人才測評在高校人才選拔中的應用研究

人才測評作為綜合測評體系是一種高質量、高效率的人才選拔方法，在高校招聘工作逐漸發揮出越來越重要的作用。但隨著時間的推移，現有測評方法和測評指標的不足之處漸漸凸顯，越來越不能滿足現代高校人事管理的需求。本文對近年人才測評工作作出分析和總結，找出目前傳統人才測評方法的不足，提出改進和創新的方法。

人才測評在高校人事工作中的應用

鄭日昌在《人才測評師培訓教程》中指出：人才測評也叫人才素質測評，是指測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人才素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。

這是綜合運用心理學、管理學、測量學、系統論、行為科學和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選才方法。它從個體的內心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內在素質，在此基礎上對各類人才進行測試、評價、考核、選拔和培訓，為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學、客觀的參考依據，使人力資源管理達到“人適其事，事得其人”的優化組合。

人才測評采用的方法包括履歷判斷、答卷考試、心理測試、面試、情景模擬等。北京工業大學自2006年初開始每年對應聘人員實行人才測評，主要采用筆試答卷考試和心理測試兩種方法。測評項目主要包括：一般能力傾向測驗、16PF個性測驗、職業傾向測驗、工作價值觀測驗及專業知識測驗等。在此過程中，獲得了一些經驗和方法，同時也發現了—些弊端。

筆者根據調查和研究，總結出目前高校人才測評工作中存在的一些不足：

1 使用范圍狹窄

對于組織來說，人才測評具有鑒定、預測、診斷、導向及激勵功能；對于個人來說，人才測評具有自我認識、職業選擇及潛能開發等功能。由于測評內容和測評項目主要由測評公司確定，而目前高校的人才測評僅實現了組織功能中的鑒定功能，僅應用于人才選拔，實現的功能十分有限。

2 缺乏實際基礎和針對性

目前的人才測評項目及指標主要通用社會上已有的內容，而高校作為教育機構，具有其獨特的性質，對人才的需求也與企業不同。

此外，目前高校在進行測評時，僅僅對于教師和管理人員進行分類，且這兩類人員測評內容上只有專業知識這一項有不同，沒有針對各崗位工作固有特點進行工作分析，因而人才測評缺乏實際基礎和針對性。

3 操作者的專業素質欠缺

人才測評要求從業人員對企業管理基礎理論與方法，尤其是對戰略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法、企業業務與技術特征具有較深入的掌握和了解；此外，還需要具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。因此，要加緊人才測評隊伍的培養工作，以此提高人才測評工作質量。

建立基于教師勝任特征模型的人才測評方法

窺一斑可以見全豹。筆者根據北京工業大學人才測評工作中目前存在的問題，提出建立基于教師勝任特征模型的人才測評方法，與大家探討。

1 勝任特征及其模型

張鍵在《基于勝任特征模型的現代人才測評及其應用》中定義：勝任特征(competency)指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。

勝任特征模型(Competency Model)是指：承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現優異者要求結合起來的勝任特征結構。勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和人才測評的邏輯起點和基石。在很大程度上，它是人才測評效果得以展現的重要基礎和技術前提，為我們選拔、培訓、行為評價和反饋，以及職業生涯發展提供了準確的依據。

一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。勝任特征模型實例如表1所示。

2 基于勝任特征模型的人才測評的特點及優勢

基于勝任特征模型的人才測評是以勝任特征模型為基礎，引導人才測評的各個環節。圍繞勝任特征為中心，可以迅速鎖定哪些能力是勝任目標崗位的員工必須具備的，從而提高人才測評的針對性，真正標準靶心，測得關鍵能力的水平高低。

與傳統人才測評相比，基于勝任特征模型的人才測評具有以下顯著的優勢：

第一，從戰略著眼。勝任特征模型的開發結合組織環境與企業發展現狀而定，兼顧組織長遠目標及當前需要。以此為基礎展開的人才測評活動同樣能夠將組織人力資源的長遠戰略落實落地，服務于總體戰略的實現。

第二，靈活滿足現實工作需要。實際工作中會遇到由于每次組織人才測評活動目的的不同，選取的測評維度混亂的情況，通過對勝任特征模型的加工和篩選，可以對崗位的勝任特征進行主次搭配，適合不同目的的人才測評需要。

第三，測評針對性強。以勝任特征模型為基礎，能夠從根本上提高人才測評的目標準確性，保證測量到的是最需要的，而且能夠更貼近組織的實際情況。

第四，人才測評標準易得且更加清晰可辨。測評標準以分級行為描述為依據，評價者通過判別行為的出現率或吻合程度能夠更加客觀地進行評價，具有較高的表面效度。

第五，選用更加適合的測評方式。測評維度確定如果混亂不清，直接影響測評工具的選擇。恰當的測評方式能夠更好地測量出員工在勝任特征上的表現。

第六，開發的測評工具具備較高的信效度。以勝任特征模型為基礎進行人才測評最大優勢即是從人才測評的基礎——評價維度上做了準確的鎖定和清晰通用的描述，這直接影響測評工具的開發準確性。

第七，人才測評效能提升。清楚的測評維度保證測評結果的結構清晰，決策判斷更加理性。

3 建立基于教師勝任特征模型的人才測評

第一，確定崗位的績效評估標準。績效評估標準簡單地說就是能夠鑒別工作表現優秀者的指標或規定，這些指標應有硬指標，如考核結果、發表核心期刊的論文數、申請的重要課題數等，還必須有軟指標，如領導評價、同事評價等。可以由專家小組就高校工作的特點、性質和績效評估標準以及期望工作者優秀表現的勝任特征行為和特點進行討論，確定績效評估標準。

第二，確定訪談樣本。根據第一步確定的績效評估指標選擇一個工作表現優秀的樣本和一個工作表現一般的樣本(各10人～20人)，并以此兩個樣本作為對比研究。要確保同一對照樣本來自同一工作單位。

第三，識別優秀業績者與一般業績者的關鍵行為，是建立勝任特征模型的關鍵程序。

需要由受過專業訓練的人員(在高校內部的專業人員沒有培養起來之前，可以由測評公司的測評人員代替)對上述兩組樣本分別進行觀察、行為事件訪談。

在進行行為事件訪談過程中，首先，要求讓被訪談者簡單描述其工作內容和責任，以及他們該為工作做哪些準備。其次，讓被訪談者對2件一3件干得比較出色的事和2件～3件被訪談者不滿意的事加以詳細描述——可以利用star迫問法進行深層的追問，通過這樣的訪談，獲得關于過去事件的全面報告。然后由4名～6名訪談主持者對訪談內容進行獨立的主題分析，對導致績效優秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸類。最后，匯集各自整理歸類的結果，進行比較、討論和修改，整合各自的結果形成優秀業績者與一般業績者的關鍵行為，初步建立勝任特征模型。

第四，對初步建立的勝任特征模型進行效度驗證。在這里需要選擇另外兩個樣本組(優秀業績者和一般業績者)進行驗證，同樣采用上述第三步的行為事件訪談以及關鍵事件分析、問卷調查等手段，考察這些假設的勝任力是否能區分業績優秀者與業績一般者，以進行研究的效度檢驗。

基于以上步驟，一個完整且適應高校的勝任特征模型建立而成。(表2為對高校教師勝任特征模型的舉例)可以預見，基于勝任特征模型的人才測評方法考察出來的應聘者可以滿足“人職匹配”的要求，而且這種勝任特征模型還可以與高校發展戰略結合，使其具備不斷修正與優化的能力，保證其動態適應。

(作者單位：北京工業大學人事處)