面對現實淺談人力資源管理

【摘要】 隨著社會的進步，企業的不斷發展壯大，不僅社會上出現用人荒，而且各大企業、私營企業也出現了用人荒問題。文章認為要解決這一問題，首先必須強化人力資源管理，緩解就業難、用人難問題，從而推動企業更好更快地發展。

【關鍵詞】 人力資源; 管理; 現狀; 培訓; 發展

筆者是在大型國有企業工作了多年的一個管理者。從煤業公司用人來看，好多單位存在大中專學生占的比例不小，有的崗位上人員不少，干工作的人不多，表面上隊伍素質不低，工作質量卻不佳。面對上述情況，筆者認為強化人力資源管理，優化人力資源配置，加強人才培訓，做好人力資源持續發展十分重要。

一、強化人才培訓

推進企業科學發展、持續發展必須強化人才培訓。隨著企業機械設備現代化、管理信息化、控制自動化、辦公電腦化、服務專業化，對人員的素質要求越來越高。從煤業集團幾十年的發展過程看，過去機械化、自動控制化落后，人的勞動強度大，工作效率相對低，但工作質量并不差;進入現代化、信息化、人員的文化素質明顯有了提高，但人員的綜合素質卻參差不齊，基層人員實際工作能力不能令人滿意。高級技工貧乏，許多重要崗位人員匱乏，尤其是在煤業集團實行資源整合關鍵時期，有的礦竟連綜采、綜掘機司機、維護工、電鉗工都十分緊缺，基層其他管理崗位具體操作人員更不用說。煤業集團從實際出發，組織相關人員培訓，提高素質，根據用人單位實際需求，走出去或請進來進行培訓，造就一批復合型人才，想方設法留住人才，從而使人力資源合理配置。

二、強化人力資源管理，合理配置人員

說到人力資源，首先分析什么是人力?人力是人的力量的縮寫。人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結合產生了能量，能量通過實施運作轉化體現為能力。兩種原始力加一個結合力，這就是人的力量，簡稱人力。

企業強化人力資源管理，合理配置人員。組織人事部門要掌握人才的詳細資料和信息，要有一個明確的人力資源管理目標與任務。即保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足;最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展;維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。因地制宜合理安排人員到具體工作崗位去工作，這樣才能發揮人員的主觀能動性，才有動力，才有愛崗敬業之精神，才會利用自己的技術、技能、業務知識去參加實踐，充分發揮自己的人力才能，實現自己的人身價值。

三、愛崗敬業、做好傳承工作

從各個基層單位到中層機構看，剛剛參加工作的人員有較高的文化素質，但缺乏愛崗敬業精神，沒有實際工作經驗，好多企業面臨的情況是崗位上安排的人員不少，卻沒有人干工作，只好把退休人員返聘回來繼續工作。如何做好傳承持續發展，必須事先做好人力資源管理，掌握人力資源信息，在崗位、人員安排上，提前做好新老人員的合理配置，從開始就做好傳承工作。從企業發展的大局出發、樹立正確的人生觀、價值觀、任人唯賢，為社會負責、為企業發展負責，合理安排人力，使人力資源有效配置，減少浪費，緩解用人荒問題，促進社會科學發展，企業持續發展。

四、貫徹“以人為本”的思想

要對“以人為本”中的“人”字有正確的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業的員工，即企業對員工是尊重的，在企業內部的管理中，企業是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。

然而，最重要的人應該是顧客。企業的高科技、企業的管理、企業的產品和服務，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業中的人即企業員工為本，因為這些人是創造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。

事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業的員工和顧客，還包括企業的其他所有利益相關群體，比如說企業的供應商、企業的求職者、企業所處的社區、企業的股東以及企業的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發自內心的，如果已經深入企業的骨髓，成為企業的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業的各種關系之中。

五、共建企業“心理契約”

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！?《職業的有效管理》，施恩著，三聯書店1992年6月版)它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態:企業的成長與員工的發展滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之;每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的預望。

隨著企業規模的擴張，企業人力資源的數量也會形成一定的規模，在各種規章制度體系完善的同時，卻往往又會帶來金字塔式的組織結構，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業無視員工的心理需求，員工喪失完全的創業激情與熱情，漠不關心企業的生存與發展，根本無創新意識，從而導致企業管理的費用呈幾何級數增長，企業的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規約卻能使企業內個人與他人在動態的條件下不斷地保持與企業的良好關系，充分把自己視為人力資源開發的主體，將個體的發展整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由于擁有所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業的“心理契約”，是企業減少管理費用，提高管理效率，開發人力資源潛力，實現企業不斷創新的重要保證。

俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要的是存在著一種利益“共生”的關系。企業是全體員工的“生命共同體”，這是企業內聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎。從現代意義上講，企業是經濟生產、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果一個企業只單純考慮企業經濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業，其存在是不可能長久的，優秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業的“心理契約”是一個充分發揮企業員工積極性、創造性與智慧的過程，是保證員工產出高水平的內在激力和承諾(表現為高能量、延長作業時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程。●