中國企業文化的測量與評價

戴化勇，鮑升華，陳金波

（湖北經濟學院 工商管理學院，武漢 430205）

中國企業文化的測量與評價

戴化勇，鮑升華，陳金波

（湖北經濟學院 工商管理學院，武漢 430205）

企業文化是企業生存與發展的重要因素之一。在當前全球化競爭的背景下，中國的企業已經意識到了建立企業文化的必要性，而要建立適合企業發展的企業文化，最重要的是測量與評價本企業的企業文化。文章在通過對各行業的企業員工進行抽樣調查的基礎上，確定了中國企業文化測量與評價的量表及維度。

企業文化；量表；因子分析

0 引言

企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規范，以及體現這些企業精神的人際關系、規章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合。在當前全球化競爭的背景下，中國企業如何應對跨國公司的沖擊，很大程度上取決于中國企業是否存在企業文化，而這一點也一直是中國企業界和理論界共同關注的問題。目前絕大多數的中國企業都知道要建立自己的企業文化，也做了很多建立企業文化的工作，但最終效果往往達不到預期目標，究其原因，主要是因為企業文化看不見，摸不著，具有無形的，不容易測量的特點，這就導致很多企業在不了解自己企業是否存在企業文化的時候就盲目的去建立企業文化。因此，如何測量及評價企業文化成為企業創建文化的關鍵，本文在實地調查的基礎上，確定了我國企業文化測量與評價的量表及維度，以對企業文化的建設與發展提供指導。

1 相關研究綜述

目前關于企業文化測量的研究主要集中在定性與定量兩個方面，企業文化定性研究方面的代表人物主要是美國麻省理工學院的沙因（Schein），他的最主要的研究成是提出了企業文化的三個內涵：關于現實、時間、空間、真理、人性和人際關系的基本假設；整合人的組織；在外部環境中求得生存。沙因認為企業文化的測評應關注企業文化的深層特征，主張深入企業內部，充分挖掘企業的一些共同特征，因此得到許多學者和企業的贊同[1]。

企業文化定量研究在國外比較多，有代表性有影響的研究主要有：

（1）奎因(Quinn)和卡邁隆(Cameron)的組織文化評價量表。奎因和卡邁隆認為組織文化的內容主要包括主導性的領導方式、組織所信奉的價值觀、過程和慣例以及成功的定義方式、語言和符號等。他們在競爭價值觀框架(CVF)的基礎上建立了組織文化測量量表（OCAI），將企業文化劃分到四個象限，分別命名為宗族型、活力型、層級型和市場型[2]。

（2）德尼森(Denison)的組織文化問卷。德尼森構建了一個能夠用來描述企業文化特征的模型。該模型認為企業文化有4種特征，分別是即適應性、使命、一致性和投入,其中每種文化特質對應著3個子維度。德尼森在此基礎上設計出OCQ（Organizational Culture Questionnaire）量表，該量表由60個測量項目構成。在此基礎上進行了企業文化的測量[3]。

（3）其他學者的研究。荷蘭學者霍夫斯坦德(Hofstede)構建了包括由三個獨立維度構成的價值觀和由六個成對維度構成的實踐兩部分的多維度測量模型，價值觀的三個維度是對安全的需要、以工作為中心、對權威的需要，實踐的六個成對維度是過程導向—結果導向、員工導向—工作導向、本地化—專業化、開放—封閉、控制松散—控制嚴格、規范化—實用化；Chatrman構建了7個維度的組織文化剖面圖，包括革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向等七個維度[2]。

與國外關于企業文化測量方面的研究相比，我國學者在這方面的研究還相對較少，主要集中在兩個方面：一是對于國外量表的介紹性研究，如清華大學的張勉，張德教授對組織文化測量研究進行了全面的總結。二是借鑒國外的模型，將國外的模型進行適當的修改，來研究中國的企業文化。比如，李長江和夏麗珠等借鑒德尼森(Denison)模型對浙江省中小企業文化進行了評價和測量；張旭和韓笑等借鑒沙因的研究構建了包括5個維度的企業文化評估模型；常亞平、鄭宇、閻俊、張金隆等的國家自然科學基金項目組通過大量實踐研究構建了中國企業文化的測評模型。

總的來看，目前國內的學者已經認識到了企業文化測量的重要性，并做了大量的實證研究，提出了一些適合中國企業的企業文化測量量表，這些研究成果對中國企業建設良好的企業文化提供了很好的理論支持和實踐指導，但由于在進行調查時，所選擇的調查對象范圍較窄，因此，這些研究成果在應用范圍方面有一定的局限性。

本研究在借鑒國內外企業文化測量方面研究的基礎上，結合中國企業的特點，建立了企業文化測量量表。

2 量表的設計與調查概述

2.1 量表的設計

本研究的量表設計主要是借鑒了奎因(Quinn)和卡邁隆(Cameron)的組織文化評價量表以及德尼森(Denison)的組織文化問卷，與此同時，考慮到中國企業

文化特征與國外企業文化特征的差異性，在設計量表前，我們對5個企業進行了深入而細致的訪談，并參考了大量國內學者關于中國企業文化方面的研究，在此基礎上，我們組織了多次小組交流與討論，最終確定了有中國特色的企業文化測量量表，該量表有56個測量變量，見表1，本研究采用七級量表。

表1 企業文化測量變量

表2 樣本描述

2.2 調查概述

本研究在量表的基礎上，設計了調查問卷，總共向22家企業發放了260份調查問卷，回收253份問卷,有效問卷250，有效問卷的樣本構成見表2。

表3 各變量因子得分信息表

表2中所屬公司行業是為了統計的方便，只列出了大類行業分類，實際上，本次調查涉及的小類行業主要有裝飾業、建筑業、醫藥業、醫療器械業、房地產業、零售業、物業管理、技術支持等行業。

3 問卷的分析與處理

為了建立中國企業文化測量與評價模型，本研究對收集的問卷進行了整理，為了更好的獲得中國企業文化的測量與評價模型，問卷中共設計了56個選項，最后運用SPSS16.0軟件對數據進行因子分析。在分析過程中，本研究分別做了6維度、7維度、8維度、9維度、10維度等的因子分析，最后確定56個變量歸為8個維度，其對變量的解釋性較好。有關因子的得分信息見表3。

本文主要是采用主成分分析法，從表3中可以看出，56個變量中，Q3授權程度、Q13愉快工作、Q14決定自主權、Q15溝通積極性、Q17企業內部環境變化Q30工作方式靈活、Q41企業美譽度和Q52市場地位等變量的在8個維度上的因子得分都比較低，因此，將其刪除，最后得到48個企業文化的測量變量。

根據表3各變量因子得分信息，我們可以將剩余的48個變量確定為8個維度，并對8個維度進行命名為：

維度1：合作與分享，主要反映企業中員工參與團隊工作的積極性和企業內部員工分享信息的可能性以及企業是否倡導團隊合作精神，從表3中可以看出其包括變量Q12同事競爭壓力、Q23參與團隊工作積極性、Q24分享信息、Q25工作妥協性、Q26達成一致、Q27信任同事。

維度2：企業社會意識，主要反映企業承擔社會責任的意愿與行為，從表3中可以看出其包括Q1提倡節儉、Q4遵守法律、Q39社會效益、、Q40誠實經營、Q42環境保護、Q44明辨事非、Q55關注慈善、Q56配合國家政策。

維度3：創新，主要反映企業的創新氛圍及創新制度建設等，從表3中可以看出其包括Q10傳統氛圍、Q29創新氛圍、Q31新觀念、Q32創新結果、Q36企業專利、Q37創新制度、Q48領導傳統、Q49尊重傳統。

維度4：規章制度，主要反映企業管理方面的規范性，從表3中可以看出其包括Q6規章制度、Q7制度實施、Q8崗位考核、Q28獎懲淘汰、Q50處罰規定。

維度5：歸屬感，主要反映企業員工對企業各方面的認同與歸屬，從表3中可以看出其包括Q9工作積極程度、Q43了解公司價值觀、Q47使命認可、Q51遵守制度、Q53培訓愿望。

維度6：企業戰略，主要反映企業的使命、愿景與戰略制定與實施狀況，從表3中可以看出其包括Q20了解公司使命、Q45強調價值觀、Q46了解戰略、Q54企業愿景。

維度7：以員工為中心，主要反映企業對員工的關懷與支持，從表3中可以看出其包括Q2工作環境、Q5培訓機會、Q11員工學習、Q16和諧、Q33員工意見采納、Q34升職機會、Q35休假機會 、Q38 員 工福利。

維度 8：以客戶為中心，主要反映企業的行為是否以顧客為中心，是否尊重關懷顧客，從表3中可以看出其包括Q18顧客滿意、Q19產品質量、Q21了解市場變化、Q22了解顧客需求。

為了更進一步說明本研究的可信性，本研究還對確定的8個維度做了信度分析，信度分析結果見表4。

從表4中可以看出，48個項目的信度系數為0.7134，信度比較高，說明本研究所設計的問卷具有較高的可靠性，能夠反映被調查企業的文化現狀；8個維度的信度系數也都比較高，說明這8個維度能夠很好地反映中國企業文化的特征。

表4 信度系數表

4 結論與建議

本研究經過詳細的調查與分析，得出了中國企業文化的8個測量與評價的維度，以及可信度很高的中國企業文化的測量量表，中國企業文化測量量表與維度的確定，有利于中國企業建立起有效的適合中國國情的企業文化，即企業可以從48個變量8個維度方面去建立自己的企業文化；中國企業還可以通過與同行業其它企業間，特別是競爭對手之間的比較，找到自己企業存在的特殊的企業文化以及本企業在企業文化建設中存在的問題。本研究的調查對象雖然涉及到了許多行業，但由于調查的難度，本研究的調查范圍僅局限于湖北省的企業，這是本研究的不足之處。有鑒于此，我們還將對中國企業文化的測量與評價進行更進一步的研究。

[1]常亞平，鄭宇，閻俊，張金隆.中國企業文化測量體系的構建研究[J].預測，2009，（4）.

[2]黎群，唐艷.對企業文化測評方法的研究[J].北京交通大學學報(社會科學版)，2007，（4）.

[3]張勉，張德.組織文化測量研究述評[J].外國經濟與管理,2004，(8).

[4]Cameron K.S,Quinn R.E.Diagnosing and Changing or Ganizationa Culture Based on the Competing Values Framework[M].New York：Addison-Wesley Press,1998.

[5]聶正安.企業組織學習的文化嵌入性分析[J].求索，2008，（2）.

[6]Schein E.H.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass,1995.

（責任編輯/亦 民）

F272.9

A

1002－6487（2010）17－0174-03

國家社科基金資助項目（08BY092）；湖北省社科基金資助項目（07098）

戴化勇（1979-），男，湖北荊門人，博士，講師，研究方向：企業文化，質量管理。

鮑升華（1956-），女，湖北鄖縣人，教授，研究方向：企業文化，民營企業管理。