淺析西南財經(jīng)大學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心學(xué)生助管的績效管理體系

姬艷麗,郭曉如

【摘 要】文章運用戰(zhàn)略性績效管理的理論分析西南財經(jīng)大學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心的學(xué)生助管體系中各個績效管理環(huán)節(jié),指出各個環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點;并結(jié)合戰(zhàn)略性績效管理的知識和技術(shù)提出了對學(xué)生助管的現(xiàn)行績效管理體系的改革方案。

【關(guān)鍵詞】學(xué)生助管;績效管理體系;改革方案

中圖分類號:G471 文獻標識碼:A 文章編號:1009-8283(2010)07-0182-01

1 案例背景介紹

1.1 西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心學(xué)生助管工作相す厙榭齷本介紹

(1)西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心簡介

西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心以開展學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)為核心,建立學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃檔案,開設(shè)《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》課程,開展生涯咨詢、輔導(dǎo)等活動,進行學(xué)生素質(zhì)拓展訓(xùn)練,提高學(xué)生就業(yè)競爭力;加強學(xué)校與用人單位的合作和交流,建設(shè)實習(xí)實踐基地,努力開拓畢業(yè)生就業(yè)市場,幫助廣大學(xué)生明確職業(yè)目標,科學(xué)地選擇職業(yè)發(fā)展方向,從而順利地走上工作崗位。

(2)學(xué)生助管的主要工作任務(wù)

協(xié)助主管老師進行校園招聘及發(fā)布需求信息、建立和維護用人單位信息庫、進行用人單位需求狀況調(diào)查;就業(yè)市場拓展;畢業(yè)生跟蹤調(diào)查及后續(xù)服務(wù)等的工作,主要工作為校園招聘及發(fā)布需求信息。當時,就業(yè)中心共有助管21名。

(3)學(xué)生助管的值班制度

考慮到學(xué)生兼職的特殊性,學(xué)生助管采用輪班制,根據(jù)學(xué)生助管課余時間編制一張長期值班表,每位助管每周值班5-6次不等,每次值班時間為兩節(jié)課(參照學(xué)校上課時間),每次上班后在簽到表上簽到進行考勤。

1.2 西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)中心學(xué)生助管工作績ばЧ芾硤逑蹈骰方諢本介紹

(1)績效計劃

學(xué)生助管的第一次培訓(xùn)工作一般在新進助管到任后,都必須參加一場由主管老師主持、全體助管(包括資深助管)參加的培訓(xùn)會議。會上,主管老師首先向新進助管說明就業(yè)中心工作目標和工作性質(zhì),明確學(xué)生助管的工作目標,即為正確、及時發(fā)布校園招聘及發(fā)布需求信息、安排合適的招聘會場安排的時間地點。學(xué)生助管績效考核周期為兩周,以由主管老師主持全體學(xué)生助管參加的績效總結(jié)會議方式進行。績效計劃主要在每次會議結(jié)束,主管老師將下一績效周期內(nèi)的即將來校進行招聘的公司數(shù)量做簡單說明。

(2)績效監(jiān)控

學(xué)生助管績效監(jiān)控工作主要由其直屬資深助管在工作中進行實時實地監(jiān)控;另外,由于主管老師與學(xué)生助管在同一間辦公室內(nèi)辦公,主管老師也可在對新進助管的工作情況進行實時實地監(jiān)控。

(3)績效評價

新進助管的績效評價主要由主管老師根據(jù)平時的觀察進行主觀評價,沒有指定成文的具體評價指標,同時參考新進助管的直屬資深助管的意見。

(4)績效反饋

績效反饋階段主要在每兩周的績效總結(jié)會議上進行。會議第一階段,主管老師首先就上兩周的主要工作以及完成情況進行總結(jié),并指出其中值得贊揚和批評的事件以及處理相關(guān)事件的學(xué)生助管;會議第二階段,由各位助管自主發(fā)言,提出自己工作中遇到的困難,向主管老師詢問處理方法。會議第三階段,主管老師就下一績效周期內(nèi)的工作任務(wù)進行簡單說明,會議結(jié)束。

2 淺析上述學(xué)生助管的績效管理制度

學(xué)習(xí)了戰(zhàn)略性績效管理這門課程之后,我們可以運用其中的相關(guān)理論和知識對上述案例進行績效分析,嘗試分析出本案例中績效制度的可取之處和有待改進之處,并提出具體的改進方案,以達到使其績效管理制度更為完善合理,使其在實踐中更加有效地調(diào)動學(xué)生助管的積極性和創(chuàng)造潛力,持續(xù)提高其績效水平,進而提高整個學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)中心的工作績效,使其為廣大同學(xué)的就業(yè)提供更好地幫助。

2.1 績效監(jiān)控階段的優(yōu)缺點分析

在績效監(jiān)控階段,管理者應(yīng)主要承擔(dān)兩項任務(wù):一是通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效評價提供信息。在本案例中,由主管老師和資深學(xué)生助管對新進助管的實時實地的績效監(jiān)控,并且主管老師采用教學(xué)型指導(dǎo)方式,采用正式和非正式的績效溝通方式(書面報告、定期會面和私下溝通等)指導(dǎo)助管工作。這種績效輔導(dǎo)可以很好的完成第一項任務(wù),給予助管以及時的指導(dǎo),修正其在工作中可能出現(xiàn)的偏差。但是主管老師并沒有對新進助管的工作情況進行簡單記錄,從而導(dǎo)致下一階段的績效評價沒有客觀依據(jù),僅僅憑借主管老師日常觀察的記憶印象和其主觀臆斷進行績效決策。

2.2 績效反饋階段的優(yōu)缺點分析

績效反饋是績效溝通的最主要的形式,員工通過反饋知道主管對他的評價和期望,從而根據(jù)要求不斷提高;主管通過反饋指出員工的譏笑水平和存在的問題,可以有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)。本案例中主管老師采用績效反饋會議的方式,在會議上就學(xué)生助管在上一績效周期內(nèi)的工作完成情況進行點評。這種反饋方式對工作出色的學(xué)生助管來說,能起到很強的激勵作用;但是對于在工作中出現(xiàn)失誤的助管來說,不能有效地起到激勵和修正的作用。

3 就業(yè)中心學(xué)生助管績效管理制度改進方案

3.1 建立合理的績效評價指標體系

設(shè)計績效評價指標參照就業(yè)中心的組織目標和學(xué)生助管所屬部門的部門目標,使得績效評價指標與組織形成一個完整互補的系統(tǒng),應(yīng)以定量指標為主,定性指標為輔,盡量少而精。根據(jù)學(xué)生助管這個職位特點,我們采用工作分析法和經(jīng)驗總結(jié)法選擇績效評價指標。

3.2 在績效監(jiān)控階段注意收集績效信息

在績效監(jiān)控階段注意收集績效信息,尤其是關(guān)鍵事件,為績效評價提供依據(jù)。“關(guān)鍵事件是一些比較極端或比較有代表性的行為或具體事件”。 當這類事件發(fā)生時,應(yīng)當及時作好記錄,包括事件發(fā)生的具體時間、當時的情況、學(xué)生助管具體行為以及最后的結(jié)果等。在作關(guān)鍵事件記錄時,“不應(yīng)當加入任何的主觀判斷和修飾,應(yīng)當僅僅描述當時事件經(jīng)過”。

3.3 建立有效的自我反饋機制,改進績效反饋面談的方式

前面我們提到主管老師在績效反饋會議上對助管在工作中的錯誤行為進行批評,在一定程度上傷害其自尊心,打擊其工作積極性。我們可以改變對工作中錯誤行為進行績效反饋的方式,最好的辦法就是在對助管工作錯誤行為進行反饋時采用私下進行績效反饋面談進行建設(shè)性批評的方式進行。 私下面談可以更好的顧及到下屬的自尊心,而且進行建設(shè)性的批評是一進步為導(dǎo)向,在維護對方自尊的前提下進行的績效互動溝通,既可以有效地指出下屬工作中的錯誤,也能夠很好的避免批評中給下屬帶來尷尬。

3.4 改進薪酬體系,建立真正意義上的績效薪酬

保持原有基本工資的計件制,將績效評價結(jié)果納入浮動薪酬體系。具體方法為將績效考核結(jié)果分為四等級,對應(yīng)各浮動薪酬按照月工資50元等級差進行獎勵,從而使績效薪酬真正起到激勵助管積極性,提升績效水平的目的。

げ慰嘉南:

[1] 方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007.