才用人，合理組配，因人就崗，讓每個人做最適合、最喜歡的工作，充分發揮個人的能動性、積極性，切實體現出人本管理的優越性。

（二）實行聘用制，引入競爭上崗機制

沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標、崗位性能、崗位技術含量，結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，以調動員工的積極性。

（三）實行激勵機制

激勵機制是指通過各種有效的激勵手段激發人的需要、動機、欲望，以調動人的積極性，實現高效率、高效益的知識共享和知識創新。圖書館業務面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業務、按勞動量、按創造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發揮其先進理念、創新精神，保證圖書館事業持續發展。

（四）調整人才引進的模式

隨著互聯網的迅猛發展和知識經濟的到來，圖書館館藏資源形態和服務方式發生了變化。圖書館急需高學歷的復合型人才。但圖書館基本上是事業性質的單位，調入人員有時受編制的或其他各種原因的限制，不可能根據圖書館業務的需要，隨時隨地調入人員。但我們可根據現在單位聘用臨時人員這個模式，臨時人員就是和用人單位簽訂合同，由用人單位發放福利、保險、工資等，用人單位考核臨時人員的工作表現和工作能力，一旦不合格，可解除勞動合同，但有期限限制和其他各種原因，容易造成經濟糾紛和人力資源浪費。另外圖書館聘用臨時人員，都是從事一些基礎的或簡單的工作。目前國際上通行一種新的人力資源配置方式，就是“人才租賃”制度。我們可參考聘用臨時人員的方法，當圖書館需要某方面的人才時，就可向租賃機構或租賃公司去“租賃人才”?！白赓U人才”的一切待遇有機構或公司承擔，用人單位只對租賃機構或公司，用人單位不需要時，可以隨時退回“人才”。這樣用人形式靈活簡便，減少人事勞動糾紛，降低招聘成本，避免同事之間的暗爭，同時能帶動圖書館工作人員的業務水平，提高工作人員整體素質，促進圖書館事業的進步和發展。

參考文獻：

[1]鄧輝.淺析圖書館人力資源的管理[J].圖書館論壇，2006(1).

(作者簡介：范利敏(1968.5-)，焦作市圖書館助理館員，研究方向:圖書館管理和讀者服務。)