國家、政策和性別歧視

北京大學教授 佟新

國家、政策和性別歧視

北京大學教授 佟新

討論勞動力市場歧視多用勞動經濟學概念，它是指具有相同生產率特征的工人僅僅是因為他們所屬的人口群體的不同而受到差別對待，即因性別、戶籍、年齡等因素而受到不同的對待，性別歧視只是這諸多歧視中的一種。性別歧視是中國勞動力市場的特性之一，同時，性別歧視還與年齡的、戶籍的歧視相重疊。從學理的角度看，性別歧視可以有兩種比較明顯的形式：其一是工資歧視，是指雇主付給女職員的工資要低于處于同一職業、有相同工作經驗、具有相同工作條件的男性雇員的工資。其二是職業歧視，是指雇主將那些與男性雇員有著相同教育水平和生產率潛力的女性雇員安排到低工資報酬的職業或崗位上，而把高工資報酬的工作留給男性。

本文要分析目前勞動力市場中性別歧視的種種表現，更多地將分析中國勞動力市場的性別歧視是如何借助傳統性別文化而存在的。正是傳統性別文化的持續性決定了即使有保護性政策，但性別歧視依然會是中國勞動力市場的基本特征。

■我國勞動力市場中性別歧視的種類和現狀

勞動力市場的性別歧視分為前勞動力市場中的性別歧視和勞動力市場中的性別歧視。前勞動力市場的性別歧視是指發生在未進入市場之前所遇到的歧視，主要是在教育領域中出現的，如教育中的專業分化、差異性的職業期望等。前勞動力市場中的性別歧視的狀況和程度會延續到勞動力市場中。

根據國際勞工組織的定義，歧視是“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠”。各國都根據本國的條件，在其相關法律中制定了反歧視的法律。關于消除就業歧視，中國已經批準第100號公約即《1951年男女工人同工同酬公約》。我國的《勞動法》第十二條明確規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”《勞動法》第十三條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”1992年4月3日第七屆全國人民代表大會第五次會議通過實施的《中華人民共和國婦女權益保障法》為保護女性勞動者的合法權益專門做出規定，第二十二條規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。禁止招收未滿十六周歲的女工。”其相關條款極其詳細。

從法律的角度看，歧視現象有許多種，至少可以分為三類：一是直接歧視，是指那些屬于禁止類別的個人與不屬于禁止歧視類別的個人相比，受到更為不利的待遇。通常是顯性的和故意的。如在招工廣告中明確寫明“只招男性”，這就是直接的對女性的歧視。二是間接歧視，是指表面上看似中立的規定、標準或做法，對屬于禁止歧視類別的個人產生不成比例的不利影響，但它可能不是故意的行為。這常常表現為一種統計學意義上的歧視。例如，在進修人員的安排上出現的兩性之差，雖然各組織并沒有規定兩性比例，但是男性比女性擁有更多的進修機會。三是系統歧視，是指特定群體所遭受的、普遍的、有規律的社會不利狀況，這往往是歷史因素的產物，并通過廣泛的中性政策、習慣和待遇固定下來。這種狀況更多是歷史性的，而不是人們故意所為。這些歧視針對的類別是多種的，一般有年齡、性別、種族、政治觀點、民族、宗教，近幾年人們還關注到由于艾滋病、殘疾、性取向、語言等方面的歧視。

直接性別歧視有三種表現：一是用人單位在招收錄用員工時，在招工條件中提出明確的性別要求，如直接排斥或限制某一性別，或給予某一性別特別的優先待遇。我國的《就業促進法》明確規定,國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準,特別是用人單位錄用女職工時,不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。但事實上，不少用人單位招錄員工的過程具有性別歧視的內容。二是用工單位在使用女性員工的過程中，因其生育或撫育的原因而被解雇。三是用人單位在晉升和選拔的過程中因性別而優先或排斥某一性別的狀況或在下崗等方面有差別對待。勞動和社會保障部對 62個定點城市的調查結果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育。江蘇省婦聯針對本省《婦女權益保障法》實施十周年情況進行的專題調研顯示，有80%的女大學生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒經歷。很多被調查者指出，一些用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優先”。在同等條件下，男生簽約率明顯高出女生8個百分點。

直接歧視還包括系統性或制度性歧視，即制度本身是歧視性的。如《關于機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施辦法》（國人部發[2006]60號）規定：離退休費“工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限不滿30年的，按80%計發”。因為兩性退休年齡不同，那些高學歷的女性根本就拿不到高比例的退休費。因為按照這項規定，機關事業單位的女性要想享受按工資90%計發的養老金，必須在20歲前參加工作。

性別歧視導致的直接后果是兩性勞動報酬的差異。中國1990年的全國婦女地位調查結果表明，城市男女職工平均月收入分別為193.15元和149.60元，女性的平均收入是男性收入的77.4%；農村男女年平均收入分別為1518元和1235元，女性年均收入是男性的81.4%。2000年的全國婦女地位調查結果表明，城鎮在業女性包括各種收入在內的年均收入為7409.7元，是男性收入的70.1%，男女兩性的收入差異比1990年擴大了7.4個百分點；對以農林牧漁業為主的女性2000年調查時，其前一年的年均收入為2368.7元，僅是男性收入的59.6%，差距比1990年擴大了19.4個百分點。

當然，這樣的工資差異受年齡、教育和職業的影響。研究表明，加入年齡因素，性別工資差依然存在，加入教育因素性別工資差也依然存在。教育水平的提高并沒有有效縮小男性高、女性低的這種收入的性別差距。人力資本理論或自由主義的女權主義理論所信奉的“教育是解決性別不平等的有效、最佳途徑”是值得懷疑的。加入職業因素會發現職業歧視的存在，被稱為職業的性別隔離，即在低工資報酬職業中，女性呈現出“代表性過重”的趨勢，而在高工資報酬職業中，女性則呈現出“代表性不足”的趨勢。無疑，勞動力市場中的性別歧視無所不在。

■性別歧視的合法化過程

然而，人們對勞動力市場的性別歧視的感覺是非常復雜的。一方面，歧視概念本身是來自于西方的，它所對應的是“平等”或“機會平等”，這樣的概念不適用于長期有著等級傳統的中國社會。另一方面，中國文化中根深蒂固的性別等級觀念，視性別歧視為自然現象。下面是筆者與大連某企業的一位女工的對話。當我問，“你覺得你身邊存在性別歧視嗎？”其回答如下：

“有。我覺得現在單位上一般都愿意要男的，不愿意要女的。現在就是這種情況，而且你看現在招聘的比例，你去看，一個最明顯的就是招聘的比例，就能看出來，男女絕對失調。但是話說回來，各個單位有它自己的情況，你要是去說的話，人家說我們單位不需要女生，我們這個工種就需要男生，女職工干不了。（有些活兒女職工）確實也可以干。男女平等是應該的，但是男女最起碼有一點，在生理上不可能平等，不是說男人能干的活兒女的一定干不了，但是生理方面就不行，男的能出大力，你那樣子就干不了，比如像修吊車，女的知不知道，知道，可弄的時候就弄不動，她會修也沒有辦法啊，她干不動。有些事你得這么說，不是說女的在生理上確實趕不上（男的），但是像我們現在都是女的吃香，因為女的少呀，女的就吃香了。

對性別歧視而言，人們的感受大體如上所述，既看到性別不平等的存在，但也將其合法化，將性別歧視歸于性別本身具有的生理差別，并由這種生理差異內含的等級化為合法化；同時，每個人又根據自己的境遇，主要是自身在市場中的位置來理解其性別狀況，這演化為勞動力市場中的性別等級制和勞動關系等級制的雙重作用。

目前，人力資本理解具有廣泛的話語權，它強調，待遇愈高的工作，需要的人力資本愈多。女性工資低是因為女性所擁有的人力資本，如所受到教育、訓練和技術等較低的原因。隨之而來的是與女性的家庭角色相關的解釋，大體有三種說辭：第一，從生命周期看，女性勞動力比男性勞動力更多地為了生育和養育孩子的關系退出勞動力市場，因此比男性缺少了累積的人力資本。第二，女性的生育角色使其在職業期望上可能傾向于選擇不太要求教育程度與職業訓練的工作。第三，雇主認為女性員工會為公司賣命的可能性較低，因此也不愿意花更多的經歷和經費培訓女性員工。這些理論的最根本問題是將人力資本的性別解釋簡單化，人力資本不足不僅被用來解釋女性在勞動力市場劣勢地位的原因，而且也被視為其結果。

用人力資本理論來解釋兩性收入差距或其他類別的收入差距是不夠的，必須加入更多的研究視角。一種以消滅職業結構影響因素的作用的研究表明，在那些以女性為主的領域，女性薪酬仍然比男性低。1998年的美國，女護士的收入為男護士的95%；女出納員的工資是男出納員的86%；在餐廳服務員中，女性收入是男性的82%。另一種工資理論認為，兩性收入差距主要源于工資增長率的差別。女性最初工資并不比男人低，但由于她們在某一職業中工作的時間不足，如生育等，沒有獲得應有的補償；而男性由于在同一領域工作的時間較長，很快會增加經驗并超過女性工資的增長率。兩性就業連續性的差異導致了兩性工資增長率的差別。一種性別歧視的理論認為，兩性工資的差異是性別歧視的結果。這一理論認為，雇主為了追求利益最大化，總是傾向于雇傭他認為會由較高利益回報的求職者，但是由于信息的相對缺乏和不完全性，這種預期的來源只能利用群體資料作為決定錄用的依據，這樣女性群體本來在社會中存在的那些刻板印象，諸如：職業生涯期短等作為標準來衡量女性群體中的每個人，從而使得即使是非常優秀的女性也會因為性別問題而遭到拒絕或工資無法提升。也就是說，將某一群體的典型或總體特征看作是該群體每個個體所具有的特征，并利用這些特征作為雇傭和提升的標準。

■性別保護還是性別歧視

對性別保護性措施導致的性別歧視加劇的分析顯示出制度應用上的復雜性，保護女性的特別條款卻成為歧視女性的基礎。如生育期保護性的法規，成為用人單位不用女性的理由，因為女人生孩子太麻煩了。

為了減少歧視，各國政府都采取了各種保護性措施，以提高對某一群體在就業領域中的地位，使其獲得事實上的平等。最為明顯的就是對婦女就業的保護，因為認識到婦女群體已經處于不利地位，因此要以特定的法律保護其就業平等。保護性措施或法律的發展源于美國，它的目的是為了使統計上所顯示出來的處于不利地位的少數種族受益。1961年，美國總統肯尼迪發布了關于“取締任何歧視的積極措施（positive measures for the elimination of any discrimination）的第10925號行政命令，其后在1965年和1968年發布的行政命令，要求私人雇主在涉及種族和宗教少數者以及婦女領域采取臨時的特別保護措施。這些措施要求對于處于不利地位的人或群體在招聘或選拔、培訓、調任、工作條件和晉升方面有特別的規定。

在實施中大約有五種保護性措施。第一種模式是配額制。即對那些被歧視群體，如婦女和少數民族群體的配額制。如中國在選拔干部上要求的女性比例。第二種模式是優先模式，被歧視群體有優先權。如在某些大學對少數民族人口的降分處理。第三是計劃與目標模式，是由相關的組織機構通過分析和了解處于不利群體的人在工作的各個方面所處的差距，制定計劃實現預計目標。第四是拓展計劃，增加就業后備庫中被歧視群體的數量，這主要是在教育方面。第五是平權承諾模式，就是保證不歧視，這是一種要求最低的模式，特別是對于一些公司和管理層來說，公開表明其支持促進機會平等和非歧視的平權行動的政策是十分重要的，但這只是一個基礎。可以說，中國的《中華人民共和國婦女權益保障法》就是一部保護性的法律，它要求保護女性勞動者的合法權益。在這個意義上，中國的法律處于世界領先地位。

關鍵的問題是：這些法律的實施狀況如何？特別是對于那些可能遭遇到歧視的人來說，這些法律能夠起到維護其權利的作用嗎？以女性為例，中國就業市場中存在各種各樣的直接歧視、間接歧視和系統歧視。例如，多數廣告明確寫明只招收男性或女性，特別是在大學畢業生的招聘中，同等條件下，女性應聘者只有在特別優秀時才會被考慮，而對男性則沒有這個要求。一項對女大學生就業難的調查使用了南開大學98級本科畢業生和99級碩士畢業生的抽樣調查資料，結合個案訪談的方式，認為女大學生在就業中相對于男生確實存在一定的困難，但由于她們屬于較高素質的人群，在勞動生產率方面占據優勢，因此在付出更多的搜尋成本后仍能找到滿意的工作。在職業發展上，人們常常認為女性沒有男性那樣的發展潛力，應當給男性更大的發展空間；女性常常要證明自己比男性做得更多、更好、更完美才有可能得到晉升。這導致了性別職業發展的水平隔離和垂直隔離。所謂性別水平隔離是指男女從事的職業不同，存在著男性職業和女性職業之分，主要表現為男性在“國家機關、黨群組織、企事業單位負責人”和“各類辦事人員”等象征權力和地位的社會聲望較高職業上的高度密集，而女性則更多地在那些服務性崗位工作。也就是說，存在著將女性排斥出那些收入高、社會地位和職業聲望高的就業領域的歧視。性別的垂直隔離是指在同一種職業中，女性的職位低于男性。

更為嚴重的問題是那些保護婦女就業和兒童就業的政策和法規，常常會導致一些相反的結果。其結果之一是用人單位會更不喜歡要女性；二是被保護群體受到更大的傷害。例如，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。”這一項看似是保護女性的法規，會使用人單位慎重使用女性，因為在中國勞動力市場條件下，懷孕、產假和哺乳等都加大了用人成本，與其到時候冒風險辭退女職工，還不如根本就不招收女職工。

此外，筆者曾經在某臺資企業做有關打工妹的研究，對訪談的24名女工的研究發現，大多數女工都使用過或正在使用“假身份證”、“未婚證”或“假高中畢業證”等假證件。她們使用假證的經驗不僅源自其生活中的焦慮，同時也構成了她們明日維護自身正當權利時的隱患。一旦她們出現了有關失業、工傷等問題時，其各類保險都無法起作用，因為各類保險的領取是需要有效證件的。當深入討論他們/她們為什么用假證件的時候，我們更應當討論的問題是他們/她們為什么要使用假證件。其實原因很簡單，許多女工在進入城市時未夠法定的就業年齡（不足16歲），為了能夠進入工廠，她們就只能使用假身份證。這使法律成為一種悖論，就是那些力求保護未成年女性的法律，使得那些已經進入工廠的未成年女性處于更加沒有保護的境地。這實質上是執法問題，一方面，老板明知故犯，因為這樣對老板是有利的；另一方面，相關的執法不嚴，沒有真正的法律監督。因此，法律的有效性不僅在于制定法律，更在于執行法律，正是某些政府部門的不作為，使得各類違法現象和歧視現象得以泛濫。

從根本意義上說，在現實生活中存在著一些通過歧視他人或其他群體而獲得利益的潛在群體，如城市人口相對于農村人口、身體健康人群相對于帶菌者，男性人群相對于女性人群，通過歧視獲得好處的人群也是維護歧視的一種力量。在一個身份制依然起作用的社會中，群體的“無意識偏見”（nonconscious biases）可能會延續和再生產各種形式的就業歧視。有學者認為，諸多刻板印象是產生各種無意識偏見的基礎。例如人們習慣地認為，“農村人沒有文化”、“女人的事情太多”等等，這些偏見在就業信息的收集和傳遞的過程中導致了有意識的選擇和歧視行為。

■應對性別歧視

調查發現，幾乎遭受到性別歧視的人都對其采取了容忍的態度，問其原因，是無處去講理，只能忍了。

建議建立專門委員會負責相關公平就業機會的工作。目前世界上許多國家成立有公平就業機會委員會，專門處理有關就業中的歧視問題，并能夠對相關問題做出裁決。

以美國為例，美國成立有公平就業機會委員會（EEOC），授權調查歧視申訴和代表申訴者進行起訴。它由5位經參議院提議和同意、由總統任命的成員組成，每名成員任期5年。當它找到足以證實指控有理的證據時，就極力達成一種消除各方面歧視的協議。如果調停失敗，它有權直接訴諸法院以強制執行。1992年，州農場保險公司同意付給1974-1985年被該公司非法拒絕提供初級銷售代理職位的814名婦女1.57億美元的賠償金。這是當時美國歷史上最大的一次民權調解案。州農場保險公司的錯誤是：在確定是否雇用婦女作為其銷售代理人時，不是根據她們是否完成銷售代理的工作，而是用種種未經檢驗的標準來做出決定，如學位、不安全，即使用與工作行為無關的主觀標準拒絕那些實際上合格的女性求職者。

在中國，“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”是為了把我國建設成為法治國家而提出的口號，但是從所列的條款以及社會實際來看，還有大量的工作要做。第一，反就業歧視的法律條款雖然規定了勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，勞動者在就業過程中不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，但是很明顯，這些規定由于抽象或者調整范圍過窄遠遠不能滿足實際生活的需要。例如，它沒有對勞動力市場上的年齡歧視、身材體形歧視、地域歧視等五花八門的歧視做出明確規定。第二，中國是從幾千年的集權統治中走過來的，法治建設才剛剛起步。從當前的社會實踐來看，執法不嚴、違法不究的現象還很普遍，在日常生活中，人們的行為原則并不是依法而行，而是依地位、身份。因此具體的工作應當是：首先，細化法律條文，建立性別歧視舉證責任倒置機制，降低被歧視者舉報或上訴的成本。其次，利用各種渠道和手段改變過分強調性別差異、身份差異和城鄉差異的社會文化，為群體的依法抗爭創造條件。再者，建立明確的懲罰性的反性別歧視機構或法律條文，禁止任何形式的性別歧視。