淺論高校基層行政人員低自我價值感之現象

胡 娟，黃朝暉

（華中科技大學 建筑與城市規劃學院, 湖北 武漢 430074）

淺論高校基層行政人員低自我價值感之現象

胡 娟，黃朝暉

（華中科技大學 建筑與城市規劃學院, 湖北 武漢 430074）

本文先淺論高校基層行政人員低自我價值感的特點和表現，然后分析造成這種高校基層行政人員低自我價值感現象的直接原因，最后提出改變這種高校基層行政人員低自我價值感現象的兩點重要措施。

高校基層行政人員；低自我價值感

自我價值感不是單一的自我評價（Coopersmithd等學者）、單一的長期穩定的個人特質（Rosenberg）、單一的態度、單一的心理感受（Roger等學者）和單一的個人價值的體驗（Peterson等學者）等，而是一個多層次、多維度，內涵豐富的心理結構，主要指個體從不同認知取向和不同意識層面來對自我的評價、自我的態度、自我的心理感受和自我價值的情感體驗等等。根據自我價值感量表測試的得分情況可以將自我價值感分為高自我價值感和低自我價值感。得分范圍在上部的歸屬于高自我價值感，得分范圍在中部左右的歸屬于低自我價值感。高低自我價值感不是絕對的正反、絕對的肯定和否定。低自我價值感人群的典型特征是中庸[1]，換句話說就是中性化或者相對消極化。總之，自我價值感是個體心中強大的內在力量。根據內因和外因的辯證關系，自我價值感的高低會影響到個體內在運作的基本趨勢和方向，導致個體外在行為表現及環境適應程度不同的現象等。鑒于自我價值感的重要性，本文擬對高校基層行政人員的低自我價值感之現象加以探討。

一、高校基層行政人員的低自我價值感的特點和表現

1.從認知角度分析高校基層行政人員的低自我價值感特點：職業認同感不穩定和工作中自我認同感不清晰。

職業認同感不穩定且偏低就是部分高校基層行政人員不能正確認識自己所從事的職業，不能正確理解自己所承擔的工作的意義，不能使自己產生穩定的職業光榮感和責任感[2]。他們認為自己的工作只是些簡單的上傳下達、照章辦事的事務性工作，人人都能夠做，人人都會做；自己的工作只是一種低技能、低收入的、高校最底層的工作。其實不然，就拿基層的教學秘書來說，他們承擔著保障高校正常教學秩序和服務師生的重要任務，是聯系教務處、學院、師生之間的重要樞紐，是服務教學最基層的力量，充當著管理者、協調者、溝通者、服務者等多重角色，同時也是高校教學改革和教學質量提高的推動者和具體實施者。因此，教學秘書有著不可替代的作用[3]。可是低自我價值感的基層教學秘書認識不到自己工作的重要性，認為教學秘書的工作內容就是雜得煩人、簡單低級的職業。

工作中自我認同感不清晰和偏低就是部分高校基層行政人員在對自我的自信程度和確定程度表現出較長的反應期，擁有對自己較多的消極和負面的看法。用常規模式表示就是：模糊的自我認識——不穩定的自我信念——消極的工作表現——痛苦的自我譴責。低自我價值感的基層行政人員不能客觀和全面認識自我，不能給自我一個合理的定位，在工作中沒有充分認識到的自己的優點，并發揮其優點將工作做得更出色；也不能積極面對自己的缺點和不足，在工作中揚長避短，充分發揮自身的價值。他們常常工作力不從心，消極應付。比如，基層行政人員從“事務性”和“程序性”向“專業性”轉化是一種趨勢和必然。基層行政人員應該擺正自我認識，充滿信心地通過不斷學習去掌握現代化的管理方法和手段，結合實際工作研究和探索管理新方法和新思路，不斷去創新教學管理方法、辦公室管理方法、檔案管理方法等，提升其管理效率和效益，相信自己能夠從簡單的事務——科學管理——管理出效益，最后達到專業化的管理水平。可是部分低自我價值感的基層行政人員就認為低的學歷、大的年齡等劣勢造成了現代化的信息管理內容和方法根本不適合自己，現在要去學已經根本來不及。其實不然，勤能補拙、只要客觀全面的正確認識自我，堅持不懈、循序漸進，就可以滴水穿石，達到自己的目標。

2.從情緒角度分析高校基層行政人員的低自我價值感特點：情緒低落、情緒控制力弱。

低自我價值感的高校基層行政人員在開展工作的過程中，常常會遇到許多不確定的因素和不能自主的情況，于是他們就在工作中就產生了煩躁不安、無助、焦慮等負面情緒，導致情緒低落、情緒控制力弱。比如，剛參加工作的年輕基層行政人員，由于對工作不熟悉、無經驗，當工作中出現問題時，往往會出現埋怨等不良情緒，甚至出現不可控制的沖動情緒。情緒控制能力差，不僅傷害了同事之間的感情，還增加了自己的煩躁心情，影響工作的正常開展，事后又會產生愧疚、后悔的心理感受。還有就是基層行政人員長期從事者繁瑣、復雜的基礎管理工作，找不到自己的價值所在，容易產生自我迷失、迷茫，導致工作情緒低落。其實現實要看你用什么情緒去面對，在處理繁瑣的工作過程中，拿出奉獻的精神，甘為人梯的勇氣，修煉出一顆平常心。這樣才會在工作中碰到這樣或那些的困難、麻煩，吃力不討好，工作辛苦也不被人理解并遭人誤解，出了成績是別人的，有了差錯是自己的等情況才會控制住情緒，用正常的工作情緒去處理問題。

3.從行為角度分析高校基層行政人員的低自我價值感特點：保守、不偏不倚。

低自我價值感的高校基層行政人員在開展工作的過程中，不愛出風頭、做事猶豫、不喜歡自我夸獎、不愛冒險、盡量回避與他人的正面競爭等；同時為自我設障。一旦失敗，他們就會把失敗歸咎維所設的障礙而非個人能力（梅錦榮，1995）[4]。他們這樣做的目的不是為了促進自我價值感水平的提高而是避免其收到傷害。

二、高校基層行政人員出現低自我價值感的現象的原因

1.高校基層行政人員的工作特點

高校基層行政人員是最繁雜事務的處理者，最原始數據、信息的收集者和統計者，是領導精神在最基層的落實者和傳遞者，其工作特點：（1）事情千頭萬緒、雜、多：涉及到人事，本科教務，研究生教務，系里的日常工作雜務，學生的檔案管理等等。這種事務性和程序性很強的工作的特點很容易使基層行政人員迷失自我（2）責任很重：院里、學校甚至國家等等數據都是來源于最基層行政人員的工作內容，如果最基層的數據、信息不準確，不客觀就會釀成大錯。同時又要領會上級精神和指示，并及時地、絲毫不差地去傳達和落實。強大的工作壓力，艱苦的工作容易使基層行政人員情緒低落和自信心不足（3）沒有明顯的工作成績：天天忙忙碌碌，到年終總結好似卻無多少話可寫可說。不出事情，一切能平靜如水的正常運轉就是對工作的最大肯定。對于長期從事沒有明顯工作成就感的工作的基層行政人員，工作中缺乏激情、缺乏責任，產生職業倦怠感的可能是極高的。

2.基層行政人員的組成結構。基層行政人員主要來自以下幾個方面：（1）按照相關政策被安排進來的退休教職員工的子女。他們沒有接受系統的專業學習，沒有高學歷。在工作中當遇到文化方面的問題，他們易消極的面對自己缺點和不足，不能夠揚長避短，充分發揮自身的價值。（2）引進的高層次人才的家屬或配偶。他們的人生主要目標在家庭。在這群基層行政人員中，他們有些是曾經工作單位的領導、骨干，他們有些有高學歷、豐富的工作經驗；但是在自我事業和家庭幸福抉擇的時候迫不得已地選擇了家庭。所以他們在基層行政崗位上工作得不賣力、不順心等等，當遇到困難、麻煩、吃力不討好等等情況時主要表現在情緒控制力弱。（3）從教師崗位轉崗的部分教師，他們一般都是不符合教學考核的要求，暫時轉崗到行政崗位上。他們的心情不平和、行為上也是戰戰兢兢生怕在此出錯，不能將自己的位置擺在正確的位置上。（4）全國重點本科院校的本科畢業生或碩士畢業生。他們有學歷和青春，自我認同感很高但容易好高騖遠。工作的奉獻精神和職業責任感欠缺，工作不能全身心地投入，所以有時也還迷失自我，情緒低落，行為缺乏激情等等。

3.現在高校發展的傾向：“重教學科研、輕管理”。于是就造成了基層行政人員待遇和地位都偏低，考核不合理，晉升機會微乎其微等等。這一點可以說是造成基層行政人員低自我價值感最主要的外表原因。在高校重教學科研的大氛圍中，基層行政人員被完全“邊緣化”，沒有高工資，沒有提升機會等，這些直接影響到他們工作熱情、積極性、成就感。所以現實造成了他們以上提到的種種低自我價值感之現象。

以上著三個主要現實原因直接造成了高校基層行政人員的低自我價值感之現象

三、改變高校基層行政人員出現低自我價值感之現象的措施

1.適當增加科研要求、激發管理人員創新思維。高校基層行政人員的社會角色具有管理和服務的一面，還應該具有科研的一面，應當努力使自己逐漸從經驗型和事務型的管理者向科研型和創作型管理者轉變。一談到科研和創新，有些基層管理者就望而生畏，以為它是一件高深莫測的事情，立馬否定自己，認為自身不具備科研和創新的能力。其實心理學家認為，創新能力是人類普遍具有的才能。這種能力存在于每個正常人的能力結構中，不論其文化水平高低和社會地位如何，都具有一定的創新能力[5]。還有就是有些基層管理者不知道在哪些方面可以創新，或者認為在自己的工作中沒有什么創新的契機，英雄無用武之地。實際上，由于是最基層的工作人員，在日常事務中掌握了最直接的高校管理數據和信息，可以說他們每天都在進行調研。這些都是公開發表論文和申報課題的最有優勢的地方。具體做法就是：先從自己的工作中找到問題（思想觀念、工作方法）、提出問題、查找資料尋找理論依據、找到解決問題的理論和途徑等。經過這樣一個過程，就有了撰寫論文的基層了。所以科研不是高不可攀、高深莫測，只要在自己工作中的某個細節方面中發現問題并在理論上找到解決問題的依據和方法就可以說科研開始了一小步。

2.規劃自我職業生涯。有健康的工作規劃和適合自己的工作追求，才有激情和沖動。高校基層行政人員應該合理地進行職業生涯規劃，將長中期的工作內容分成很多階段（短期、中期、長期）和層次（從低級到高級），然后真正了解自己在本職工作的個人發展上想要的是什么，即找到每個工作階段的具體并且能夠到達的目標（從易到難），使自己在工作的每個階段都能實現相應的工作目標，從而得到滿足感和成就感。這樣可以激發自己為教學、師生等服務的強大精神力量并形成自己內在的巨大的發展潛力，促使學院和高校向前發展。就基層教學秘書來說，教學秘書專業化是一種事在必行的趨勢，教學秘書的專業化體現在知識、能力和心理三個方面。知識方面是教學秘書必須系統的掌握現代管理科學的知識，了解一定的教育學、心理學、計算機等知識。能力方面是教學秘書要有突出工作的計劃、良好的組織和協調、溝通和控制等能力。心理方面是教學秘書要擁有健康的心理和敬業奉獻的精神等。要想做一個合格的專業化教學秘書是一個系統工程。這就要求基層教學秘書根據自己現實情況，制作循序漸進的、詳細的工作目標。眉毛胡子一把抓，不規劃、不計劃，是不可能最終達到專業化的水平。

高校基層行政人員低自我價值感的現象的存在，影響了其工作效率和工作潛能的發揮，不利于個人和高等學校的整體發展。因此，讓其充分實現自我價值，對個人和高校都具有重要的現實意義。

[1] 張焰，黃希庭. 試論低自我價值感者成就動機的特點[M]. 西南師范大學學報（人文社會科學版），1999，4.

[2] 姜芬奇. 淺論高校基層行政人員的自我價值感及其提升[M].江西農業大學學報（社會科學版），2007，4.

[3] 李文博，周燕. 高校教學秘書隊伍專業化建設的思考[M]. 科教文化，2009，7.

[4] 于海霞. 試論低自我價值感的性質[M]. 邢臺師范高專學報（綜合版），1997，1.

[5] 丁福興. 高校基層管理人員新能力的抑制因素分析[M]. 山西教育學院學報，2001，3.

On Low Self-esteem of Basic Level Administrative Staff

HU Juan，HUANG Zhao-hui

This paper analyzes some features and performance of low self-worth of basic administrative staff, and discusses the direct cause resulting in the low self-worth of phenomenon from three aspects, finally proposed two important measures to change the phenomenon of low self-worth

Basic Level Administrative Staff; low self-worth

G647

A

1008-7427（2010）06-0065-02

2010-04-03