“三無(wú)”小公司如何吸引“大人才”?

　　案例中的迅騰數(shù)據(jù)公司面臨著兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。
　　想要的人才引不進(jìn)，想進(jìn)來(lái)的人才不想要。案例中提到的兩位技術(shù)高手、銷售高手都是程瑞想引進(jìn)的人才，但那位技術(shù)高手嫌薪水低、銷售高手要25％的股份，因而難以引進(jìn)。當(dāng)然，也有不少愿意在創(chuàng)業(yè)小公司鍛煉成長(zhǎng)的人才，但這樣的人才短期難以發(fā)揮作用，公司不想要。
　　已經(jīng)在公司的重要人才難留住。案例中講到幾個(gè)元老級(jí)的技術(shù)骨干紛紛辭職，事實(shí)上，對(duì)于創(chuàng)業(yè)小公司來(lái)說(shuō)，后來(lái)引進(jìn)的技術(shù)和銷售骨干都存在“留人難”的問(wèn)題。
　　幾乎所有的創(chuàng)業(yè)小公司都有類似迅騰數(shù)據(jù)公司的人力資源管理問(wèn)題，之所以有這兩個(gè)問(wèn)題，是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)小公司在人力資源管理上屬于“三無(wú)”公司。
　　一“無(wú)”：無(wú)法給員工“鍍金溢價(jià)”。同樣才能的人，有著名大公司的工作經(jīng)歷后，比有創(chuàng)業(yè)小公司工作經(jīng)歷的人，身價(jià)能提高很多，這可稱為“鍍金溢價(jià)”。“鍍金溢價(jià)”不僅不容忽視，而且在著名大公司鍍金后，人才溢價(jià)金額往往超出人們的想象。正是因?yàn)檫@樣，不少年輕的職場(chǎng)人士愿意去著名大公司做很簡(jiǎn)單的工作，即使拿較低的薪水也心甘情愿，借此積累自己的“鍍金溢價(jià)”。創(chuàng)業(yè)小公司雖然能夠快速鍛煉人才的能力，但無(wú)法給員工“鍍金溢價(jià)”。
　　二“無(wú)”：無(wú)法給員工“穩(wěn)步上升的職業(yè)發(fā)展路徑”。《杜拉拉升職記》從文學(xué)標(biāo)準(zhǔn)衡量，算不上好小說(shuō)，場(chǎng)景和心理描寫(xiě)、情節(jié)構(gòu)思等方面都不好，但成為持續(xù)走紅的暢銷書(shū)，主要是因?yàn)槟贻p的職場(chǎng)人士渴望升職。創(chuàng)業(yè)小公司并不缺乏升職機(jī)會(huì)，但不確定性很大。創(chuàng)業(yè)小公司與成熟大公司明顯的區(qū)別就是“變得快”，連公司是否存在、主業(yè)是什么、部門(mén)和崗位設(shè)置都有很大的變數(shù)，更不用說(shuō)員工的職業(yè)規(guī)劃了。多數(shù)年輕員工希望在公司有穩(wěn)步上升的職業(yè)發(fā)展路徑，這是創(chuàng)業(yè)小公司難以做到的。
　　三“無(wú)”：無(wú)法給員工明確的指標(biāo)或職責(zé)。創(chuàng)業(yè)小公司的任務(wù)指標(biāo)和崗位職責(zé)既不細(xì)化，也不固定，經(jīng)常隨著業(yè)務(wù)的調(diào)整而調(diào)整。而且員工可能在不同部門(mén)、不同崗位之間進(jìn)行調(diào)配、借調(diào)和臨時(shí)支援。正因?yàn)檫@樣的“三無(wú)”小公司難以吸引人才，所以在創(chuàng)業(yè)初期，關(guān)鍵的業(yè)務(wù)或技術(shù)人員往往由股東、合伙人或其家庭成員擔(dān)任。但是，創(chuàng)業(yè)企業(yè)要想走上正軌，或者要做大做強(qiáng)，必須突破人才瓶頸，如何吸引優(yōu)秀人才加盟呢?筆者認(rèn)為，可以考慮以下幾方面的措施：
　　(1)低底薪、高獎(jiǎng)金。創(chuàng)業(yè)小公司雖然難以承擔(dān)很高的固定薪水，但是，無(wú)論是銷售人員，還是技術(shù)人員，都可以從創(chuàng)造的收入或利潤(rùn)中提取較高比例的獎(jiǎng)金，以此來(lái)吸引人才。案例中的技術(shù)高手要求年薪20萬(wàn)，公司難以承受，但是，如果改為固定年薪lO萬(wàn)，若項(xiàng)目或業(yè)務(wù)進(jìn)展良好，預(yù)計(jì)提成或獎(jiǎng)金20萬(wàn)，合計(jì)年薪30萬(wàn)元，有可能公司和那位技術(shù)高手都能接受。
　　(2)從“干股”到股份逐步過(guò)渡。案例中的銷售高手向程瑞要公司的25％股份，程瑞合不得給。如果設(shè)計(jì)為逐步過(guò)渡方案，即先拿“干股”(盈利分紅權(quán))，幾年后有持續(xù)業(yè)績(jī)，再過(guò)渡到股份，在此期間，“干股”與股份比例與盈利目標(biāo)動(dòng)態(tài)掛鉤，這樣的話雙方可能都可以接受。如果再加上未來(lái)上市的規(guī)劃，對(duì)人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股”或股份比例，也能吸引不少人才，創(chuàng)業(yè)板上市公司造就眾多億萬(wàn)富翁的真實(shí)故事對(duì)許多人才是很有誘惑力的。
　　(3)升職吸引。小公司的部門(mén)和崗位設(shè)置靈活，對(duì)于期望職位和頭銜提高的人才，可以“因人設(shè)崗”，例如案例中的技術(shù)高手，可以給其首席技術(shù)官、技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)中心總經(jīng)理之類的高等級(jí)頭銜，也許對(duì)他有吸引力。小公司雖然不能給人才“鍍金溢價(jià)”，但可以給人才職位和頭銜溢