從“被孤立的輔導員”引發的思考

　　我們公司的輔導員制度已經實施兩年多了，這一制度的實施對于幫助新員工的成長發揮了很大作用，但也產生了一些問題。前幾天，銷售支持部門的一位新任輔導員的女同事來找我，說她現在有一個困惑，不知道該怎么辦?她說，感覺自己好像被部門新來的兩名員工也是她的輔導對象給孤立了，新員工的工作配合好像不是很順暢。
　　我聽了以后，非常吃驚。這位輔導員平時工作表現非常好，領導們都很認可她的能力，而且將她作為后備干部培養對象。而新來的兩名員工我也有所了解，當初我也親自面試過，綜合素質都很不錯。一般情況下，新員工是弱勢群體，只有老員工孤立新員工，怎么會有新員工孤立老員工的情況發生呢?
　　于是我向兩名新員工了解情況，通過溝通發現原來如此!
　　這位輔導員綜合素質好，工作效率高，溝通能力強。但是，她有一個明顯的特點就是責任心很強，性格急躁，遇到問題時都希望能夠快速解決，這個特點發揮不當就會變成缺點。新員工剛入職，因為對業務不熟悉，經常會出現一些失誤。作為輔導員的她看到這些問題之后，就在辦公室，當眾大聲直接指出她們的問題，并且要求她們盡快解決，說話非常直接，語氣也很生硬。雖然說者并無惡意，但是兩名新員工聽起來都感覺是責備和批評。她們表面上不說什么，但心理感覺很不舒服，無形中她們對輔導員的工作不是很配合了，有時輔導員叫她們，她們也不及時回應。有了問題，她們也不和輔導員溝通，對輔導員敬而遠之，漸漸地輔導員就有了被孤立的感覺。
　　了解情況之后，我把兩位新員工的感受和心理話講給這位輔導員聽，她聽了恍然大悟。我也給了她一些注意說話方式的建議，還建議她看看劉墉《說話的魅力》一書，以提高人際溝通的能力。同時，對于兩名新員工，我也給予了正確看待他人的工作方式，注意人際關系，提高溝通技能的一些建議。
　　“解鈴還須系鈴人”，后來這位輔導員與兩名新員工坦誠地進行了溝通，雙方進行了自我批評。
　　從這個案例當中，也啟發了我對完善公司輔導員制度工作的思考。
　　第一，要幫助新員工理解和認同輔導員制度。輔導員制度是公司企業文化的體現，新員工在感受這一制度的同時，也是對公司管理文化了解的過程。如果被輔導的員工不接受“輔導員”的角色，單純的把輔導員當作“字典”，為自己的問題提供答案，或者不理解、不認同這種制度，那么不僅會讓輔導員制度在實行的過程中流于形式，也會影響員工之間的關系和工作的推進。
　　第二，輔導員不僅應是業務的高手，也要掌握一些管理技巧。對于新員工來說，管理者、老員工的每一個行為、每一句話他們都會很留意，因此，輔導員要非常注意自己溝通的方式、場合、語氣、態度，別讓沒有惡意的無心之言造成了與新員工溝通中的障礙。輔導員制度是一個雙向關系，這種關系可以讓雙方能夠分享經驗和互相學習。輔導員的輔導方式應是引導式而不是結果式或命令式，要引導被輔導者能夠自主思考與分析情況、解決問題，而非單純地給予問題的解決方案或者只關注被輔導者處理問題的結果。同時，輔導員也要在輔導的過程中做好自我總結與反思，讓輔導員與被輔導者雙方從相互配合中得到鍛煉與成長。
　　第三，HRI作者要取得各部門員工的信任。這個案例中，輔導員不好意思把這個問題跟自己的直接上級講，怕影響上級對自己的印象和評價。而她的上級又經常出差，不在辦公室，不知道這些問題。她來主動和我們講，這是信任我們的表現，是相信我們能給她必要的幫助和支持。如果不是基于信任，她就不會向我們道出這個問題，那么這個問題很可能短期內解決不了或產生更大的負面影響。
　　第四，HR!作者要能洞察潛在或可能發生的問題。“當局者迷，旁觀者清”，一個人要認識自身的缺點很難，需要別人及時真心反饋。就像我們那位輔導員，她并不知道自己說話的語氣比較生硬，更沒意識到這是個缺點，會對別人造成一定程度傷害；而新員工初來乍到，不能很快融入企業的管理氛圍。對于他們雙方，都需要HRI作者給予耐心的幫助和指