試論行政管理人員的人力資本價值

吉曉雪

【摘 要】在全球化的時代背景下,人才是第一資源,國與國之間的競爭表面現象是經濟,軍事,科技的競爭,實質是人力資本的競爭。本文從微觀的角度論述了人力資本的價值以及在行政部門如何提高人力資本的價值,從而最終提高政府績效。

【關鍵詞】行政部門;人力資本;價值

中圖分類號:C391 文獻標識碼:A 文章編號:1009-8283(2010)07-0103-01

1 人力資本價值概述

人力資本的價值在古典經濟學中雖已受到重視,但直到20世紀60年代,美國經濟學家、現代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經濟發展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內涵是,把資本分為物質資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同,決定了人力資本對經濟的生產性作用的不同,結果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認為,人力資本是體現在人身上知識和技能的存量,它是通過教育、培訓、保健等方面的投資形成的。

2 行政單位人力資源與人力資本的聯系

2.1 人力資源與人力資本本質相同

經濟學中資源指可以為創造物質財富投入生產活動中的一切要素,資本是資源的一部分,是被選擇、投入再生產過程,與物質資料相結合,可能產生收益的生產要素,而這本質相同。人力資源與人力資本也是如此,它們都具備可塑性、社會性、能動性、資本積累性等特性,二者本質相同。

2.2 人力資源與人力資本的重新界定

本文認為,人力資源廣義指為創造某種價值和組織績效,組織可使用的一切具有勞動力的人,狹義指這部分勞動力的體力和智力的總和。但人力資本作為人力資源的一部分,并不能簡單的定義為投入生產的人力資源。定義人力資本時,必須具體分析與之相關的社會形態及經濟結構。人力資本理論形成于美國工業經濟向知識經濟轉型中。當人力資源在生產中的支配地位逐漸顯現,帶來了美國經濟的大幅增長,引發了人力資本的研究。進而使教育備受重視,人們的受教育程度不斷提高。同時,伴隨著不斷完善的社會文化環境與物質生活條件,人力資源的主體意識逐漸覺醒、提高,人力資本價值核算、產權問題成為熱點。因此,本文認為,人力資本廣義指工業經濟滯后,人力資源主體意識較強的社會經濟形態下,為創造收益而被組織投入生產,預期對生產能比物質資源起更大支配作用的人的總和。狹義上指這些人的能力的總和。

2.3 人力資源與人力資本的本質聯系

人力資本來源于人力資源,更加稀缺。人們在選擇以何者投入生產時,更重視被選者的質量,這使人力資本主要表現在能力增量與預期收益等動態形式上。對于“落選者”或生產需要外的人力資源,在不需建立新的生產關系前,人們給予的關注較少,這使人力資源以靜態的存量形式表現居多。

作為存量,人力資源是行政單位的外部性資源,行政單位不需對其額外勞動付費,也不為其生產承擔風險。但投入生產的人力資本,是行政單位內部性資本,行政單位既需要為其包括機會成本在內的額外成本買單,還需承擔起生產過程中的風險。因此,對行政單位而言,人力資本比人力資源風險性更高,管理過程中,行政單位對人力資本的人性需求更關注,但管理成本也更高。

3 行政管理人員人力資本價值的提升

3.1 增加人力資本投資,提高人力資源存量

上世紀四五十年代,一些發展中國家曾試圖通過大量引進國外資本來求得經濟的增長和發展,但效果不佳,而二戰后的日本和西歐卻在利用外資方面取得了巨大成功。經濟學家研究后發現,產生這種不同效果的原因就在于各國人力資源存量的巨大差異。在發展中國家,教育一般比較落后,導致其對物質資本消化能力低下。而日本和西歐盡管物質資本損失嚴重,但豐富的人力資本卻沒有被摧毀,因此這些國家對物質資本的消化能力強,一旦有大量的物質資本可以利用,就可以推動經濟的高速發展。

但知識經濟時代,人力資本投資是人力資源開發和管理的首要任務。知識經濟的顯著特征就是知識經濟化,主要表現為知識因素以越來越多的種類和越來越高的程度參與并融入經濟活動中,知識成為經濟中最重要的生產要素。專家們預言,隨著全球信息高速公路的全面開通,技術知識對經濟增長的貢獻率,將由本世紀的5%至20%,提高到90%。而知識的獲得則依賴于對人力資本的投資,知識的重要性決定了人力資本投資的重要性。

3.2 探索多元化的人力資本管理模式

運用當代科學技術新成果、管理新理論、新方式和新手段為主導,探索建立人力資本管理新模式,追求系統的整體功能和效益,并對建立在職位分類體系基礎上的新型人力資本管理體制實行多元化和分類管理。我國公共部門建立科學的人力資本管理手段和機制時可借鑒國外的有益經驗,引進現代人力資本管理技術,建立科學的人力資本管理體系。重視政府部門人力資本規劃技術,配合組織發展需要,進行前瞻性的規劃。在進行工作設計時,以效率最大化為目標,通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作效率,增加工作內在的吸引力。

3.3 完善以開發為中心的公共人力資本開發教育體系

行政部門必須重視人力資本的開發工作,把著眼點放在提高工作人員素質和能力上。一是積極推進培訓模式的創新,提高教育培訓的針對性、時效性和吸引力。二是要完善和堅持組織調訓、在職自學等制度,大力推行自主選學、在線學習等方式,為教育培訓提供多樣化圖形。三是大力推廣網絡培訓、遠程教育等,提高教育培訓教學和管理的信息化水平。

3.4 建立科學合理的績效考核和評估制度

績效考評和評估要體現公平、公正的原則,在部門內部建立合理的分配機制、有效地評價機制和公平的競爭機制。一是改革行政部門的薪酬制度。使行政部門工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應,體現工作實績、工齡等因素對待遇的影響,發揮待遇的激勵作用。二是規范考核評估程序,使評估手段科學化,保障績效考核的客觀性和公平性。三是建立標準化的績效考核指標體系。在考慮管理需求差異的基礎上建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系,并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤,發揮績效評估和晉升的激勵作用。四是在考核內容方面將傳統考核中注重被考核者工作實績績效擴展到對各樣責任的履行情況上,比將此作為其獎勵、職務晉升、工資增減、培訓辭退的管理依據。

げ慰嘉南:

【1】趙曼,公共部門人力資源管理,華中科技大學出版社 2008.1.

【2】文景、張金貴,人力資本價值計量方法評析.

【3】陳燕,人力資本價值的理論界定,湖南長沙:長沙理工大學.

【4】陳娜娜,論行政管理人員的人力資本價值,福建教育學院 2009.

【5】于金福、劇思均,我國人力資本投資的現狀、問題及對策,河南:河南大學 2008.10.