央企薪酬：“不平”與“公平”

中國勞動關系學院副教授 任小平

央企薪酬：“不平”與“公平”

中國勞動關系學院副教授 任小平

工資問題無小事，事關職工核心經濟權益，也是影響勞動關系的一個關鍵因素。和其他企業不同的是，一段時間以來，央企薪酬備受關注。重點有兩個方面：一是和其他類型企業比較，央企薪酬普遍較高，壟斷企業職工一年收入可以是普通企業職工10年的收入；二是在央企內部，收入倍差卻在不斷加大，用人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南的話說就是，與職工平均工資的比例相差13.6倍左右。

如果說，和體制外比較，央企薪酬倍差較大主要源于國家層面分配機制不到位所致，特別是壟斷企業與非壟斷企業之間的工資差距一直被社會詬?。欢谘肫髢炔?，為什么會出現“苦樂不均”呢？是什么樣的邏輯導致了央企薪酬的“不平”，又有什么樣的辦法能夠讓央企薪酬從“不平”到“公平”呢？

央企薪酬：“不平”的由來

眾所周知，我國央企的前身是計劃經濟時代相關部委辦實體的產物，有些央企甚至就是原來部委的公司化翻版。從上世紀90年代開始回溯，央企的發展大致經歷了兩個階段：一是以1998年為時間點，中辦發文所有部委要按照“政企脫鉤、兩權分離”的要求，與所屬實體脫鉤，在央企內部叫“行政脫鉤”?；镜淖龇ň褪牵鞑课x一家或幾家經營和影響都不錯的企業牽頭，并通過行政劃轉的方式，將部委所屬的企業打包進而組建集團公司，今天央企的雛形基本上源于此。為加強新組建公司的管理，國家層面通過新組建的中央企業工作委員會（企工委）和原來的經貿委、財政部、人事部等部門，對央企進行聯合監管，具體就是企工委管“帽子”（大型骨干央企的帽子歸“中組部”）、經貿委管業務、財政部管財務、人事部管考核。央企的“五龍治水”的由來也是源于此。

央企改革的第二個時間點是2003年。黨的十六大提出要繼續調整國有經濟的布局和結構，改革國有資產管理體制。在堅持國家所有的前提下，充分發揮中央和地方兩個積極性。國家要制定法律法規，建立中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享有所有者權益，權利、義務和責任相統一，管資產和管人、管事相結合的國有資產管理體制。關系國民經濟命脈和國家安全的大型國有企業、基礎設施和重要自然資源等，由中央政府代表國家履行出資人職責，其他國有資產由地方政府代表國家履行出資人職責。中央政府和省、市(地)兩級地方政府設立國有資產管理機構?；诖?，“國務院國有資產監督管理委員會”（即“國資委”）于2003年4月6日成立，地方政府配套的國資監管機構也逐步到位。和1998年的“脫鉤改制、行政劃轉”不同的是，2003年的央企監管體制改革是通過國資委這個平臺，實現央企監管從“五龍治水”到“職能到位”的轉變。

為加強央企監管，提升央企在國民經濟中的控制力、影響力和號召力，國資委出臺了一系列辦法。在央企薪酬方面，國資委頒布了《中央企業負責人業績考核辦法》（國資委令第2號），并隨著央企經營情況的變化，先后兩次對該辦法進行了修改，央企薪酬問題也由此產生。

按照國資委的規定，央企負責人薪酬由“基薪”和“激勵薪酬”兩部分組成。基薪當期兌現，激勵薪酬根據考核結果，當年兌現60%，其余40%累積到任期結束考核合格后一次性支付。

國資委設計央企薪酬的制度邏輯就是：“兩權分離”下，央企能否實現預期的改革目標，關鍵在于國資委的受托人——央企負責人是否能夠好好干活。由于歷史的原因，我國對國有企業的激勵一直是“軟約束”的，有指標，無落實；有考核，無兌現。和原來的國企激勵機制比較，國資委這次可算動真格的了，不僅規定了央企負責人考核的具體指標和考核期間，而且明確了具體的支付方式。應該講，通過國資委的“硬性考核”，央企經營業績得到了大幅提升，年均利潤均在萬億元左右。

盡管國資委主導下的央企薪酬改革對促進企業經營、改善央企質量、提升央企影響力起到了十分重要的作用，但在企業內部分配方面，卻產生了一個讓制度設計者不愿意看到的結果，最直接的就是央企內部的“苦樂不均”。

在原來的體制下，央企內部薪酬的倍差很小，在部分央企，管理層和員工之間基本上還有很重的大鍋飯之嫌。但隨著央企負責人激勵考核的出臺，央企內部的薪酬差距急速拉大，正如全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成所言，央企高管的年收入，與職工差距高達幾百萬，“建立公平的央企薪酬體系，勢在必行?！币灾袊袢A為例，2007年實現凈利潤213.48億元，16位高管年薪2 404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管有8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個能源行業年薪最高的高管。

“板子”不應該打在“國資委”身上

理論上，良好的激勵制度需要實現三方面的共贏：一是股東利益得到有效保障；二是經營者積極性得到了很好的彰顯；三是員工收入得到了穩步提升。從上面的分析來看，國資委主導下的央企薪酬體制很好地實現了前兩個目標，央企確實大了，也強了，也有能力去主動進軍其他行業了；管理層的收入也得到了極大改善，從原來的“準”大鍋飯變成了年薪基本上在6位數乃至7位數；但央企的職工呢，雖然和體制外比較有不錯的福利，但和體制內比較，倍差加大卻是不爭的事實。這說明，國資委主導下的央企薪酬，在某種程度上制造了央企內部的不平。但是如果僅僅將問題歸結到國資委，顯然不夠合理，也是國資委不可承受之重。

對國資委而言，國家寄予的職責定位就是“管人、管事和管資產”（三管結合）。從管理邊界上看，國資委也只能管到其直接的受托人——央企負責人，并根據國有資本保值增值的需要，在制度允許的范圍內，最大限度調動受托人的經營積極性。所以，將央企薪酬下的內部不平歸結到國資委也顯失公平。真正的問題源于央企內部分配機制的缺位。

“不平”的關鍵還是制度缺失

在現代企業管理理論中，管理層通過股東的授權獲得了包括勞動力要素在內的資源在企業內部配置的權利。對外，管理層以合約的形式承擔受托責任；對內，管理層也是以合約的方式對資源進行配置，包括資源的使用和定價。就職工工資來看，管理層是通過與職工締結工資合約的方式來進行勞動力要素的配置，但如何締結合約卻是值得考量的。

從合約締結的機制分析，單方決定和談判決定是合約締結的兩種基本路徑。理論上，無論哪種機制，只要能夠保障工資合約的帕累托福利改進都是可以的。但現實的情況是，單方決定機制往往成為“強者”對“弱者”利益的侵害。在勞資關系領域，這一侵害就表現在“資強勞弱”下的工資分配失衡。因此，全球主要經濟體都在尋求以談判決定的方式來締結職工工資合約，并通過談判，來實現企業內部分配的相對、動態公平。

就我國的情況來看，以談判方式共決工資合約也成為了一項制度安排。2008年，溫家寶總理在政府工作報告中也明確指出：要提高企業職工工資的水平，建立企業職工工資正常增長和支付保障機制。推動企業建立工資集體協商制度，完善工資指導線制度，健全并落實最低工資制度。改革國有企業工資總額管理辦法，加強對壟斷行業企業工資監管。這是工資談判這一制度首次在政府工作報告中出現。同時，溫家寶總理在最近的《求是》雜志中發表的《關于發展社會事業和改善民生的幾個問題》一文也將全面推行勞動合同制度和工資集體協商制度作為加快調整國民收入分配格局的重要手段予以論述。

來自中華全國總工會的數據表明，2009年，全國簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋職工6 177.6萬人。理論研究和調查的數據表明，凡是開展工資談判的企業，職工工資的增幅都在10%~15%。但不可否認的另一個社會事實就是，工資談判作為市場經濟體通行的企業內部分配機制，在我國企業中的作用尚未充分發揮，絕大部分企業，尤其是國有企業，工資談判基本上處于空白狀態。之所以出現這一問題，可能的原因有三個方面：

一是認識上的誤區。較為流行的觀點是，國企，尤其是央企，不需要工資談判，因為工資談判是利益對立的勞資雙方就企業剩余蛋糕的“瓜分”所進行的博弈。在國有企業，無論是股東，管理層還是職工，本質上的利益都是一致的，不存在沖突，企業好了，職工也就好了，干嘛還需要談判呢？比如在今年的兩會上，全國政協委員、中國大唐集團公司總經理翟若愚則干脆認為大型國企不需要集體協商?！拔覀兊牟罹嗪苄。粋€廠長和工人的工資差距不會超過10倍，當然剛畢業的學生不算。”除了企業管理層自身認識的誤區外，一些地方政府（國企的終極出資人），也擔心工資談判會影響招商引資。

二是國企內部缺乏一個強勢的談判主體。在現有制度架構下，代表工人一方進行談判的主體有兩類：工會或者職工代表。有工會組織的企業，工會是當然的談判主體。和其他類型企業不同的是，國有企業一般都有比較健全和完善的工會組織，并且也按照相關要求對工會主席進行了高配（以央企為例，絕大部分工會組織都是班子成員，黨委副書記或者紀委書記、組織部長等兼任）。但“高配”后的工會主席并未在工資談判中表現出“高能”，除了利益本身不兼容外（在現有的考核機制下，企業負責人包括工會主席），還有一個重要的因素就是國企勞資關系總體較為穩定，工會代表職工開展工資談判的壓力并不大。也就是說，還沒有“破壞性”的力量將國企工會主席推上談判桌。

三是傳統國企管理模式下很難培育工資談判的“土壤”。企業是股東的企業，也是股東管理或者授權管理下的企業。盡管市場經濟條件下的企業被賦予了“經濟動物”的稱號，但這一稱號在國企身上并不明顯，正如社科院李培林研究員所指出的，國企的功能涵蓋了政治功能、社會功能和經濟功能三個方面，在功能的序位上，經濟功能排在最后。為迎合國企功能序位，國企職工首先在政治上被賦予了“主人翁”符號，并要求職工要將個人利益與企業利益甚至國家利益相耦合。在此背景下，以利益博弈為主要內容的工資談判自然被認為“不合時宜”，在現實的管理中也不需要被大力推行。

現實的結果并未按理論上的詮釋進行演繹。國企勞資關系的總體穩定也并未掩蓋其潛在的隱憂。尤其是在2009年，國企領域的勞資矛盾在某種程度上已經出現了“暴力化”的特征，吉林發生的“通鋼事件”雖然是個案，但也從一個層面詮釋，即使是國企職工，在市場經濟的今天，也存在自身的利益訴求；當這種利益訴求得不到某種程度的保障時，一種極具破壞力的行為就可能出現，無論是股東、政府還是社會，為此付出的代價可能更大。在國企的收入分配方面也是如此。國資委主導下的央企負責人薪酬得到了很好的提升，但比較而言，職工工資的改善卻空間有限。如果這一問題不能妥善解決，國企勞動關系領域的“破壞性”力量也可能累積。

“不平”到“公平”，關鍵是制度

值得欣慰的是，央企薪酬內部的不平問題開始引起了重視。2009年，由人力資源和社會保障部、中共中央組織部、監察部、財政部、審計署和國務院國有資產監督管理委員會六部門聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（人社部發【2009】105號），明確要求要堅持企業負責人薪酬增長與職工工資增長相協調，形成企業合理的工資收入分配關系；企業主要負責人基本年薪以上年度中央企業在崗職工平均工資的5倍為基數，績效年薪在基本年薪的3倍以內確定；企業其他負責人按主要負責人基本年薪的0.6—0.9倍確定；要合理確定企業負責人基本年薪與職工工資的比例，避免負責人薪酬水平不合理增長；當年企業職工平均工資不增長時，企業負責人績效年薪不得增長。

對上述規定，媒體將其詮釋為中國版的央企高管“限薪令”。盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具象規定，但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。

如果從純數學意義上的推算，假定上年度央企職工平均工資為8萬元，則央企負責人的基本年薪最多為40萬元，績效年薪最多為120萬元，兩者相加，央企負責人年度收入上線為160萬元，是職工平均收入的20倍。也就是說，如果這一中國版央企“限薪令”得到嚴格執行，企業內部的倍差將被約束在20倍以內。這應該是一個能夠為社會所接受的倍差。

但如果從過去我們用行政化手段限薪的效果看，事實可能并不如數據演示的那么樂觀。2002年，中國開始推行國企高管年薪制，當時的規定是高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，此后伴隨中國經濟的發展和國企贏利的增長，這一數字早已被突破。以2007年城鎮單位在崗職工平均工資為24 932元為例，乘以12倍后，高管年薪不過31.25萬元。事實上，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬遠遠逾過這一紅線。在金融業，很多高管薪酬是職工平均薪酬的數十倍甚至數百倍。收入倍差如此之大，勞資和諧無疑是一種奢望。

所以，行政化手段限薪固然可以抑制央企內部薪酬的“不平”，也能取得一時之成效，但從長遠來看，央企薪酬的“不平”要回歸到“公平”，還是需要采取市場經濟體的通行做法，通過談判的方式，共決工資合約。在市場完備的前提下，只要是通過勞資雙方共同決定的工資合約，顯然都可以認為是公平的。為此，需要結合中國的實際，在央企內部開展以工資合約締結為核心的工資談判機制，實現央企薪酬的公平，在彰顯央企經濟功能的同時，進一步彰顯央企的社會責任乃至政治責任。

一是完善央企用工機制，尤其是要打破“體制內”和“體制外”的問題，使央企薪酬的公平首先從主體公平開始。

沒有體面的工資，就沒有勞動的尊嚴。一直以來，央企的用工體制飽受詬病，最突出的就是在同一主體服務的人，被分為“體制內”和“體制外”兩類。應該講，央企薪酬的不平雖然有管理層與職工的倍差，但更重要的是“體制內”和“體制外”的倍差。有人估算過，在央企的從業人員中，有近80%的人員屬于體制外的，這在金融、電力和煤炭等行業尤為明顯，如何保障他們的權利已經成為非?，F實的問題。所以，實現央企薪酬的公平，首要的任務是實現工資主體權益上的公平，同一國度、同一企業，工人身份有幾種，這顯然是國情特征所不允許的。因此，在用工體制方面，央企應嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》的規定，全面推行集體合同制度，確保員工身份地位的平等，這是收入公平的起點，也是抑制央企薪酬內部不平的關鍵。

二是進一步完善央企負責人業績考核制度，積極探索將員工收入水平納入負責人績效考核體系的有效路徑。

國資委組建后，對央企負責人考核制度不斷進行了完善，到2010年，已經明確所有央企負責人必須都要建立起EVA（經濟增加值）考核體系。

EVA的學術名稱是“經濟增加值”（Economic Value Added），它是1982年由美國財務咨詢公司斯騰斯特（Stern Stewart&Co.）提出，并隨后被包括波音、GE、AT＆T、可口可樂、杜邦、西門子、華為、TCL、青島啤酒、上海寶鋼等國內外著名企業應用于企業內部的績效考核體系。

EVA是以“股東價值最的大化”為原則，進行企業價值管理和績效考核的一種管理模式。和傳統以利潤為中心的考核體系不同的是，EVA強調經濟學意義上的“剩余收益”概念，正如古典經濟學家阿爾弗雷德·馬歇爾在《經濟學原理》中所強調的，只有在凈利潤基礎上減去資本以現行利率計算的利息，才能獲得實際意義上的利潤。

國資委將EVA引入考核體系的初衷是鼓勵央企負責人為股東創造價值而不是毀滅價值。在傳統的利潤考核體系下，由于沒有考慮股東和債權人投入資本的機會成本，很多央企盡管創造了利潤，但扣除機會成本后，央企不僅沒有創造價值，反而在毀滅價值。一個沒有為股東創造價值的管理層居然能夠得到不菲的薪酬，是顯失公允的。

但從國資委修訂后的考核方案來看，負責人績效認定主要考慮了資本的機會成本（包括股東資本和債權人資本），而對企業可持續發展的人力資本問題并未引起太多的關注，由此導致的后果就是管理層不重視員工隊伍素養和技能的可持續性維護。因此，是否需要將企業員工人力資本折舊納入到EVA體系中，國資委顯然并未涉及，管理層也并未重視。所以，從企業可持續發展和員工可持續就業的角度考慮，央企在完善企業負責人考核的同時，應將員工的收入水平納入到考核體系，尤其是與員工收入改善的技能維護方面，是否也應該作為央企負責人績效考核的一個方面予以關注是需要探討的。

三是將工資談判作為央企薪酬“公平”的重要手段予以大力推行。

我國目前的工資談判主要集中在民營和外資企業。從企業屬性看，絕大部分分布在勞動密集型而非資本密集型企業。勞動力密集行業搞工資談判的一個重要原因是，這些行業的員工技能不高，但勞動數量大。和資本要素比較，員工的弱勢地位非常明顯，其合法權益，尤其是經濟權益被侵害的幾率更大。因此，通過幾年的制度推動和實踐，工資談判在這些行業已不是什么新概念，即使是談判的質量不高，但作為一種理念也正在逐步普及。

國有企業的情況就不一樣，特別是以“大”和“強”著稱的央企層面，工資談判基本上還屬于“破冰”階段。但也有事實表明，國企對工資談判的“陌生”也并非事實，一些曾經走出去的國企也曾在勞資領域遭遇“勞資門”鎩羽而歸，如首鋼集團收購秘魯鋼廠后的經營失敗，上汽集團收購韓國雙龍集團整合失敗等。正如首鋼集團的一位人士所言，“沒什么辦法，這就是現實”，“在國外辦企業，就必須學會和工會打交道?！?/p>

時至今日，央企承載的不僅僅是國民經濟的命脈和國計民生的政治、經濟和社會責任，還是國家“走出去”戰略的重要實踐者。和成熟的市場經濟體比較，我們除了要學會資本規則外，還有一個重要的問題就是要學會勞資規則，否則類似首鋼集團、上汽集團的事件還可能會增加，也有可能遲滯央企走出去戰略的實施。所以，在央企層面引入工資談判，不僅是市場經濟體勞資關系的基本做法，也是央企走出去應對潛在“勞資門”的現實需要。

首先，央企需要從認識上重新詮釋工資談判的制度邏輯。有利益就有談判，央企也不例外。在央企的利益主體中，國資委與管理層通過談判的方式締結了激勵合約；但管理層和職工呢？盡管有勞動合約，但勞動合約并非經過談判而來，而是既有管理路徑下的單方決定央企勞動合約的主要締結方式。

不可否認，單方決定的勞動合約并未對央企的勞動關系造成破壞性的后果，但這是否就意味著央企沒有勞動關系隱憂呢？理論上，接受單方合約締結機制的均衡條件有兩個，“不平不鳴”或者“平則不鳴”。

從現實的經驗來看，“不平不鳴”的經驗性成分可能會重要一些。得出這一經驗性判斷的理由就是：在歷次國企改革中，管理層的權威得到了空前的強化，這種強化是通過現實中的兩條路徑來實現的：（1）在改革的過程中，通過制度授權，直接決定了職工的去或留，特別是已離開職工并不如意的生活現實，是仍在體制內的人切實感覺到敬重權威的重要性；（2）對仍然留在體制內的人，管理層決定工人“錢袋子”的權利越來越大。所以，仍在體制內的職工即使感覺到單方締結的勞動合約有不合理甚至顯失公平之處，但基于現實的位置（就業）和生活（收入）的權衡，仍然對單方締結的勞動合約選擇了“不平不鳴”。這也正是學界和社會最擔憂的地方，所謂經濟越發展，牢騷就越多無不與此有關。一旦出現“不平則鳴”，其后果則不堪設想。

亞當·斯密在《國富論》中曾經指出，國家有一個和平的環境、激勵的制度、最低工資保障和司法體系，經濟就能增長。就央企而言，盡管職工與管理層乃至股東的根本利益或者說長遠利益是一致的，但這并不否認在特定的時間、特定的個體存在利益的差異。當這種差異演化到“不平則鳴”時，企業支付的成本可能更大，因為沖突總是源于誤解或者誤會。所以，在央企內部，一定要認識談判的制度邏輯，將誤解化解在談判過程中，讓企業內部的利益博弈通過談判得到更充分的釋放，央企可持續發展就有了一個穩定的環境。所以，央企并不能因為其大就不需要談判，也不能因為其內部薪酬倍差較小，就可以不談判，更不能因為現實語境中的“符號意義”就不能談判。

其次，要大力培育央企的談判文化，并將談判文化融入央企正在推行的企業文化發展戰略中。

文化是一個民族的靈魂，也是一個企業最核心的競爭力。早在1960年，大型國企鞍鋼集團就提出了“鞍鋼憲法”，核心內容是“兩參一改三結合”，即“干部參加勞動，群眾參加管理，改革不合理的規章制度，干部，技術人員和工人三結合”。因此，從歷史的角度分析，國企的勞資關系也一直具有以談判為基礎的民主管理模式。

隨著國企的市場化改革，制度層面大力推崇的“民主化管理模式”遭遇了資本管理的強力挑戰。即使在今天，代表資本的管理層權威也是不容置疑的，任何有礙資本逐利的行為都將被無情地拋棄，即使具有主觀能動性的勞動者，也被這一模式無情地抑制。所以，我們很難在企業看到更多的“王進喜”式的人物。

重塑央企文化的核心就是民主管理，而談判文化無疑是有效載體。尤其是在事關職工個體和現實的利益方面，單方決定的合約機制固然可以換來對權威的尊重和敬畏，但其潛在的后果卻是職工對企業的認同感降低，這對企業的可持續發展無疑是利空因素。

最后，應將工資談判作為央企工會組織的重要工作來抓，切實擔負起維護職工權益的職責。

工會是人類社會進入工業化體系后，社會分化為資本和勞動兩個階層以后的產物，也是勞工個人權益訴求成本的節約。國情不同，工會的性質也存在差異。在中國特色社會主義工會發展道路上，表達和維護職工權益是工會一切工作的出發點和落腳點。維護職工權益是黨和政府對工會組織的熱切期望和廣大職工的迫切要求。

和一般企業比較，央企工會具有歷史悠久、組織完善、人員眾多和素質較高等特質，實踐中也能夠很好地將工會工作融入到企業發展大局中去，得到了企業管理層的認可和支持。因此，和其他類型的企業組織比較，央企工會組織推動工資談判的管理阻力并不明顯。問題的關鍵在于能否按照中國工會的統一部署，主動、依法、科學維權。

在具體的工資談判中，央企工會組織應將維權融入發展、將談判融入管理，在進一步強化職工主人翁地位的同時，承認并積極主張職工的利益差異性訴求，并以此為基礎，組織、教育和引導職工更加自覺地服務和服從于企業發展的大局，并通過勞資雙方的共同努力，讓企業實現經濟和諧、勞動體面。

欄目主持：胡宏梅