高職院校教師工作滿意度實證研究*
——基于廣東省高職院校的調查研究

尤玉鈿

（廣東工程職業技術學院 廣東 廣州 510520）

高職院校教師工作滿意度實證研究*
——基于廣東省高職院校的調查研究

尤玉鈿

（廣東工程職業技術學院 廣東 廣州 510520）

本研究利用自編“高職院校教師工作滿意度問卷”對廣東省5所高職院校的236名教師進行了問卷調查，研究了高職院校教師工作滿意度的現狀、特點及影響因素。結果表明：本研究自編的高職院校教師工作滿意度量表具有良好的信度和效度，它包括五個維度：工資福利、工作環境、人際關系、領導與管理和自我實現。高職院校教師工作滿意度在教齡和教育程度上有顯著的差異，學歷越高，滿意度越低；在教齡上則出現“先上升后下降”的現象。

高職院校；教師；工作滿意度；實證研究

近年來，教師工作滿意度問題引起學者們廣泛關注。學者們從不同角度對影響教師工作滿意度的物理環境、人際關系、職業成就和個人發展等進行了深入研究，并取得了一些研究效果。但以往的研究多是集中在基礎教育領域，近年來才開始針對高校教師。通過梳理已有研究成果發現，至今未形成高校教師特別是高職院校教師的工作滿意度結構和影響因素的結論。另外，到目前為止，國內還未有學者專門研究廣東省高職院校教師的工作滿意度。由于工作滿意度具有地域性和時間性特征，本研究選擇廣東省高職院校教師作為研究對象，旨在進一步充實教師工作滿意度研究的內容。

高職院校教師的工作背景和工作性質與中小學教師及普通高校教師有很大不同。他們對工作的滿意程度影響著自身工作的積極性以及高職院校的健康發展。因此，建立一個科學合理衡量高職教師工作滿意度的評價工具，對于考查目前高職院校教師的工作滿意度現狀，有效調動高職教師工作積極性，提高工作投入和工作績效，避免教師管理中的盲目性，具有重要的理論意義和實踐價值。

本研究通過文獻梳理，在調查和訪談的基礎上，結合以往的研究以及目前我國高職院校教師的實際情況，提出了擬要解決的幾個具體問題：（1）高職院校教師工作滿意度的結構由哪些維度構成？（2）目前高職院校教師工作滿意度如何？（3）高職院校教師工作滿意度的影響因素有哪些？

研究方法

（一）研究對象

正式測試時，采用整群抽樣的方法，樣本取自廣東省5所高職院校的教師。共發放問卷350份，回收問卷276份，其中有效問卷236份，回收率為85.5%。有效被試的基本資料見表1。

表1 正式施測的有效被試人口學特征表

表2 高職院校教師工作滿意度的因素結構和各項目的因素負荷值表

（二）研究工具

研究工具的編制 本研究采用訪談方式收集教師對工作滿意度評價的結構因素，并參考國內學者工作滿意度測量量表，如臺灣學者鄭熙彥編制的“工作滿意量表”、馮伯麟的“教師工作滿意度量表”、潘小莉的“高職學院教師工作滿意度調查問卷”，結合我國高職院校教師工作的具體特點，從高職教育和高職教師的實際出發，自編高職院校教師工作滿意度量表。量表內容主要涉及教師工作環境、工資福利、人際關系、自我實現、領導與管理等幾個方面，共23個題項。通過初步的探索性因素分析，剔除各因子上的負荷量均較低的題項，結果保留了17個題項，詳見表2。對正式測試的236個數據采用探索性因子分析方法分析其結構維度，結果表明高職院校教師工作滿意度由五個子維度構成，分別是工資福利、工作環境、人際關系、領導與管理、自我實現。五個因子可解釋的總變異為74.10%。因子1包含的項目主要涉及工作報酬的公平性與合理性、工資收入與福利制度，故稱之為“工資福利”；因子2主要涉及教師工作環境及條件，故命名為“工作環境”；因子3的項目涉及教師之間的相處關系，故稱為“人際關系”；因子4主要涉及教師與領導的關系、領導的管理能力以及教師對領導的評價，故稱為“領導與管理”；因子5的項目主要涉及成就感、理想價值的實現，能力的發揮和受人認可和尊重等，故稱為“自我實現”。這5個維度分別從不同方面反映了教師對所從事職業以及工作條件與狀況的滿意度，不同程度地構成了影響教師工作態度與績效的重要因素。

測量工具的信度和效度 由表3可知，各子維度的內部一致性系數在0.68～0.90之間，總量表為0.9012，這說明所使用的高職院校教師工作滿意度問卷具有較好的同質性信度。五個維度可解釋總變異的74.09%。驗證性因素分析發現，各個指標都已達到心理測量學可以接受的范圍，這表明自編問卷具有良好的構想效度。見表4。

數據處理及分析方法 使用SPSS11.5版統計軟件對數據進行處理，采用了描述性統計分析、相關分析、T檢驗、單因素方差分析，多變量方差分析等統計分析方法。

表3 高職院校教師工作滿意度量表信度系數表

表4 高職院校教師工作滿意度問卷驗證性因素分析模型擬合指數表（n=236）

結果分析與討論

高職教師工作滿意度的總體狀況依照李科特（Likert）五點賦分法，采用3分為理論上中等強度的觀測值。從測量結果（見表5）可以看出，在6項評價指標中，除工資福利一項，大部分高職院校教師對自己的工作還是比較滿意的，這一結果也從一個側面較真實地反映了我國高職院校多年來銳意改革、不斷創新所取得的成就。高職院校教師在人際關系方面的得分最高，人際關系、自我實現、工作環境、領導與管理四個指標上的得分都明顯高于中等強度值；在工資福利一項的得分最低，低于中等強度值。通過教師的訪談也發現，很多教師都認為收入所得低于實際付出，更低于預期標準。在大力提倡 “義務教育教師工資不低于當地公務員待遇”的當前，義務教育的薪酬制度改革已經提上議案，而高職院校教師對目前工資福利存在不滿意的現狀下，如何建立一個讓教師信服的薪酬評估機制是值得進一步探討的問題。

教師工作滿意度在個人背景因素上的差異 對調查數據進行人口統計變量的分析，采用獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、Scheffe事后比較分析，從性別看，女教師的工作滿意度從整體上略高于男教師，但這種差異在各因子的表現上不顯著，這與陳云英和孫紹邦（1994）、張忠山（2000）等人對我國小學教師的研究結果有一定的差異?；橐?、教師類型、年齡、職稱及是否是“雙師型”教師在工作滿意度方面的差異不顯著，而教齡、學歷對高職教師的工作滿意度有顯著影響。由于教師的個人背景因素如性別、學歷、教齡等對工作滿意度的影響可能存在交互作用，因此，本研究同時采用多變量方差分析來探究工作滿意的五個維度在教師個人背景因素上的差異，結果發現，性別和學歷、學歷與教齡、教齡與性別三者之間的交互作用極其不顯著。

表5 高職院校教師工作滿意度的總體狀況表

表6 不同教育程度高職教師工作滿意度的差異比較表

表7 不同教齡的高職教師工作滿意度的差異比較表

不同教育程度高職教師工作滿意度的差異比較 不同教育程度的教師對工作滿意度的表現，經單因素方差分析后，存在顯著差異 （F＝1.44，p<0.01）。 采用Scheffe法進行事后比較分析（見表6）發現，除了工作環境方面，其他維度的表現是學歷越高，工作滿意度越高。碩士研究生畢業的教師工作滿意度顯著高于本科畢業的教師，而本科畢業的教師顯著高于專科畢業的教師。在工資福利、工作環境、人際關系，總體滿意度方面，這種差異表現得極其顯著（P<0.01）。而有趣的研究顯示，在工作環境這一維度上，學歷越低，滿意度越高。近年來，高職院校越發重視教師的學歷水平。大部分高職院校，教師的學歷越高，會得到更多的尊重與重視，工資福利也會相應提高，同時，領導會提供更多的進修和提升自己的機會，因此，他們的滿意度相對要高些。這是符合目前高職院校工作實際的。而在工作環境這一因素上，高學歷的教師表現出低的滿意度。這個有趣的發現可能印證了國內一些學者的看法，即認為學歷越高的教師主觀感受到的社會認可程度越低，他們普遍對工作環境的期望值高于實際，因而工作滿意度低。本研究支持此觀點。

不同教齡的高職教師工作滿意度的差異比較 不同教齡的高職院校教師的工作滿意度表現，經方差分析發現，存在比較顯著的差異（F=1.47**）。 在從教生涯的前半期，教師工作滿意度基本上是隨著教齡的增長而增長，但在從教時間超過15年后，教師的滿意度開始下降，從教26年以上的教師的滿意度表現最低，呈倒“V”關系（如圖1所示）。這是一個值得注意和思考的問題。在領導與管理、自我實現方面，這種差異性極其顯著（P<0.01）。目前，低滿意度的工作狀態是造成青年教師流失的重要原因。這說明教師職業對剛參加工作的年輕人吸引力不大，剛從事教育工作的教師，由于職業的特殊性質和經驗限制，工作熱情最低，直到工作5年后，進入了教育職業的角色，掌握教育的技能與經驗，開始出現工作上的滿足感。但為何教齡超過15年后教師的工作滿意度出現下降的趨勢呢？本研究認為這與教師的職業生涯發展階段有關。著名的職業咨詢家薩珀（Donald E.Super）將職業生涯發展劃分為五個階段，即成長階段、探索階段、創業階段、維持階段和衰退階段。從職業生涯的角度看，從教時間少于15年的教師經歷了職業生涯的成長階段、探索階段和創業階段，他們由于專業知識和教學技能的逐步成熟，工作上的付出逐漸有所回報，故滿意度不斷提高。而教齡超過15年后開始進入職業生涯的維持階段（45歲～65歲），甚至最后走向衰退階段，他們即使有著豐富的教學技能和經驗，但是處在職業的倦怠期，投入不足，專業知識也有老化的趨勢，同時知識未能及時更新甚至出現力不從心的狀況，因此，滿意度不斷下降。

結論

本研究得出以下幾點結論：

第一，本研究自編的高職院校教師工作滿意度量表具有心理測量學上所認可的信度和效度。

第二，影響高職院校教師工作滿意度的因素主要有5項：工資福利，工作環境，人際關系，領導與管理，自我實現。

第三，從總體上看，大部分高職院校教師對自己工作還是比較滿意的。其中，高職院校教師在人際關系方面的得分最高，人際關系、自我實現、工作環境、領導與管理四個指標的得分都明顯高于中等強度值；在工資福利一項的得分最低，低于中等強度值，處于不滿意水平。

第四，從性別看，女教師的工作滿意度整體上略高于男教師，但這種差異在各因子的表現上不顯著；婚姻、教師類型、年齡、職稱及是否是“雙師型”教師在工作滿意度方面的差異不顯著。

第五，高職院校教師工作滿意度在教育程度上有顯著的差異。學歷越高，工作滿意度越高。

第六，高職院校教師工作滿意度在教齡上有顯著差異。隨著教齡的增長，高職教師的滿意度越高，但在從教時間超過15年后，教師的滿意度開始下降，從教26年以上的教師的滿意度表現最低。

[1]馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究[J].教育研究，1996，（2）：42-49.

[2]陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究[J].心理科學，1994，（3）：146-149.

[3]潘小莉.高等職業技術學院教師工作滿意度調查研究[D].蘭州：西北師范大學，2005.

[4]張忠山.上海市小學教師工作滿意度研究[J].上海教育科研，2000，（3）：39-42.

[5]于輝.高校教師工作滿意度的調查研究[D].長春：東北師范大學，2007.

[6]羅雙平.職業生涯階段劃分[J].中國人才，2000，（2）：35-38.

[7]龍君偉，曹科研.教師組織公民行為與教學效能感的關系研究 [J].心理科學，2006，29（4）：874-877.

G710

A

1672-5727（2010）06-0059-03

尤玉鈿（1982—），女，廣東潮州人，碩士，廣東工程職業技術學院助教，研究方向為教育組織行為學與人力資源管理。