資本扭曲公司精神

嘉賓

吳曉波 財經作家、評論家

李大霄 英大證券研究所所長

鄒亞生 對外經貿大學金融學院副院長

創業板開板一年，誰是“短線高手”?恐怕不是基金，不是散戶，也不是其他的投資機構，而是上市公司的高管們。

據有關統計顯示，作為昔日全力輔助公司上市的核心骨干，創業板高管們今年以來以月均4名以上的頻率向上市公司提出辭呈。在創業板開板尚不足10個月的時候，就已經有33名高管辭職，涉及24家公司。他們辭職的說辭也多有雷同，比如“夫妻兩地分居”、“身體健康堪憂”、“參加董事會不方便”等成了眾高管請辭的緣由。

高管辭職為套現，這在資本市場已經不是秘聞，在創業板的“老大哥”中小板市場，此類事件至今仍在不斷上演。離譜的市場估值固然是一個巨大誘惑，當一個理性的人用一年的時間就可以獲得幾輩子財富的時候，辭職肯定是一個最經濟的選擇。

然而，令市場側目的是，上市公司高管所具有的并非是普通人的身份，尤其是創業板公司的高管依然身負將創業企業做大做強的市場期望，因此，諸多的高管辭職事件對市場和上市公司帶來的消極影響不言而喻。但在現實中，國內職業經理人這一群體仍處于發育期，當碰撞到了同樣處于發育期的資本市場的時候，公司精神和職業操守受到了空前的拷問。那么該如何看待上市公司高管辭職套現的風潮呢?

拋，這是人性

般 在歐美，如果有企業能夠達到100倍的市盈率，職業經理人也會拋，這是人性。

《英才》:目前，創業板高管辭職似乎進入一個密集的爆發期，甚至一些公司出現了核心高管或者創始人辭職的事件。這些高管中，一半持有公司的股票，這樣的一種現象究竟是怎樣出現的?

吳曉波:目前中小板和創業板市盈率太高，現在滬市的市盈率只有29倍左右，而上述兩個市場的市盈率都是80—100倍，另外中國本身職業經理人的職業素養都不是很高。

鄒亞生:一個方面是企業上市以后，上市公司信息的透明讓高管感受到了一種外部的壓力，另一方面可能是持有股份的這些人的套現，辭職是為套現做準備。另外，我們中小板和創業板市場估值過高，價格有點偏離真實的價值，在IPO時估值就有些偏高，這就引誘高管快速套現。

李大霄:第一個原因是中小板、創業板的估值比較高，現在兌現就能得到高額的收益，第二是創業板企業都是處于初創期，經營還是處于起步階段，比一般的企業變數要多，高管層的變化還是比較頻繁的。

《英才》:上市公司高管批量離職會對市場帶來怎樣的影響?

鄒亞生:這從一定意義上來講，給投資者發送了一個很不好的信息，一個高管都不能長期持有公司股票，那就很難談公司還有什么長久的發展。

李大霄:對投資者而言，對上市企業要認真加以甄別，具體是什么原因導致高管離職要具體分析。現在的上市公司還是屬于一個新興事物，很多人對股東負責任的理解，為股東服務的意識還在一個培養的階段，還有進一步完善的空間。

《英才》:在成熟市場上，此類現象是否會在上市公司高管中頻繁發生?

吳曉波:一些在納斯達克上市的公司、香港上市的公司的市盈率也很高，那為什么高管不辭職呢?主要是這個公司的愿景和公司本身價值是相當的。現在創業板公司被很多人認為價值不相當，所以趁早走算了。我覺得在歐美，如果有這樣的企業也能夠達到100倍的市盈率，職業經理人也會拋，這是人性。

鄒亞生:我相信，那些高管把一個企業帶上市后，不到一年就辭職，以后到一個新的地方去就業，大家就要對他打一個問號。在歐美，職業經理人市場是很成熟的，經理人有大量的期權，包括比較高的薪酬待遇，使得經理人不會只看一時一地的利益。

公司不值這個價?

《英才》:估值過高固然是引發高管辭職的一個誘因，但從這些高管的職業角度來看，他們自身存在的問題是什么?

吳曉波:人受到誘惑是一種天性，這只能從一個側面來證明，中國創業板企業的價值和它的市值是有落差的，我認為去指責這些經理人也未必有道理，辭職套現是人性的體現。

鄒亞生:投資者怎樣來理解一個公司的好壞?如果作為一個企業的高級管理者，愿意一生都綁在這個企業上，市場也會對公司有信心。有股份的高管辭職可以說是一種很不負責任的行為，完全是為了一己私利。不過話說回來也可以理解，這些人當初在做這個公司的時候，就等著兌現的這一天。

《英才》:是什么原因導致了這些問題的存在?這從根本上反映了經濟或市場層面怎樣的問題?

吳曉波:實際上這是資本市場對公司精神的扭曲，一些公司不值當前的價格。

鄒亞生:我們的市場經濟沒有完全成熟的情況下，人力資源市場也不會成熟。到現在為止，對職業經理人的評判還缺少一種更好的市場價格來反映他們，他們把在資本市場中的套現作為獲得最大收益的一種途徑，這時候的約束終究只是道德約束。創業板公司的創業者或者管理者也是努力好些年，一直在等待創業板的開板，現在給了他們一個實現自己價值的機會。隨著時間的推移，我想最早的一批人可能會感受到快速退出對個人帶來的不利影響，未來可能這種現象會遞減。

李大霄:現在的上市公司還屬于一個新興事物，很多人對股東負責任的理解，為股東服務的意識還是一個培養的階段，還有進一步完善的空間。

《英才》:目前我們現有的規定是否對上市公司職業經理人的約束還有欠缺?有沒有必要再出臺一些規定來減少這一現象的發生?

吳曉波:我們現在根據《公司法》和上市公司管理條例，還有其他一些國際通行的法則來管理，所以沒必要增加新的規定了。

鄒亞生:這個不好約束，監管方面應該考慮的是設立一個合適的指標，現在主板和中小板、創業板之間的差異就比較大，后兩者比主板的市盈率能高出一倍，難道這個公司的成長性就真能大出一倍來嗎?另一個是中小板和創業板有一個特點，上市公司并不大，炒作起來很方便。

李大霄:這個比較難做出規定，沒有一個不可以辭職的規定，但最主要的還是要投資人用價值來約束，而不是用制度來約束。

《英才》:要真正減少此類現象的發生，在可操作層面，我們需要怎樣去做?

吳曉波:要約束這種現象，公司可以有一些約定，但從法律角度來講，是沒有必要再增加什么了。

鄒亞生:就讓市場來說話，如果市場長時間是這種情況，那么中小板和創業板的估值自然就下來了，高管辭職的現象自然就會少了。

李大霄:我們還沒有形成一個獎優罰劣的價值判斷，如果改變，那么整個社會的道德取向就會重生。

吳曉波:“人受到誘惑是一種天性，這只能從一個側面來證明，中國創業板企業的價值和它的市值是有落差。”

李大霄:“現在的上市公司還屬于一個新興事物，很多人對股東負責任的理解，為股東服務的意識還是一個培養的階段。”

鄒亞生:“我們的市場經濟沒有完全成熟的情況下，人力資源市場也不會成熟。”