面對加薪趨勢臺商該如何應對

富士康效應變奏叁

謝宗明

御宗律師事務所首席顧問

現任御宗律師事務所首席顧問等職。研究兩岸經貿法律、稅務、商務考察投資，經營團隊式律師、會計師事務所;現受聘擔任大陸地區逾550家臺資企業常年法律顧問。本刊法律顧問。

仇敏

上海御宗律師事務所 企業法律顧問部 律師

擔任多家內資公司及外商投資企業的法律顧問，擅長于同公司有關的各項法律業務，以法律解決方案的思維為客戶規避經營風險和法律風險;實務經驗豐富，為客戶提供個性化的法律服務。

近期在大陸地區產生了兩起具有重大社會影響的用工事件，無論是富士康公司與本田公司最終不得不通過加薪來平息來自於員工、社會及政府的強大壓力。所謂的「血汗工廠」的稱謂又再一次被社會民眾廣泛流傳。

這兩起事件雖然最終都已平息，但是不同公司在應對過程中還是存在明顯的不同，其中的一些做法有待深思。

區別一:員工層面的不同

按照媒體的有關報導，截止到加薪前，經官方證實的富士康共有12名員工墜樓。反觀本田罷工事件卻是數百名員工的集體行為，員工集體通過罷工的方式來爭取自己的權益。

富士康墜樓事件中，12名員工從未向公司提出過加薪的訴求。現在的各項加薪舉措均是公司自愿提出的。然而在本田罷工事件中，員工組織嚴密，有領導者、參與者。員工也推選出了員工代表就加薪事宜與公司進行了正式的談判。公司的加薪行為完全是與員工達成的談判結果的履約行為。

富士康墜樓事件雖然只有12名員工參與，但是這12名員工在半年內的「縱身一躍」卻引發了全社會關於員工權益保護的前所未有的廣泛關注。本田罷工事件參與的人員儘管人數眾多，甚至出現了工會成員與員工衝突的情況，但是相較富士康墜樓事件最終卻仍然局限在一個較小的范圍內。

之所以出現人數與社會影響成反比的情況，這是與大陸傳統觀念密不可分的。與其他國家不同，在中國人的傳統觀念裡，民眾視生命權為最為基本的權利，一般公眾觀念認為除非是忍無可忍的情況下，人不可能會放棄自己的生命。基於這種思維的基礎，富士康的種種回復看來更像是推脫而不是解釋。相較而言，本田的罷工事件則完全是以往的老套路，自然很難引起人們的關注。

區別二:公司層面的不同

從第一起墜樓事件發生后，富士康就開始採用息事寧人的方式來進行處理。儘管員工墜樓并非是工傷，企業也并無直接的法律責任，富士康仍然給予其本人或家屬一定的撫恤金。而且在墜樓事件愈演愈烈之后，撫恤金的數字也水漲船高。在多人連跳之后，富士康公司更是請來高僧做法，「不問蒼生問鬼神」負面形象也借此廣泛傳播。此后，富士康總裁於2010年5月26日現身事發工廠，并帶領200多名來自海內外的記者參觀廠區，更是給了廣大媒體以重大的宣傳熱點。

墜樓門檻低、成功率高加上大額的撫恤金及從重心裡，最終導致富士康緊急處理員工自殺事件之后僅僅幾個小時，即發生了第12跳。不斷增長的道德風險最終迫使富士康只能通過企業加薪措施來予以平衡。

然而在本田罷工事件中，公司始終保持強硬立場，并積極配合有關部門的調處。在員工情緒激烈的關鍵時間，甚至在對於幾名罷工的領導人員做出開除處理。公司的這些行為雖然沒有平息此次事件，但是也沒有進一步激化矛盾。最終促使勞資雙方就加薪方案進行了談判，并最終達成一致。

針對勞動糾紛，兩家公司分別採取了不同的策略。富士康公司的前期行為可以理解，但是在情況愈演愈烈的情形下，仍不斷製造新聞熱點最終把自己推向了輿論的風口浪尖。而本田公司則一開始就擺出強硬姿態，與員工就關鍵的加薪問題進行了直接的談判。整個過程在雙方的相互溝通中雖然有一定的插曲產生，但是總體還算是比較穩定。

區別叁:政府層面的不同

本案中當地政府均表現出了深入調查的態度，但是卻又存在不同。富士康墜樓事件一開始，僅僅是公安、勞動保障部門參與調查。相關的調查在公安部門認定為自主行為后就告終止。然而在墜樓事件經媒體報導后廣泛關注后，介入政府部門的層級越來越高。最終中央多個部委組成聯合調查組進行調查，并且承諾會將調查報告向全社會公佈。

與此相反，在本田罷工事件演變為群體事件之后當地警方大量警力介入糾紛。而且相關的政府部門也直接地參與調解工作。最終通過談判結束這一事件，雙方尋求到了共同的利益目標，達成妥協。

從此次事件來看，由於本田公司員工的訴求是明確而具體的，通過政府的居中協調勞資雙方容易達成一致。但是富士康墜樓事件中，在種種舉措后墜樓事件仍持續不斷，相關的政府部門只能不斷提高層級并加大監管，最終使富士康最終自愿加薪。

雖然這兩起事件最終以公司方加薪而告終，但是卻并不能保證以后勞資關係不會再發生任何爭議。而且通過如此激烈的方式尋求加薪也并非政府及企業的本意。這兩起加薪事件及隨后引發的加薪潮應該會對正在立法過程中的《工資條例》產生重大的影響。可以想見的是在今后的立法過程中將會進一步明確勞資雙方的薪資協商制度。具體的協商參與者可能會是由工會或者是職工代表來替代員工行使協商的權利。因此，企業應當及時建立起自身內部的民主管理體系，在處理員工集體性爭議的過程中應當加強對員工的基本管理，明確區分社會責任及法律責任。