企業文化與員工心理資本契合影響因素分析

劉 瑩

(沈陽大學 工商管理學院，沈陽 110041)

企業文化與員工心理資本契合影響因素分析

劉 瑩

(沈陽大學 工商管理學院，沈陽 110041)

在企業發展過程中，許多企業文化與員工實際脫節，不能達到企業文化的預期效果。基于對企業文化、員工心理資本、契合的界定及分析，引入企業文化與員工心理資本的契合影響因素作為中介變量，研究其結果變量，探討企業文化與員工心理資本的契合關系，構建企業文化與員工心理資本契合過程模型。

企業文化；員工；心理資本；契合

在企業發展過程中，許多企業對企業文化與員工心理資本的認識停留在各自的職能領域，不能真正樹立人本主義思想，更未認識到員工心理資本在企業文化建設中的傳承和修正作用，導致企業文化與員工實際脫節，不能達到企業文化預期的效果。在這樣的背景下，企業必須重視企業文化和員工心理資本契合的重要性，在了解企業文化的影響因素、心理資本的二階因子結構基礎上，提高企業文化與員工心理資本契合程度，從而提高員工滿意度和企業績效。通過對員工心理資本相關領域文獻的總結發現，這一領域還存在很多有待改善和研究的地方，目前還沒有企業文化與員工心理資本關系的相關研究。筆者對企業文化與心理資本契合的影響因素進行界定及分析，探討二者契合的相關變量，認為其相關變量是契合的重要影響因素。

一、契合的界定

有關企業和員工的“契合”研究中，不同的學者給出了不同的答案：Nadler的闡述是一種因素與另一種因素的目標、結構的一致性程度，Porter的闡述是戰略的本質，Kristof的闡述是組織與個人的相容性以及相容的前提和結果。契合分為兩種類型：輔助型契合和補充型契合。輔助型契合是企業的價值觀、目標、規范、文化、氣氛等基本特征與員工人格、價值觀、目標、積極狀態等基本特征有一致性；補充型契合是企業文化補充了員工收入、物質、心理需求以及發展空間的需要，或員工的人格、價值觀、特質、狀態、技能補充了企業的需要。“契合”突破了企業和員工的概念，從企業與員工互動視角研究問題。

企業與員工契合的分類大致有3種標準。(1)價值觀、文化、氣氛的契合。這類契合強調個體與直接上級主管、經理人員等價值觀的一致性，個體對該價值觀的實際感知與個體所期望的一致性，員工自己定義并評價與企業價值觀的相似性。(2)將企業與員工目標的一致性作為契合的標準，即企業目標與員工個人目標一致程度愈高，員工與企業就愈契合，愈有助于企業實現預定的績效，而員工也可通過企業的幫助實現個人績效。(3)以企業與員工之間的需求-供給關系作為契合的標準。員工提供其勞動換取報酬，而企業提供各種工作條件、工作環境來聘用員工。當彼此越能符合對方的要求時，契合度越高。本文研究的是第一種標準。

契合的概念分為內部契合和外部契合。內部契合指不同人力資源管理活動如工作分析、人員招聘、員工培訓、績效考核、人員測評、勞動關系協調間的彼此互補與支持，而外部契合則為人力資源管理活動與其他組織特性如組織戰略的協調一致。因此，在研究戰略人力資源管理時，必須堅持通過內部一致的人力資源實踐或雇傭系統達到水平匹配(人力資源管理內部契合)，再將雇傭系統與可選擇的戰略因素一致化而獲得垂直匹配(員工心理資本與企業文化外部契合)。本研究重點關注企業文化與員工心理資本的外部契合。

二、“契合”過程

“契合”過程為實現企業文化與員工心理資本的有機結合提供了通道。在這個過程中，員工與企業以各種方式進行全方位的信息交流和溝通，最終形成相互接受和認同的關系。這一過程包括3個階段：預想階段，碰撞階段，改變和認同階段。通過“契合”過程，員工能夠獲得作為企業成員的一系列正確的角色行為，發展有關工作的技巧與能力，并通過提升個體心理資本來適應工作群體的整體價值觀和普遍標準。

(1)預想階段。員工在企業生產過程中不但創造了物質財富，還創造了精神財富。員工在創造財富過程中遇到具體矛盾和問題時，通過對矛盾和問題的解決，形成共同意識和組織規范，進而形成企業風格和企業習慣。這些將潛移默化地滲透到企業文化中去，也將成為企業寶貴的精神財富。企業文化作為企業這樣一個組織特殊的存在方式將在企業運營過程中體現出來，其核心內容是企業員工共同創造、積累、享用、認同、更新、提升的過程。它是企業領導者等精英階層經過歷史的演變，與企業員工共同努力、共同奮斗的結果。

(2)碰撞階段。企業員工是企業文化的主要載體，是實踐企業文化的基礎，也就是說，企業文化的構建和豐富是由員工來實現的。當企業文化環境發生變化，員工過去的經驗和價值觀念不再有效時，外部的潛在危機會使員工切身利益受損，員工就可能不斷提升自我效能、希望、樂觀、韌性等心理資本。成功的文化變遷常與員工良好的心理資本相匹配。這個匹配應該包括：了解員工心理問題的動機、員工與管理階層心理需求的差異，以及持續溝通的重要性。

(3)改變和認同階段。當企業文化的演變過程與員工心理資本提升過程不相符時，管理者對企業文化的整合和變革就只能停留在文化的表層而不可能深入到企業的核心價值觀，企業文化就變成只是領導者的事情，與企業員工完全沒有關系，員工甚至對其產生消極抵抗情緒。而當員工參與時，員工會認為自己有責任、有信心推動企業文化，就能夠積極提升自我效能，對未來充滿希望，保持積極樂觀的心態，對困難百折不撓。因此領導者和經理人員一廂情愿地將某種文化強加給他們的員工，結果只會適得其反。

三、企業文化與員工心理資本契合影響因素分析

關于心理資本及相關影響因素的研究近幾年剛剛興起，而多數研究集中在其結構、心理效應上。影響心理資本的因素較多，歸納起來包括個體的生理、心理，群體的血緣、輩分，組織的結構、文化等。具有不同文化背景的心理資本顯示了“理論”與“現實”、“文化精神”與“個性”之間的契合及復雜聯系。本文從現實意義和自身能力兩方面考慮，選擇協同效能、傳染屬性、資本聚集、資本溢出、組織功能、組織活力和規模效應作為相關變量探討其對企業文化與員工心理資本契合的影響。

1.協同效能與契合的關系

對于一個企業系統來說，系統內的各個組織員工之間都存在著復雜的相互影響。當系統中存在兩個獨立的團隊A1和A2時，這兩個員工在協同條件下會存在一定的相互影響，而且這種相互作用會影響各個組織以及整體系統的產出。在這種情況下，系統的產出契合增量分為兩部分，一部分為A1由于A2的協同作用而增加的產出效能Δ1，另一部分為A2由于A1的協同作用而增加的產出效能Δ2，整個團隊的契合增量為Δ，則

Δ1=A1×A2

Δ2=A2×A1

Δ=Δ1+Δ2=A1×A2+A2×A1

協同效能可以被視為反映企業文化與員工心理資本契合的關鍵因素。本文的協同效能就是指由于各個員工之間出于業務或職位上的考慮具有一定的相關性，這些相關性會對系統內部員工之間的行為和產出效能產生一定的影響。因此筆者提出命題：員工的協同效能對企業文化與員工心理資本契合水平產生正向影響。

2.傳染屬性與契合的關系

隨著組織層級的扁平化以及跨職能團隊的廣泛運用，各領域、角色和組織層次的邊界變得模糊不清，個體與群體是通過什么機制，在認識到自己及其角色獨特性的同時，又能認識到自己及其角色也是與更大的企業文化系統或企業文化網絡整合在一起的，以及當組織參與者不斷經歷角色的變化時，自我效能在什么情況下可以轉變為集體效能和如何與組織契合將變得至關重要。

傳染屬性也可以被視為反映企業文化與員工心理資本契合的關鍵因素。本文的傳染屬性就是指個人的效能如何在更大的企業文化體系中發揮作用。在評估他們的個人效能時，個體不可避免地要考慮那些可能提高或者阻礙其努力程度的群體過程特有動力的影響。因此筆者提出命題：領導者與員工之間、群體之間的傳染屬性對企業文化與員工心理資本契合水平產生正向影響。

3.資本聚集與契合的關系

個體能夠給企業帶來效益的原因有很多，不僅有個人因素，還有外在企業文化環境因素。單個心理資本績效等于個人條件、能力與外在企業文化環境的契合。如果企業文化與員工心理資本完全脫節，那么即使員工心理能量再大也無法被有效地發揮出來。員工改變不了企業文化環境，如果員工在這個企業不適應，就要去適應其他的企業文化環境。

資本聚集也可以作為企業文化與員工契合的相關影響因素。本文的資本聚集是指在企業文化聚集的環境下，員工之間的心理資本維度可以相互替代、相互補充、相互積累、相互創造，使企業無限地擴大規模，最大限度地提高企業效益。因此筆者提出命題：員工的心理資本聚集，對企業文化與員工心理資本契合水平產生正向影響。

4.資本溢出與契合的關系

溢出是非自愿性擴散，是效度外部性的一種體現。資本溢出是員工心理資本聚集體內的各項心理資本之間潛移默化的影響、心理資本聚集體之間的相互溢出以及聚集體對其他領域的溢出。心理資本的溢出能夠推動企業內員工之間情感和經驗的交流傳遞，使個體和群體的競爭力都得到提升，從而促使企業文化的創新和整體的企業文化升級。

企業文化、心理資本還會對其上游和下游的產業及其相關企業產生一定的企業文化、心理資本溢出效應，形成企業文化、心理資本聚集的溢出系統。這種溢出效應越接近于聚集的企業，它的相關性越大，其溢出的效果越明顯，形成一條由“近”及“遠”、由強變弱的溢出鏈。“溢出”效應促進了聚集效應的發展，聚集的發展又加速了“溢出”效應的發揮。“溢出”是聚集效應發揮的重要途徑。因此筆者提出命題：員工心理資本在群體間溢出對企業文化與員工心理資本契合水平產生正向影響。

5.組織功能與契合的關系

價值觀和信念這種深層的認知不可能通過正式組織發布的規則、制度所規定，也不可能由組織結構、工作流程、職能分配來體現，只能通過員工心理資本形成和確定。員工心理資本成長迅速，根據企業文化的變化和組織成員之間的相互作用而改變。當企業組織功能失常時，企業文化與員工心理資本呈負相關關系。

組織功能可以被視為反映企業文化與員工心理資本契合的關鍵因素。本文的組織功能就是指員工心理資本通過團結正式組織的所有成員追求組織目標最大化，以實現自身利益的最大化和凝聚力的增強，形成員工團結合作的共同信念和文化，再通過正式交往積極地影響整個組織的文化。因此筆者提出命題：組織功能正常對企業文化與員工心理資本契合水平產生正向影響。

6.組織活力與契合的關系

如果員工自身利益的最大化是通過實現組織目標利益的最大化來獲得的，此時，員工心理資本與組織處于企業文化相容狀態，成員就有足夠的積極性去實現正式組織的目標。反之，員工追求自身利益的最大化是通過內化其他成員利益實現的，此時，成員去掠奪群體成員的積極性很高，卻沒有足夠的動力進行生產性活動，這樣就會降低正式組織的活力。

綜上所述，組織活力同樣應被視為反映企業文化與員工心理資本契合的關鍵因素。本文的組織活力就是指由于員工心理資本是通過這種組織的激勵作用來實現自身利益的，而不是通過再分配作用來實現的，成員就有足夠的動力去追求組織的目標，這樣，員工心理資本就會增強組織的活力。因此筆者提出命題：擁有組織活力對企業文化與員工心理資本契合水平產生正向影響。

7.規模效應與契合的關系

規模是事物發展到一定程度事物內在關系的改變和變化過程。當發生質的改變時，就出現一個臨界點，之后或產生正效應即事物相互之間摩擦碰撞加總作用大于若干個獨立作用之和，或產生副效應即事物相互之間摩擦碰撞加總作用小于若干個獨立作用之和。員工心理資本也有正副效應之分。企業文化與員工心理資本契合度高，則員工心理資本產生規模經濟效應；反之，企業文化與員工心理資本契合度低，則員工心理資本產生規模不經濟效應。

規模效應可以被視為反映企業文化與員工心理資本契合的關鍵因素。本文的規模效應是指心理資本聚集所產生的加總作用是在一定的企業文化環境下發生的，心理資本流動是企業文化背景下的動態過程，沒有這些環境條件，心理資本的聚集就會產生不經濟效應。因此筆者提出命題：規模效應對企業文化與員工心理資本契合水平產生正向影響。

四、研究模型的提出

在以上的假設中，筆者從協同效能、傳染屬性、資本聚集、資本溢出、組織功能、組織活力和規模效應7個方面來探討其對企業文化與員工心理資本契合的影響，在此基礎上，提出相應的理論模型，如圖1所示。

圖1 契合二階因子結構模型

根據以上分析得出結論：員工的協同效能，領導者與員工之間、群體之間的傳染屬性，員工心理資本聚集，員工的心理資本在群體間溢出，組織功能正常，擁有組織活力，規模經濟等情形，對企業文化與員工心理資本契合水平產生正向影響。

[1]GULLAPALLI D. Take this job and...file it: burdened by extra work created by the Sarbanes-Oxley Act, CPAs leave the Big Four for better life[N]. Wall Street Journal, 2005-05-04(C1).

[2]JENSEN S M, LUTHANS F. Relationship between entrepreneurs' psychological capital and their authentic leadership[J]. Journal of Managerial Issues, 2006,18(2): 254-273.

[3]仲理峰.心理資本研究評述與展望[J].心理科學進展，2007，15(3)：482-487.

[4]LUTHANS F, YOUSSEF C M, AVOLIO B J. 心理資本：打造人的競爭優勢[M].李超平，譯.北京：中國輕工業出版社，2008.

[5]李超平，田 寶，時 勘.變革型領導與員工工作態度：心理授權的中介作用[J].心理學報，2006,38(2)：297-307.

[6]李超平，時 勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J].心理學報，2003,35(5)：677-684.

[7]唐 強.企業員工心理資本結構維度及其因果關系的初步驗證[D].杭州：浙江大學，2008.

[8]曹鳴岐.論人力資源管理視野中的心理資本[J].職業時空，2006(24)：5-6.

[9]陳 敏，時 勘.工作滿意度評價及其在企業診斷中的應用[J].中外管理導報，2001(10)：56-59.

[10]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.

Analysisoninfluencingfactorsofcorporateculturetallyingwithemployees'psychologicalcapital

LIU Ying

(College of Business Administration, Shenyang Univ., Shenyang 110041, China)

During the development of enterprises, many enterprises' culture becomes disjointed from employees, so that it can't reach the prospective effect of corporate culture. Based on the definition and analysis of corporate culture, employee's psychological capital and fit, the paper introduced the influencing factors of corporate culture tallying with employees' psychological capital as intermediary variable, researched the result variable of employees' psychological capital, probed into the tallying relationship between corporate culture and employees' psychological capital, and formed the model of corporate culture tallying with employees' psychological capital.

corporate culture; employee; psychological capital; fit

1671-7041(2010)01-0055-04

F270

A*

2009-09-13

沈陽市科委2009課題(1091194-5-00);遼寧省教育廳2009課題(2009A807);遼寧省社科聯縱向課題(09LSIKTJJX-118)

劉 瑩(1966-)，女，長春人，博士研究生，副教授