煤炭企業人力資源管理

田紹全

（鐵煤集團人力資源部，遼寧 調兵山 112700）

我國的國有大型煤炭企業正處于由傳統的企業制度向現代企業制度的轉型之中。而傳統的人事管理是適應傳統企業制度的一種管理方式，已遠遠不能適應現代企業制度的需要，因此以現代人力資源管理來代替傳統的人事管理已成為必然的趨勢。

1 煤炭企業人力資源管理方法的現狀

目前，大多數煤炭企業的人力資源配置狀況是：一線緊，二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機關崗位超員。雖然大多數企業對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質普遍不高，尤其是生產一線的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產一線工人大多數是臨時工或季節工，其素質很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機關管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計；對干部重使用、輕教育、少開發，部分干部素質不高，一些人身處領導崗位，但管理素質和水平卻很不適應，決策缺乏民主性、科學性；少數人私欲膨脹，利用手中權力，中飽私囊，由于管理和監督機制不力，這些現象長期難以消除。

2 煤炭企業人力資源管理的問題的根源研究

國有煤炭企業人力資源管理存在上述問題的原因是多方面的，總的來說，有以下幾個方面的因素：

人力資源管理的觀念、體制和機制落后。煤炭企業作為開采特殊行業，受自然條件的影響，生產方式和生產條件的制約技術含量相對較低，屬于勞動密集型行業，職工整體文化素質和技術素質普遍較低。人力資源管理問題原來長期得不到煤炭企業領導的重視，近兩年雖然已有所好轉，但重視不足的問題仍然存在。

對人才和人力資源的認識不足，是導致國有企業上述問題的主要原因。人才是企業最重要的資源，而且人才資源始終是企業的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應該有相應的價值體現，可是這一點在國營企業卻沒有得到很好的體現。這是由于我國長期以來的封建社會對人才的貶抑，導致我們對人才、人才的貢獻及所應獲取的報酬沒有形成有效的機制和足夠的認識，加上我國社會主義的計劃經濟時期對人才和人力資源的價值、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對其本質認識不足，在國有企業人力資源的開發、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，從而處于落后的狀況。

另外，與合資企業、民營企業相比，國有煤炭企業在人力資源管理和開發上認識不足，多停留在作業性、行政性事務上。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優化配置機制。“官本位”思想的存在導致以“權”為本的思維方式，反映在企業組織活動中就是爭權奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。

3 煤炭企業人力資源管理的對策

真正樹立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業經營的重點，惟有企業或組織擁有優秀的人才，企業才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業的日常管理工作中，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。

建立市場化的人員招聘及配置體系。人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統的核心，如果沒有合適的人管理這些系統，即使有好的技術和系統，組織績效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。

制定并實施符合國有煤炭企業情況的人力資源規劃。國內外企業管理的實踐經驗表明，企業人力資源管理與開發，一方面，需要企業的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業的發展營造良好的外部環境。兩方面的努力缺一不可。

進行科學的薪酬設計。以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，提出發展工資的概念。發展工資對企業中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級后，根據年度績效考核結果繼續上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續動力”。

完善績效管理機制。績效考核是指企業組織以既定標準為依據，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。績效考核具有多因性、多維性與動態性的特點。

重視員工培訓。員工培訓強調的是幫助員工更好地完成現在承擔的工作，而員工開發強調的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求，而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動，可以說培訓是開發的基礎。另外，企業內部員工培訓范圍比員工開發的范圍要廣。培訓面向的是全體員工，而開發面向的主要是企業的科技、工程技術人才以及主要的管理人員。

探索和建立完善的員工激勵機制。激勵是指為了特定的目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。人們的行為來自動機，而動機源于需要，激勵活動正是對人的需要或動機施加影響，從而強化或改變人們的行為。

結語

今后20年，是我國全面建設小康社會的重要戰略機遇時期，是煤炭工業走新興工業化道路，進行現代企業制度的重要轉型時期，企業的良好發展離不開人力資源的管理與開發。特別是對于煤炭行業這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統企業，如果不從根本上進行人力資源管理與開發，盡快提高從業人員的思想道德水平和科技文化素質，要想改變行業面貌，提高企業核心競爭力，走出一條新興工業化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業來說，應該加快人力資源管理現代化改革的速度和深度，使其能成為企業發展的強勁的推動力。

[1]鮑奇生，夏玉嵐.淺談國有企業人力資源管理[J].煤炭現代化，2003，（6）.

[2]靳天慧.淺談煤炭企業人力資源管理[J].山西煤炭管理干部學院學報，2005，（1）.

[3]饒征.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2002.

[4]饒征，孫波.職能工資設計[M].中國人民大學出版社，2002.