李晶:解讀企業(yè)文化的密碼

　　如同一個(gè)人的修養(yǎng)和氣質(zhì)。每個(gè)企業(yè)都有著自己的靈魂，即企業(yè)文化，這是推動(dòng)企業(yè)不斷前進(jìn)的源泉。對(duì)于HR部門(mén)和員工來(lái)講，則是除了業(yè)務(wù)、利潤(rùn)等KPI之外的另一重要考核指標(biāo)，如何讀懂企業(yè)文化這一管理密碼?以下是華晨寶馬汽車(chē)有限公司人力資源高級(jí)副總裁李晶女士對(duì)此的作答。
　　Q　我在外企工作了很多年，至今，經(jīng)歷了很多不同的企業(yè)，總會(huì)有對(duì)新員工設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容，其中企業(yè)文化的宣講幾乎是不會(huì)落下的主題。我總覺(jué)得文化是個(gè)隱性的東西，如何把隱形的東西顯性化?
　　A　關(guān)于企業(yè)文化，是一個(gè)熱門(mén)的話題，同時(shí)也有很多種解釋。我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)文化是一種摸不到，且無(wú)形的氛圍。它是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中具有通性的處事的態(tài)度和做事方法。這種通性使員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)的價(jià)值觀形成共同的認(rèn)同感，并由于這種認(rèn)同而凝聚在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。
　　在很多企業(yè)當(dāng)中“以人為本”常常被人們掛在嘴邊，被宣揚(yáng)成為一種企業(yè)文化。但是，事實(shí)如何，則可以通過(guò)一些簡(jiǎn)單的例子得以驗(yàn)證。比如從一個(gè)企業(yè)的應(yīng)聘、入職程序，培訓(xùn)，對(duì)員工的績(jī)效考核方法，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的重視程度就可以驗(yàn)證出一個(gè)企業(yè)的“以人為本”是否名副其實(shí)。
　　在華晨寶馬，我們常常說(shuō)員工是華晨寶馬最寶貴的財(cái)富。將這樣一種文化落實(shí)到實(shí)際當(dāng)中則體現(xiàn)為，新員工入職當(dāng)天，給新員工在即將工作的部門(mén)內(nèi)部安排一名員工作為工作導(dǎo)師帶領(lǐng)這個(gè)新人熟悉和了解團(tuán)隊(duì)的情況、工作的情況以及周邊的環(huán)境，使員工在入職的第一天即感受到被完全融入到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。在入職三個(gè)月內(nèi)，員工會(huì)被安排新員工的培訓(xùn)，通過(guò)這樣的一個(gè)培訓(xùn)既有機(jī)會(huì)同公司高層有近距離的溝通和交流，同時(shí)對(duì)公司的組織架構(gòu)，公司的規(guī)章制度，流程以及各個(gè)職能部門(mén)的職責(zé)有一個(gè)全面的了解，并通過(guò)這樣的培訓(xùn)與其它部門(mén)的同時(shí)有一個(gè)跨部門(mén)接觸的機(jī)會(huì)。經(jīng)歷了這樣一個(gè)三天的培訓(xùn)之后，新員工還將有機(jī)會(huì)到生產(chǎn)一線去進(jìn)行為期五天的生產(chǎn)體驗(yàn)活動(dòng)。
　　說(shuō)到培訓(xùn)，我不得不說(shuō)華晨寶馬的“以人為本”應(yīng)該是通過(guò)培訓(xùn)得到了最大限度的體現(xiàn)。因?yàn)槿A晨寶馬的培訓(xùn)不僅僅是停留在培訓(xùn)這樣一個(gè)形式上，更是將這種學(xué)習(xí)同員工的提高和進(jìn)步，乃至于下一步的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)的。因此在員工的績(jī)效考核當(dāng)中，我們不單單談到員工過(guò)去的業(yè)績(jī)，我們更注重探討員工的進(jìn)一步提高以及將來(lái)。同時(shí)，因?yàn)檫@樣的討論是在一個(gè)大部門(mén)內(nèi)進(jìn)行的，所以既有利于我們從不同的角度和層面全方位地了解員工，并且也讓其它部門(mén)全方位地了解員工，為彼此今后的“進(jìn)一步”的合作(即轉(zhuǎn)職)奠定好基礎(chǔ)。
　　Q　華晨寶馬是如何將企業(yè)文化融入到BMW品牌中，如何向員工傳遞?
　　A　我相信，現(xiàn)在已經(jīng)不僅是寶馬的員工，寶馬的消費(fèi)者以及媒體朋友都能體會(huì)到我們的企業(yè)文化，談到我們企業(yè)文化的特色，那就說(shuō)到BMW品牌核心價(jià)值——“Joy悅”，我們鼓勵(lì)員工傳遞“快樂(lè)”，創(chuàng)造“快樂(lè)”的方式，我們首先讓員工理解作為一個(gè)社會(huì)個(gè)體，每個(gè)人每個(gè)企業(yè)都必須負(fù)社會(huì)責(zé)任!為社會(huì)盡責(zé)就像每一個(gè)家庭成員要愛(ài)護(hù)家庭，為家庭盡責(zé)一樣，而且，回饋社會(huì)，奉獻(xiàn)和給予的過(guò)程就是創(chuàng)造快樂(lè)的源泉。
　　對(duì)于在沈陽(yáng)工廠工作的3000名一線的生產(chǎn)員工，我們借助工會(huì)這個(gè)有效的“橋梁”讓大家更加深入的理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，不斷提升員工的歸屬感。
　　再比如由沈陽(yáng)工廠的總裝車(chē)間發(fā)起的員工社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目，自成立以來(lái)，資助貧困老年白內(nèi)障患者重獲光明。探望孤兒院，敬老院并向他們捐款，捐物，讓他們感受到家庭的溫暖等等，可以說(shuō)每一個(gè)參與到公益活動(dòng)中的員工都獲得了極大的快樂(lè)。通過(guò)一系列公益活動(dòng)的開(kāi)展，我們的每位員工加深了對(duì)BMW品牌的感情與領(lǐng)悟。
　　在說(shuō)到企業(yè)文化向社會(huì)的傳遞，我一定要提到寶馬愛(ài)心基金。在這個(gè)平臺(tái)中，寶馬的員工、車(chē)主，甚至普通的社會(huì)愛(ài)心人士都能夠均等的參與，將自己的愛(ài)心匯聚，傳遞到真正需要幫助的人手中，組成快樂(lè)而積極的愛(ài)心大家庭，在這里我們看到即便是受助的貧困學(xué)生也積極地參與給予和奉獻(xiàn)的行列。其中的感人故事不斷地通過(guò)媒體，網(wǎng)絡(luò)、以及經(jīng)銷(xiāo)商傳遞給社會(huì)公眾和我們的消費(fèi)者。
　　Q　在公司內(nèi)部，總會(huì)提到團(tuán)隊(duì)背信力的問(wèn)題，但是我遇到的一個(gè)困惑是，有時(shí)私人關(guān)系好，但部門(mén)合作卻難乎其難，這似乎是一種悖論，卻普遍存在，這是為什么?
　　A　這是一個(gè)非常好的問(wèn)題，可以說(shuō)也是在亞洲文化當(dāng)中經(jīng)常遇到的一個(gè)問(wèn)題。我想這個(gè)主要是我們的文化差異以及職業(yè)操守的因素吧。我覺(jué)得我們亞洲文化當(dāng)中有一個(gè)特點(diǎn)，就是我們很注重關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)還有面子。這樣的文化讓我們的人際關(guān)系更加緊密且有人情味，這是毋庸置疑的。雖然我們的職業(yè)操守告訴我們自己應(yīng)該把個(gè)人關(guān)系和工作分開(kāi)，但是在這樣的一個(gè)文化背景下面，這種矛盾讓我們?cè)诤芏嗟臅r(shí)候都感到非常的糾結(jié)。
　　我覺(jué)得在華晨寶馬我接觸到了一個(gè)完全不同的文化。在華晨寶馬，德國(guó)人的認(rèn)真，直率的性格我們的文化帶來(lái)了很多積極的影響。舉個(gè)例子說(shuō)，我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中如有不同的意見(jiàn)，不用擔(dān)心級(jí)別高低，我們可以坦率地闡述自己的觀點(diǎn)，有的時(shí)候這種觀點(diǎn)可以完全相反，重要的是我們的目的都是一致地，以公司的利益為最大的目標(biāo)。在這個(gè)時(shí)候，即便是你提出完全不同的想法，也沒(méi)有人認(rèn)為你是針對(duì)某個(gè)個(gè)人的，所以事后不會(huì)影響到兩個(gè)人的個(gè)人關(guān)系。剛剛加八公司的時(shí)候，我對(duì)這樣的一個(gè)溝通方式很難適應(yīng)，但是體驗(yàn)了一段時(shí)間之后我覺(jué)得這樣的文化讓我們的工作變得更加輕松，更加高效。
　　Q　有些領(lǐng)導(dǎo)者們自己把自己給封閉起來(lái)，把自己關(guān)在了象牙塔里面，把自己給“貴族化”了，因?yàn)槿狈τ行贤ǎ哿κ艿絿?yán)重影響。作為HR部門(mén)，如何引導(dǎo)企業(yè)在內(nèi)部建立起有效的溝通機(jī)制?
　　A　應(yīng)該說(shuō)這種情況并不少見(jiàn)。在這里與你分享我們目前在華晨寶馬實(shí)施的幾人方法，供我們相互學(xué)習(xí)。在華晨寶馬，除了人力資源部重視有效溝通以外，更重要的，且更有效的是公司管理層也很重視這一方面。所以，公司管理層每?jī)芍芏加幸粋€(gè)管理層會(huì)議來(lái)討論公司一個(gè)重大事項(xiàng)以及戰(zhàn)略方面的問(wèn)題。除了類(lèi)似的高層會(huì)議以外，我們以各個(gè)部門(mén)為單位，還有周例會(huì)或，隔周例會(huì)以確保管理層的決策得以徹底的落實(shí)。除此之外，由人力資源部組織，我們會(huì)有定期的CEO Lunch，通過(guò)這樣的方式員工可以資源與公司高層有近距離的溝通和交流，就大家所關(guān)心的一些問(wèn)題和建議進(jìn)行探討。我們公司的很多好點(diǎn)子就是通過(guò)這樣一個(gè)方式挖掘出來(lái)的。當(dāng)然還有一種方式是我們常說(shuō)的Open Door Policy，我們提倡在工作當(dāng)中，我們的辦公室的門(mén)應(yīng)是敞開(kāi)的，通過(guò)這樣一個(gè)方式來(lái)向員工們展示一種管理層的傾聽(tīng)意愿和態(tài)度。除了這樣一些直接的，面對(duì)面地溝通方式以外我們還廣泛理應(yīng)公司內(nèi)部報(bào)刊，郵件，海報(bào)，信箱以及人力資源部針對(duì)不同層級(jí)的員工而專(zhuān)門(mén)開(kāi)設(shè)的Ask HR郵箱等多種渠道來(lái)加強(qiáng)同員工的交流。還有一個(gè)渠道我們認(rèn)為非常有效，即通過(guò)工會(huì)來(lái)搭建公司與員工的橋梁作用。這樣的好處是，即讓工會(huì)更好的了解公司管理層的意圖，并將公司管理層的想法通過(guò)員工容易接受的方式傳達(dá)下去，同時(shí)又有機(jī)會(huì)可以?xún)A聽(tīng)到一線員工的聲音，從而實(shí)現(xiàn)最大化的雙贏效