淺談員工薪酬內部項目對企業發展的作用

　　【摘要】 隨著科學技術的發展，國家、企業的競爭越來越集中在人才的競爭上，人才是企業實現經濟效益和核心競爭力的重要因素，而員工薪酬項目的差異化是激勵員工積極進取，并為企業創造利潤的催化劑。文章闡述了薪酬的內涵及其內部結構，具體分析員工薪酬內部項目對企業發展的作用。
　　【關鍵詞】 薪酬； 內部項目； 企業發展
　　
　　員工薪酬內部項目隸屬于薪酬管理的范疇，而薪酬管理的發展大約經歷了三個階段：一是古典階段的薪酬管理，主流思想是把工資水平降到最低限度，企業雇主最大限度的壓榨工人的剩余價值的階段；二是科學管理階段的薪酬管理，主流做法是以高工資提高生產力，這一階段始于20世紀30年代泰勒提出了科學管理原理，并認為薪酬是激發勞動者潛力的杠桿，提出了差別計件工資制度，同時，約瑟夫·斯坎倫提出了團體激勵薪酬計劃，該計劃建議在整個公司范圍內付給報酬，建議工會與管理當局進行協作以降低成本和分享利潤，在這一階段完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉變；三是現代管理階段，主要采用適應員工心理需求的薪酬制度，在這一時期，梅奧首先通過著名的霍桑試驗發現了人際關系的重要性，也不再把工人單純的當成“經濟人”來看待，而是“社會人”的身份，更注重工人的心理需求，通過人際關系學派的發展和行為科學的發展，管理心理學和人力資源管理理論也逐漸形成和發展，同時，經濟的快速發展使發達國家進入了市場經濟時代，人們對公平性認識的提高和需求層次的多樣化，使得企業實行了更加人性化的薪酬管理制度，主要體現在薪酬的水平有了大幅度提高、薪酬的形式多樣化、重視內在薪酬的作用。
　　
　　一、薪酬的內涵及其內部結構
　　
　　中國的現代企業制度前期發展比較緩慢，主要借鑒西方經驗，但是薪酬管理及其內涵都受國家不同文化的熏陶，對于薪酬內涵的理解也不盡相同。認為薪酬就是工資、獎金等看得見、摸得著的實物或者貨幣，進而忽視了許多人為內涵的觀點是片面的，在當今腦力勞動和知識經濟迅速崛起的時代，薪酬不再單單是純粹的經濟學問題，而更多的涉及到工作氛圍、尊重感、成就感、滿足感等影響因素，因此，薪酬可以定義為雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞動或勞務并實現了一定的價值后所獲得的各種貨幣收入和各種福利酬勞的總和。受不同文化熏陶，在歐美國家，薪酬更多的被理解為一種價值，一種生命和能力的價值，能力越強，價值也越高，所以薪酬也經常被看作是決定一個人社會地位高低的重要因素之一；而在中國，薪酬的本意指維持生命生存的必需品，是從被得到者的角度去分析。在我國市場經濟迅速發展的形勢下，在中國，對于薪酬的認識有向歐美發達國家趨同的跡象。
　　薪酬的內部結構和內部項目存在一定的關系，薪酬的內部結構即通過對內部項目進行劃分，形成比較合理的薪酬管理體系。以IBM公司為例，其薪酬的內部項目大概包括基本月薪、綜合補貼、春節獎金、休假獎金、浮動獎金、銷售獎金、獎勵計劃、住房公積金、醫療保險金、退休金計劃等等，名目繁多，在管理時不太方便，因此需要將其分門別類，納入一個統一體系，這樣就形成了薪酬內部結構。一般企業都采取薪酬內部結構三分法，即分為固定薪酬（基本工資）、與業績聯系的浮動工資（短期與長期聯系）、各種福利三大塊，其中固定部分體現生活需求的保障，浮動部分體現激勵因素。不同的國家、不同的企業在名稱稱呼上可能不同、具體包括的內容也不相同，如著名學者Robbins提出的Robbins薪酬框架，他認為薪酬包括外在薪酬和內在薪酬兩種表現形式。內在薪酬包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由等精神滿足、發展空間和培訓進修方面的內容；外在薪酬分為直接薪酬、間接薪酬和非財務性薪酬。其中，直接薪酬的內容有基本薪資、加班費及假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票認購權等；間接薪酬的內容有保健計劃、非工作時間之給付、服務及額外津貼等；非財務性薪酬的內容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、動聽的頭銜等，形式不同，但實質內容相同。
　　
　　二、員工薪酬內部項目對企業發展的作用
　　
　　通過對薪酬涵義的界定，將選擇浮動薪酬或者競爭性薪酬，員工福利，長期激勵方式中的分享制及培訓進修四項薪酬的一般項目，具體分析其對企業發展的作用。
　?。ㄒ唬└偁幮孕匠?br/>　　薪酬水平的外部競爭性對于企業的生存和發展起著十分重要的作用。員工應聘企業職位時最先看重企業的固定薪酬和浮動薪酬，浮動薪酬更體現了一個企業的用人策略，是不是注重激發員工的潛能，使其為企業創造更大的價值，并獲得個人價值的實現。競爭性的薪酬會增加企業的成本，但是在增加利潤的基礎上，就會擴大投入與產出之間的差額，對企業有利。同時，企業實施競爭性薪酬策略，可以起到吸引、保留和激勵員工的作用。
　　大多數員工都把薪酬看作第一位的就業要素，若一個企業薪酬水平太低，將會很難招募到合適的員工，即使勉強招到員工，其結果也往往不盡人意。一般來說，薪酬水平越高，則員工的滿意度就越高，從而增加員工對企業的忠誠度，避免企業就職員工的流動性問題。除此之外，較高的薪酬還可以激勵員工努力工作，因為員工不努力工作或者做出對企業有害的事情，一旦被發現就會因此被解雇，而其將很難再在同行業其他的公司找到類似薪酬的工作，跨入其他行業而具有相應的行業門檻限制，因此行業內較高的薪酬使企業的薪酬具有競爭性，有利于防止員工的短視行為，同時還可以降低企業組織管理監督的費用。
　?。ǘ﹩T工福利
　　米爾科維奇在《薪酬管理》一書中將福利界定為“總報酬的一部分，它不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如壽險、養老金、工傷補償、休假）”。不同學者對福利有著不同的界定，但是概括而言福利只是一種補充性的報酬，是企業基于雇傭關系，以企業自身的支付能力為依托，并在一定程度上受國家強制性法律法規所約束，向員工提供用于改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣性薪酬和延期支付形式為主的補充性報酬和服務。目前，員工在進行就業選擇時，不單單考慮競爭性的薪酬，也非常重視企業的福利，員工在就業時，往往選擇固定工資較低，但是福利相對健全的企業，這是因為福利對于企業和員工發展有如下三點作用：一是福利具有避稅的功能，根據法律規定許多福利項目是免稅或者稅收遞減的，企業可以通過發放福利而達到合理避稅而又不降低員工實際薪酬水平的目的，和福利不健全的企業中的雇員相比，在同等實際工資水平上，這些員工可以減少或者避免個人所得稅的征收，是吸引和保留人才的有效手段；二是可以起到提高員工工作效率并促使員工努力工作的激勵作用，企業為員工提供諸如體檢、保健等項目，可以防止職工患病，為員工提供各種休閑和休假機會，可以使員工保持良好的精神狀態，能夠全身心的投入到工作中；三是可以提高員工的忠誠度，如養老保險金、企業年金、住房公積金等具有保障、分配和激勵的功能，住房公積金可以減輕目前房價過高、員工對于基本生活保障的憂慮，企業年金則是企業自主創立的，一般是按照效率原則建立，工資收入高，工作年限長的員工可以積累更多的年金，享受更多的福利，使得員工放下未來的后顧之憂，有激勵員工努力工作、提高員工忠誠度的作用。
　?。ㄈ┓窒碇?br/>　　在比較傳統的薪酬組合中，員工價值主要以基本工資、獎金和福利的形式支付，這些項目對員工產生了工作激勵，但是注重了短期時間內員工的業績，而沒有從長遠角度考慮對員工的激勵。隨著知識經濟的到來，員工綜合素質的提高，員工對于企業利潤的分享提出了更高層次的需求，從企業的長期發展來看，要想激勵員工的工作熱情和提高員工忠誠度，就必須采取長期激勵措施。
　　一般來講，分享制可以分為利潤分享、資本市場價值分享、所有權分享及管理權分享等，其目的都是相同的，以員工獲取更多的企業利潤價值等為激勵方式。以企業資本市場價值分享制為例，可以采用的激勵措施包括股票期權、股票增值權、員工持股計劃等。其中股票期權和股票增值權是典型的激勵公司高層管理人員和核心員工的方法，其未來所獲取的資金額直接與其在公司內的貢獻成正比；員工持股計劃則對企業所有的員工都適用。長期激勵措施的作用，一是其激勵具有長期作用，避免短期性，同時可以使發放金額靈活的上下變動，緩和獎金等激勵行為的剛性，還可以提高員工的滿意度。二是強化員工的歸屬感并提高了員工的忠誠度和團隊合作精神，分享制所分配的價值不僅與個人績效有關，還與所屬部門績效和企業整體營運水平相關。當個人利益與企業利益趨向一致時，員工的責任感及主人翁意識就會被激發，員工之間就會相互合作并積極參與到企業各種活動中，為企業的長遠發展做出貢獻，這是短期激勵方式，如獎金不能起到的作用。
　?。ㄋ模┡嘤栠M修
　　現代社會科學技術飛速發展，員工若不進行進修，很快將被企業所淘汰，因此員工在就業時，也很看重企業能否為員工提供培訓和進修的機會。雖然提供崗位相關培訓、非崗位培訓等會增加企業的成本開支，但是可以使企業的員工長期處于一個良好的工作狀態。員工自身的發展離不開企業，員工就會懷著一顆感恩之心努力為企業創造價值，同時，企業還可以避免人員流動性及招募新人的成本，并為企業創造良好的文化氛圍和社會形象。
　　
　　三、結論
　　
　　知識經濟時代的到來使得企業之間的競爭集中在人才的競爭上，但是人才不可能自然造就，而需要不斷的培養和合適的企業文化及薪酬政策的激勵。本文闡述了薪酬的內涵及其內部結構，從總體上概括了薪酬內部項目的類別，并針對具體的大項，從競爭性薪酬、員工福利、長期激勵中的分享制和培訓進修四個方面分析了薪酬內部項目對企業發展的作用?！?br/>　　
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