基于模糊綜合評價的中小企業員工培訓有效性的影響因素分析

摘要:培訓作為人力資源開發的重要內容，對處于經濟轉型時期的我國中小企業競爭力的提升有著重要意義。本文通過模糊綜合評價確定了影響中小企業培訓有效性的關鍵要素，并對這些因素進行了分析，期望對中小企業制定有效的培訓策略有一定的指導意義。

關鍵詞:中小企業 員工培訓 模糊綜合評價

一、引言

大部分中小企業主已經認識到培訓的重要性，并開始付諸行動。但是培訓能達到預期效果的甚少，致使一些企業的管理者和員工對培訓喪失興趣，懷疑培訓的必要性，因此，研究影響中小企業員工培訓有效性的因素，有針對性地制定有效的對策和策略來提高其有效性，對于中小企業具有重要的意義。本文通過模糊綜合評價從影響中小企業培訓有效性的因素中選取關鍵因素，并對關鍵因素進行分析，期望對中小企業制定有效的培訓策略有一定的指導意義。

二、基于模糊評價的中小企業員工培訓有效性的影響因素識別

1 確定備選相關影響因素。在利用Delohi法對中小企業人力資源方面32位專家進行循環調查和分析結果的基礎上，選出影響企業員工培訓有效性的18個備選因素，構成評價因素集合u，如表1所示。

2 根據定量分析方法中模糊綜合評價方法，確定備選相關因素與中小企業培訓有效性關聯性評語集，

V=(V₁，V₂，V₃，V₄}={攸關，重要，一般，無關}

3 專家討論確定權重集。通過兩兩比較法確定權重集為A={0.8，0.6，0.4，0.2}。

4 利用Delphi法，在32位專家進行循環評估的基礎上。把每個影響因素選定為相關評語集的人數進行匯總。

5 確定備選影響因素的重要性評價矩陣。構造影響因素重要性評價矩陣R。即這些備選因素隸屬于“影響中小企業培訓有效性的因素”各評價語VI程度。

其中，rij表示從第i個因素著眼，作出第i種評語的可能程度。

6 綜合評價。根據模糊綜合評價結果B=AR，可得各備選影響因素的重要性評價值(具體計算過程略1。

根據識別結果分析，結合2080定律篩選去掉評價值小于0.6的備選因素，剩余8個因素即為影響中小企業員工培訓有效性的關鍵因素。具體見表2。

三、影響中小企業員工培訓有效性的關鍵因素分析

(一)培訓工作沒有和企業戰略緊密結合

“培訓無戰略”，這是目前中小企業培訓工作所存在的嚴重不足。培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略，使培訓活動不僅著眼于當前知識和技術的傳授，更著眼于企業未來的發展。培訓方式更具有戰略性，才能更好地將培訓活動與企業的發展相結合，真正符合企業的需要。然而在實際培訓過程中，企業培訓往往是在企業出現了較大問題時，或者經營業績不好的情況下。才進行培訓。這種理念指導下的企業培訓工作只滿足企業一時的需求，培訓工作缺乏戰略導向，不利于企業的長遠發展。

(二)企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

許多中小企業管理者秉持著培訓是為了解決當前面臨的問題的理念，只要員工不出問題，生產過得去。“員工就不需要培訓”。認為培訓并不一定能有效增強員工的工作技能，且周期長、投人多，耗費大量的人力、物力和財力，即使有效地開發了員工的潛能，隨著員工需求多樣化和忠誠度的減弱，還可能會出現“跳槽”現象。

(三)忽視對管理層特別是決策層的培訓

很多中小企業只注重對中低層人員的培訓，對高層人員培訓不足。即使有少數企業對高層人員進行培訓，但培訓的形式往往是與高層次學歷教育結合，只注重形式，不注重內容，所學知識與中小企業發展相距甚遠。有關資料統計，中國的中小企業平均壽命只有3-4年，而發達國家的平均壽命為30-40年。這說明，企業管理者的決策水平事關企業的生死存亡，事關企業員工切身利益，所以高層人員更需要進行培訓，否則企業將難逃覆滅的厄運。

(四)培訓內容、方式單一

1 一些中小企業在對員工進行培訓時，把不同學歷、所處職位不同的員工放在一起培訓，最后的結果就會出現培訓的內容不符合一些員工的需要。而且對于現代管理理念、員工的心理健康、心理適應以及員工職業發展等方面涉及很少，使員工不善于應付工作的壓力，缺乏競爭意識。

2 中小企業對員工培訓的方式主要是課堂授課，只強調知識灌輸，缺乏學員參與的討論和實踐。很少結合企業的實際崗位需求給予員工實踐的機會，而且在課堂授課的時候，培訓師跟受訓者互動的環節也沒有，只是單純地你講我聽，沒有制定出哪類人員適合哪些培訓方式的方案。

(五)培訓力量不充足，缺乏高素質的培訓講師

我國的大部分中小企業由于資金、人員等瓶頸因素的存在，難以建立自己的培訓機構，常常心有余而力不足，如果聘請企業內部有著較豐富的生產實踐經驗的技師、工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經驗，導致培訓效果欠佳:如果請專職教師，他們又往往缺乏生產實踐經驗加上沒有對企業情況調研，容易造成教學內容與客觀實際相脫節，從而不能根據企業和員工雙方的現實和長遠需求開發出合適的培訓課程，導致員工培訓內容和方式不合理現象的存在，降低員工培訓效果和受訓積極性。

(六)對培訓需求分析不夠充分

培訓需求分析是員工培訓工作的第一步。沒有進行細致、深入的需求調查分析。企業管理者就不清楚企業自身需要何種培訓。有的管理者認為應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，培訓不能充分體現員工自身的實際需求，這樣的培訓內容與企業效益的提高和員工職業生涯發展關聯不大，培訓工作有很大的盲目性對企業發展作用甚微。

(七)重視培訓過程多，注重培訓效果少

盡管許多企業開展了員工培訓，但“重培訓過程、輕培訓效果”的做法大大降低了培訓效果。沒有經過定期而正規的評估和反饋。很多培訓都是隨著課程的結束而終結，培訓部門從沒有追蹤過受訓者接受課程的情況，以及是否在工作場所使用了新技能，培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中。沒有在實際工作中應用，造成了培訓與實際生產服務脫節。

(八)員工素質普遍較低，學習意愿被動

調查表明，目前中小企業內部人才的學歷構成還處于較低層次，以初中和高中為主，碩士和博士所占的比例非常小。員工的素質普遍較低，這也使得員工的培訓成為人力資源素質提高的重要途徑。另外。即使培訓內容和培訓方式適合員工需要。由于習慣和思維定勢的作用，很多員工不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式，這也構成了中小企業員工培訓有效性不高的原因之一。

四、結論

員工培訓是中小企業獲得可持續發展的人力資源的一種有效手段。本文通過模糊綜合評價方法對中小企業員工培訓有效性影響因素的分析，確定了諸多備選因素中的關鍵因素。經分析發現。導致中小企業員工培訓有效性不高的因素從外部環境、企業、個人等多方面產生，因此提高培訓有效性的措施應本著降低這些因素發生的可能制定。員工培訓有效性的提高可以有效提高員工的素質和工作績效，進而影響企業整體競爭力。