人力資源開發的激勵方法

劉桂青

1 實現激勵的途徑

物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件,物質需要是社會生活中最基礎的需要,它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發,對物質利益關系進行調節,從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現,在目前社會經濟條件下,物質激勵是激勵不可或缺的重要手段,它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有很大的作用。人不僅有物質上的需要,還有精神上的追求;不僅想吃飽、穿暖,還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發,對人的心理施加必要的影響,從而產生激發力,影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現,它作為激勵的一種重要手段,有著激發作用大、持續時間長等特點。

1.1 薪酬激勵

薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

1.2 股權激勵

股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

1.3 智力激勵

智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策、競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。

1.4 目標激勵

目標激勵是指通過設置適當的目標,鼓舞和激發人的正確的動機和行為,達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合,這樣可以有效地調動員工的積極性。

1.5 情感激勵

1)與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性;2)塑造親和的單位文化氛圍,增強員工的認同感。

2 激勵原則

2.1 物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則

物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型,是相輔相成、缺一不可的,只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質激勵都是片面和錯誤的。在實際工作中,一些人總以為有錢才會有干勁,有實惠才能有熱情,精神激勵是水中月、鏡中影,好看卻不中用。正是這種片面的理解,致使一部分人斤斤計較、唯利是圖,甚至弄虛作假、違法亂紀,給組織環境和社會風氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊,只講貢獻不講需要,只講覺悟不講利益,以為大家靠喝西北風也能有干勁,這些人恰恰忘了“思想一旦離開利益,就一定會使自己出丑”。為了避免以上兩種片面性的發生,防止“單打一”現象的出現,在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。

物質激勵與精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足,而人們的物質需要和精神需要在層次與程度上受多種因素的制約,并隨主客觀條件的發展而不斷有所變化。從社會角度來看,一般來說,社會經濟文化發展水平比較低,人們的物質需求就會比較強烈,而在社會經濟文化發展水平比較高的條件下,人們的精神需要則會占主導地位。從個人角度來看,一個人受教育的程度、所從事的工作性質及其自身的品德修養也會對需要產生很大程度的影響。所以,不論從個人發展還是從社會發展角度來看,精神激勵應該逐漸占據主導地位,人的追求將被引向更高的精神境界。

2.2 正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則

正激勵是從正方向予以鼓勵、負激勵是從反方向予以刺激,它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說:“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中,只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明,勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面,使激勵無的放矢,得不到好的效果。所以,只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針,才會形成一種激勵合力,真正發揮出激勵的作用。

2.3 內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則

內激勵與外激勵的正相關關系,體現了二者結合的必要性且符合人們的常識,常用來指導激勵的實踐。而二者的負相關關系,體現了內激勵的主導作用,超出了常識之外,容易被人們所忽視,從而導致錯誤的激勵措施。例如:在學校中,許多學習任務對學生本身是有很大的內在樂趣的,可以在無外力影響下自行完成;但若給以時間限制或用考試和評分來施加壓力,活動便成為指派的任務,使原有的興趣蕩然無存,自覺性也就消退了。所以,為了維持學生的內激勵,必須謹慎控制外酬的使用,只對乏味的、一般不會自動去做的作業采用外酬。要盡量以內激勵手段為主,如鼓勵學生自主地安排學習,幫助他們認識學習的重要性、學習的目的和責任,及時向學生反饋學習結果,使學習活動豐富多彩等。至于政府機關里的工作,多半沒有固有的趣味性足以培養內激勵。即使工作有趣,也有大量使用外酬的傳統。即使如此,也絕不能忽略內激勵的主導作用,應加強措施,開拓內酬的途徑,從而使激勵帶來更大的效果。

2.4 設置激勵措施要有柔性

要充分考慮到各個崗位,各個層次員工的不同需要,從而制定出詳細的激勵計劃和方法,并顧及到應付各種不確定情況,使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

2.5 注重激勵的投資回報分析

激勵方法有多種,不同的方法成本不相同,管理者應該選擇經濟有效的激勵手段,把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時,要分析好成本和收益的關系,爭取用最小的成本取得最大的收益。

2.6 建立與激勵相應的約束機制

不僅給予獎賞是一種激勵,約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制,才能從規章制度上保證二者的統一。

3 結語

管理是門科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

[1]韓曉文.論國有建筑業人力資源管理[J].山西建筑,2009,35(23):214-215.