奉獻(xiàn)比聰明更重要

陳春花

一個若不懂得在團(tuán)隊中主動貢獻(xiàn)，總是讓團(tuán)隊為了他而特別費(fèi)心協(xié)調(diào)的人，就算他能力再強(qiáng)，也會變成團(tuán)隊進(jìn)步的阻力。我們需要明確：組織內(nèi)，人與人之間是奉獻(xiàn)關(guān)系，不是管理和被管理關(guān)系，甚至也不是“合作”關(guān)系。

很多人遇到這樣的情況，當(dāng)把很優(yōu)秀、能力非常強(qiáng)的人組織起來的時候，并不一定會獲得最好的績效。如果讓能力相當(dāng)?shù)膬蓚€人在一起工作，得得的結(jié)果可能是：要么一個人不表現(xiàn)他的能力，要么這兩個人對著干。也許我說得有些絕對，我雖然同意優(yōu)秀的人會產(chǎn)生好的績效，但是更多的情況是，把優(yōu)秀的人放在一起可能效果并不是最好。

因為姚明我開始看美國NBA賽事，2008年這一季最令人驚訝的是火箭的“mm”組合總讓人覺得失望，但這個結(jié)果反而符合了上面談?wù)摰倪壿嫛Ｈ绻J(rèn)真分析火箭隊取得勝利的場次，就會看到“mm”組合是以奉獻(xiàn)的面目出現(xiàn)，沒有以誰為主的說法，其實每個人都要奉獻(xiàn)，結(jié)果就會贏得勝利。

能力是非常重要的，是你能夠勝任工作的一個必要條件，但是同時還有一個更重要的條件，就是對于組織而言你是否愿意熱情的付出，如果你不肯付出，總是讓組織遷就你的習(xí)慣，那么即便你具備非常強(qiáng)的能力，對于組織而言都是“可有可無”的。

在今天談奉獻(xiàn)很多人會覺得有點(diǎn)不合時宜，但是我真的認(rèn)為如果你要理解組織內(nèi)的關(guān)系，就要理解為奉獻(xiàn)關(guān)系，沒有奉獻(xiàn)作為基礎(chǔ)，組織關(guān)系是不成立的。組織內(nèi)，人與人之間是相互付出的關(guān)系，部門與部門是相互付出的關(guān)系，上級與下級之間是相互付出的關(guān)系，在這樣的相互奉獻(xiàn)關(guān)系中，組織才會真正地存在并發(fā)揮作用。

奉獻(xiàn)關(guān)系所產(chǎn)生的基本現(xiàn)象是：每個處于流程上的人更關(guān)心他能夠為下一個工序做什么樣的貢獻(xiàn)；每個部門都關(guān)心自己如何調(diào)整才能夠與其他部門有和諧的借口；下級會關(guān)注自己怎樣配合才能夠為上級提供支持，而上級會要求自己為下級解決問題并提供幫助。也許你會覺得我的描述太過理想化，但如果不是這樣做，組織就只是一個存在的結(jié)構(gòu)而不能夠充分發(fā)揮作用。

但是我們遇到一個難題，就是如何讓組織關(guān)系變成奉獻(xiàn)的關(guān)系。可以從以下幾個方面來著手：

工作評鑒來源于工作的相關(guān)者

很多組織的人員評價會采用各種評價的方式，但是不管使用什么樣的方式，共同點(diǎn)都是工作評價會以工作結(jié)果作為評價的根本對象。如果想要獲得奉獻(xiàn)的關(guān)系，需要改變評價的主題以及評價根本對象。

在這個評價體系中，最為關(guān)鍵的評價主體是與工作相關(guān)者，只要在流程上相關(guān)的人都是你工作評價的主體。如果你的上司沒有與你構(gòu)成流程關(guān)系，就不需要作為你工作評價的主體。同時，不僅僅評價你的工作結(jié)果，還要評價你的工作貢獻(xiàn)。

舉個例子，假設(shè)你把工作完成得很好，但是因為你認(rèn)為別人都沒有你做得好，所以你采用自 己一個人獨(dú)立完成得方式，雖然工作的結(jié)果很好，但是其他人因為沒有機(jī)會參與工作而無所事事，我們就不能夠評價你的工作很好。

“決不讓雷鋒吃虧”

這是華為公司企業(yè)文化中非常重要的一個準(zhǔn)則。讓我們一起分享《華為基本法》的第四條和第十四條，華為精神是：“愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們企業(yè)文化的精髓。我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆！弊鳛橐患移髽I(yè)的法則法規(guī)，它面向企業(yè)的每個員工提出了企業(yè)對員工的要求。

然而，在《華為基本法》里我們看到更多的條例并不是“要求”，而是企業(yè)對每一個員工的承諾。華為管理層將“我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆保拔覀儚?qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。”作為對每個員工業(yè)績的承諾，這一點(diǎn)落實到中國的企業(yè)中比任何西方管理科學(xué)中提及的“關(guān)鍵績效指標(biāo)”都更見效果。

激勵和宣揚(yáng)組織的成功而不是個人的成功

其實在形成每個人的奉獻(xiàn)行為的時候，需要一種氛圍，那就是注重團(tuán)隊或者組織的作用。多年來中國的組織一直存在一個習(xí)慣，那就是習(xí)慣吧所有人的努力最終變成一個人的成就，所以我們就有了所謂“組織教父”、“精神領(lǐng)袖”之說。

在中國組織的習(xí)慣里不會存在多個成功人士的說法，只能夠是一個人的成就，結(jié)果出現(xiàn)的情況是兩個極端：一個是組織里只有一個人的絕對權(quán)威，其他人只是配角，不能夠分享成就和成功；另一個極端就是認(rèn)為付出之后需要分享成功的人只好自立門戶，結(jié)果諸侯格局盡觀，無法看到長久的成功或者大的成功，這個現(xiàn)象真的應(yīng)該讓我們好好反思。

一個人可以聰明絕頂、能力過人，但若不懂得積極熱心、愿意付出，不論多成功都得付出事倍功半的努力。不肯付出的人，在組織中只會做好被吩咐的工作，愿意付出的人就算能力有限，卻能帶動團(tuán)體，集結(jié)眾人的力量，使工作加倍順利進(jìn)行。一個好的組織里的每一個成員的第一要件是：主動關(guān)心別人的需求。