簽好合

　　《勞動合同法》實施后，勞動者的維權意識大幅提高，勞動爭議發生率逐年攀升，實踐中由于勞動合同不規范、不合理導致的勞動爭議案件數量不在少數。《勞動合同法》對企業人力資源管理提出了書面化的要求，調崗、調薪、變更勞動合同等均要求采用書面形式并與勞動者協商一致，一旦勞動合同約定不清或者條款設計不合理，將給企業帶來無盡的麻煩，那么如何設計一份完備的勞動合同文本及管理制度，從勞動關系建立之初就有效預防勞動爭議呢?
　　
　　確保合同條款的合法性
　　
　　在實踐中，設計勞動合同文本時應當充分考慮國家和地方性法律法規的規定，確保勞動合同條款的合法性，如果勞動合同內容與有關法律、行政法規相抵觸，該合同將被視為無效合同。特別需要注意的是勞動合同中，工作時間、工作地點、勞動報酬、社會保險等約定不得違反法律法規最低限的規定，否則一旦按照違法條款執行，將會給企業帶來各種各樣的麻煩。對于無效的勞動合同，由于勞動關系的人身屬性，勞動者已付出的勞動不可能返還，企業需參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定支付勞動報酬，而參照確定的勞動報酬標準可能會比勞動合同中約定的標準要高，無形中會增加企業的用工成本。
　　
　　巧妙約定合同的必備條款
　　
　　《勞動合同法》中規定了八大勞動合同必備條款。其中，勞動合同期限、勞動報酬、工作時間、工作地點是勞動爭議的多發地帶，如何巧妙約定這些條款，保證企業用工靈活性的同時，又能有效預防勞動爭議的發生，是很多企業人力資源工作者十分關心的問題。
　　
　　●合理拆分工資結構，約定薪隨崗變
　　《勞動合同法》規定，調薪必須與員工協商一致，不得單方調薪，故而設置一個合理的勞動報酬條款對企業管理的靈活性至關重要。勞動報酬條款不宜為固定的工資數額，比如某公司與員工在勞動合同中約定勞動報酬為5000元，那么不管該員工表現優秀與否，其每個月工資都是一個固定的數字，即使其表現非常差，只要員工不同意，公司就無權單方降薪，這樣公司就很難通過薪酬制度來達到有效管理員工的目的，對公司有弊無利。
　　建議在勞動合同中，將工資拆分為固定工資和浮動工資兩部分，其中浮動工資多少根據用人單位的績效考核等制度來確定，這樣通過浮動工資的升降，不僅使用人單位達到有效調薪的目的，還調動了員工工作積極性，而且這種操作方法完全合法，不存在法律風險。另外，還可以根據地方性規定約定加班費等計算基數，控制企業工資成本。比如在上海就可以在拆分工資的同時，將固定工資作為加班工資、假期工資的計算基數，這樣就可以在一定程度上降低企業的用工成本。
　　實踐中經常出現，員工的崗位調整了但工資卻無法隨之調整，結果只能按原來崗位的標準支付勞動報酬。其實要解決這個問題，只要在簽訂勞動合同時，在文本中設計一個“薪隨崗變”的條款即可，這樣一來，給員工調崗后，薪水隨之相應調整就有了勞動合同的約定作為依據。
　　
　　●合理約定工作地點、工作時間
　　一些企業HR經常在想：工作地點約定能不能無限大，比如約定工作地點為中國是否有效?他們之所以有這種想法，是出于自主安排工作的需求，希望能夠靈活地調配員工的工作。但是根據《勞動合同法》的規定，變更工作地點屬于變更勞動合同，須與員工協商一致方可執行。雖然《勞動合同法》對工作地點范圍沒有提及，但并不意味著企業可以無限大地設置工作地點范圍，否則可能會因被認為免除自己的法定責任、排除勞動者權利而無效。像這種約定工作地點為中國境內的，如果企業沒有特殊理由，一般是無效的。
　　那么工作地點是不是定要約定具體到某市某區才可以呢?其實，沒必要太具體，約定過細的話反而會不利于公司正常的人員調配，造成不必要的麻煩。一般來說，工作地點約定具體到市級就可以了。
　　目前圍繞工作時間爭議較多的是，午餐時間屬工作時間還是休息時間，算不算在8小時時間內。實踐中訂立勞動合同時，工作時間往往約定的是9：00-18：00，未將中午休息時間剔除。有的員工就認為日工作時間為9個小時，超過了8小時的標準工時，故向公司索要加班費，雖然仲裁結果有勝有敗，作為企業出于最大程度預防勞動爭議考慮，建議明確并區分工作時間與休息時間，比如在勞動合同中明確約定工作時間為9：00-12：00，13：00-18：00，這樣就不會有問題了。另外，可根據不同崗位適用不同的工時制度。對于管理級別的員工，可在勞動合同中約定采取不定時工時制，對于一些特殊崗位，約定適用綜合計算工時制，當然這樣做的前提是公司對上述崗位已向當地勞動保障行政部門申請下來不定時工作制或綜合計算工時制。
　　
　　●明確合同期限，量化“完成工作之日”
　　勞動合同的期限分為三種類型：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限。對于前兩種類型，期限約定沒什么問題，這里主要提一下“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同期限的約定，這類勞動合同期限一般的約定方式為自某年某月某日始至完成工作任務之日起為止。根據這種約定，勞動合同終止日為完成工作之日，那么如何定性工作完成之日呢，可能公司與員工會有不同理解進而引發爭議。比如某公司與員工約定勞動合同自建設工程完成之日止，對于建設工程完成之日，有的認為竣工之日即為完成之日，有的認為驗收合格之日為完成之日，這種理解上的誤差會引發爭議。故而，建議在這類勞動合同中量化定性“完成工作任務之日”，避免爭議的發生。
　　
　　注意合同細節化事宜
　　
　　為了預防勞動爭議，對于勞動關系存續過程中有可能導致爭議的細枝末梢問題也應予以重視，避免因小失大。
　　
　　●明確約定文書送達地址
　　實踐中，處罰通知書、解除、終止勞動合同通知書等等文書均須員工簽收，而有時候由于各種原因可能找不到該員工，若通知書不能及時送達員工手中，用人單位將陷于被動。建議在勞動合同中明確約定文書的送達地址，并同時約定，若送達地址變更，員工有義務于幾日內告知用人單位，否則一切后果由員工本人承擔。這么約定后，若發生找不到員工的情形，用人單位也不必承擔主要責任。
　　
　　●勞動合同須由員工本人簽字
　　勞動合同經用人單位和員工雙方簽字或蓋章后生效，實踐中經常有員工主張勞動合同不是其本人簽字而無效，以抗辯公司請求。筆者曾受理過這樣一案例，HR找員工續簽勞動合同時，員工覺得需要考慮一下，遂將勞動合同文本帶回家里，隔天簽好交到公司，結果一年后該員工突然去仲裁，主張勞動合同是公司代簽的，其本人并不知悉，要求公司支付雙倍工資，公司申請鑒定，鑒定下來果真不是其本人簽字，公司有苦說不出。從這個案例我們可以看出在勞動合同書面化的法律背景下，任何個環節出錯，都有可能造成用工風險，用人單位必須謹慎操作，才能掌握管理的主動權。這方面，用人單位需要明確勞動合同簽訂責任人、簽署地點，最好要有公司HR在場的情況下簽署勞動合同，以保證員工本人簽字的真實性。
　　
　　特殊勞動者的勞動合同管理
　　
　　最近人事經理利用職位之便不自覺簽署勞動合同，向企業索要雙倍工資的案例時有發生，而實踐中司法操作不一，有的以人事經理自己過錯為由不予支持雙倍工資訴請，有的以企業負有簽訂書面勞動合同的完全義務為據支持雙倍工資訴求。
　　在現有司法操作實踐不一的背景下，筆者建議企業務必規范人事經理勞動合同的簽訂制度，將此風險降為零，具體來說人事經理由上級部門聘請或委任的，與聘請(委任)部門簽署書面勞動合同即