煤礦企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果研究論文

河南省鶴煤公司寺灣井 李 敏

煤礦企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果研究論文

河南省鶴煤公司寺灣井 李 敏

績(jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)。 它是考核單位根據(jù)崗位工作責(zé)任制和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作、工作的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行周期性的考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 它服務(wù)于企業(yè)的管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。績(jī)效考核結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見(jiàn)的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進(jìn)工作績(jī)效、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面更是離不開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果。 但是我們煤礦行業(yè)還有相當(dāng)一部分企業(yè)，把績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有真正運(yùn)用起來(lái)，在這里我將對(duì)績(jī)效考核結(jié)果在煤礦企業(yè)的運(yùn)用談一些粗淺的看法。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 在現(xiàn)代組織管理中，人力資源規(guī)劃越來(lái)越顯示出其重要作用。 而績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃又有重要作用。

績(jī)效考核結(jié)果可以給管理者和人力資源部提供大量的企業(yè)人力資源信息。 人力資源信息主要包括員工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能和要求，以及員工的培訓(xùn)、教育等情況，這些信息和情況可以從員工績(jī)效考核的檔案及有關(guān)記錄中查出，員工績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用必將極大地提高信息的準(zhǔn)確性和有效性。

二、招聘與選拔

招聘，就是為組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過(guò)程，目的在于選擇最適宜、最優(yōu)秀的人才。 選拔，就是把企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工或有潛力的員工從較低要求的崗位提拔到有更高要求的崗位上去，使該員工發(fā)揮更大的作用。 而通過(guò)分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，人力資源管理人員對(duì)各職位的優(yōu)秀人才所應(yīng)具備的優(yōu)秀品質(zhì)與績(jī)效特征會(huì)有更加深入的理解，為招聘選拔提供十分有價(jià)值的參考。 因此，許多組織都把績(jī)效考核結(jié)果和招聘決策有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程，企業(yè)不僅可以盡量避免因所招聘人員的不適合而帶來(lái)?yè)p失，而且會(huì)在很大程度上不斷提高招聘的有效性，降低招聘成本。 通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)可以及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息。

三、改進(jìn)工作績(jī)效

工作績(jī)效是指員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。

績(jī)效改進(jìn)就是引導(dǎo)員工的績(jī)效朝著管理者所期望的方向努力。對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，管理者應(yīng)給以正面的強(qiáng)化，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)光大； 對(duì)于必須糾正的行為或績(jī)效，就要給以負(fù)面強(qiáng)化，去除某種不愉快的刺激，促進(jìn)所希望的行為出現(xiàn)。在執(zhí)行與管理的過(guò)程中，必須依據(jù)不同對(duì)象和具體情況采取不同程度的強(qiáng)化行為。

績(jī)效的改進(jìn)從本質(zhì)上說(shuō)是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。 通過(guò)溝通，管理者向員工傳遞了需要改進(jìn)績(jī)效的方面，并共同探討出改進(jìn)績(jī)效的手段。 隨后，就應(yīng)該促使員工用強(qiáng)化的方法來(lái)使績(jī)效得以改善。

四、薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整

薪酬獎(jiǎng)金是指?jìng)€(gè)人參與企業(yè)勞動(dòng)從企業(yè)中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。 而薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整主要的參考是績(jī)效考核結(jié)果，如企業(yè)實(shí)行的計(jì)件工資、崗效工資、都是員工的薪酬獎(jiǎng)金直接與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。績(jī)效考核為每位員工做出一個(gè)考核結(jié)論，這個(gè)結(jié)論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績(jī)效調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)，這也是績(jī)效考核結(jié)果一種非常普遍的用途。 考核結(jié)果對(duì)員工本人是公開(kāi)的，并且獲得員工的認(rèn)同。

所以，以它作為依據(jù)是非常有說(shuō)服力的。 一般來(lái)說(shuō)，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果，在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績(jī)效掛鉤的。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jī)效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如，與生產(chǎn)相關(guān)的部門(mén)中的報(bào)酬中有較大的比例是和績(jī)效掛鉤的，而行政管理人員的報(bào)酬體系中只有較小的比例和績(jī)效掛鉤。

另外，薪資的調(diào)整也往往由績(jī)效來(lái)決定，如果績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎(jiǎng)金的形式發(fā)給員工，反之亦然。

五、職務(wù)調(diào)整

職務(wù)調(diào)整是指企業(yè)對(duì)員工的職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到組織所期望的職務(wù)設(shè)置結(jié)果。員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退。 影響職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、喜好都會(huì)影響職務(wù)調(diào)整，但績(jī)效考核的結(jié)果是重要的因素，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否合適崗位的工作做出客觀評(píng)價(jià)。

基于這種評(píng)判而進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工容易接受和認(rèn)同。當(dāng)員工工作表現(xiàn)突出，績(jī)效考核結(jié)果良好，就可以讓其承擔(dān)更多的責(zé)任或者對(duì)其提升；當(dāng)員工在某方面的績(jī)效考核結(jié)果不盡人意，很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過(guò)降級(jí)或調(diào)整職務(wù)的調(diào)整方式，使員工從事更合適的工作。

六、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。 其目的是使員工不斷地更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 員工培訓(xùn)也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提高的機(jī)會(huì)。

員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要有針對(duì)性，即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識(shí)和技能。而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，就要通過(guò)員工的績(jī)效考核來(lái)獲得，績(jī)效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，讓工作績(jī)效有顯著提高，則說(shuō)明培訓(xùn)是有效的；如果績(jī)效變化不大，則可能是培訓(xùn)沒(méi)有組織好或者員工沒(méi)有很好地接受培訓(xùn)。

期望越來(lái)越多的煤礦企業(yè)管理者能夠重視績(jī)效考核結(jié)果的用途，使企業(yè)全面地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果于企業(yè)管理中，充分發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，從而也影響到整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況，使企業(yè)更快、更好地發(fā)展。