遼寧省國有企業職工收入分配情況調查

李秀廷 王建志 孫 晶

（1.阜新市清河門區紀委，遼寧 123003；2.遼寧省財政廳，沈陽 110002）

國有企業職工收入分配制度是企業管理制度的重要內容，它涉及到企業內不同層次人員的利益分配問題，關系到能否充分調動和發揮企業員工的積極性。不斷完善國有企業職工收入分配制度，建立兼顧公平和效率的企業內部分配體系，對深化國有企業改革，增強國有經濟活力具有重要作用。

一、遼寧省國有企業職工收入分配的方式

截止2008年末，遼寧省國有及國有控股工業企業共有2374戶，其中省直企業585戶，各市1789戶。目前國企采取的分配方式主要有兩種，一種是工資總額與經濟效益掛鉤辦法（簡稱“工效掛鉤辦法”），工效掛鉤一直是政府很多年以來得以延續的調控國有企業工資總額的主要方式之一。另一種是國有企業自主決定工資總額辦法，即按照企業當地勞動和社會保障部門發布的工資增長指導線，通過工資集體協商，自主決定企業工資總額。國有企業內部職工的具體分配方式普遍以崗位工資制作為基本工資制度，并對不同層次的員工實行不同的分配方式。在企業內部分配制度方面，生產型企業和經營型企業有很大區別。生產型企業主業的分配是向重要技術崗位傾斜，崗位工資在收入中占主要比重。制定崗位工資是通過崗位歸類、勞動測評、劃分崗位檔次、確定崗位工資標準、制定崗位考核標準的方法，科學、合理地設置各崗位的收入臺階，適當拉開收入差距。崗位工資實行動態管理，形成崗位能上能下、收入能增能減機制。經營型企業，員工收入是向銷售等一線人員傾斜。員工收入一般包括兩個部分：基本工資加獎金，獎金占主要比重。基本工資是以崗位工資為基本形式。獎金的確定，業務部門一般是根據業務人員完成的利潤額的一定比例來提取，其它職能部門員工的獎金是按業務部門平均獎金的一定系數來計算。

二、遼寧省國有企業職工收入分配水平存在的問題

1.地區之間國有企業職工收入差距較大。以2008年為例，經濟發達城市國企職工年平均工資達2.68萬元，欠發達城市僅為1.39萬元，兩者之比為1.93∶1；企業領導者年平均工資地區之間的差距更大，2008年發達與欠發達城市領導者年平均工資分別為31.59萬元和2.97萬元，兩者之比為10.6∶1。造成這種差距的主要原因一是地區之間整體經濟水平差異較大，二是由于發達地區國有企業實行年薪制的較多，國企效益普遍較好，而欠發達地區國企絕大部分仍在低效益、舉步維艱中徘徊。

2.國有企業職工平均工資普遍低于本地區職工平均工資。全省除個別城市國企職工平均工資相當于本地區職工平均工資外，絕大多數城市都低于當地平均工資，例如，遼寧省某市2008年國有企業職工年平均工資1.58萬元，比上年增長12.9%，低于該市職工平均工資30%。從調查的全省各市看，多數提出國有企業職工工資偏低的問題。究其原因，主要是大部分國有企業效益的增長速度要低于社會平均經濟效益的增長速度。

3.各國有企業之間職工收入不均衡。絕大多數具有壟斷性質的企業職工收入水平高于非壟斷企業職工的收入水平，這種收入差距不是由于企業的經營管理水平好壞產生的，而是來自得天獨厚的壟斷性，這些企業主要分布于水、電、熱等市政經營性企業和石油等資源類企業；但少數集團型國企職工的收入由于企業自身效益的原因還要高于壟斷性質的企業。相當一部分的城市中小國有企業職工收入水平最低，有的企業年人均工資不足萬元，而好的國企則達7萬元。經過轉制、合資、涉外的國有企業職工收入水平普遍較高。

4.國有企業內部收入分配存在不公平。主要表現一是部分國有企業分配制度不完善、分配決策權過于集中。一方面企業收入分配放開后，企業自主分配，在就業形勢嚴峻，勞動者處予弱勢地位的情況下，企業及業主在分配問題上很少與員工平等協商，只是就低不就高，盡量壓低員工工資，使經營者及高中級管理人員與普通員工差距過大。而另一方面，由于體制原因，同一企業內部不同身份的員工，在收入分配上存在很大差距。二是部分國有企業中存在著同工不同酬的現象。部分國有企業除固定員工和少數管理人員外，為降低人工成本大量招聘使用臨時用工，企業用工未直接與勞動者簽訂勞動合同，而是通過勞動力中介機構招用勞動力，這些員工的待遇與那些直接與企業簽訂勞動合同的員工相比待遇有相當大的區別，出現了同為企業員工，甚至在同一工作崗位做同樣的工作，多重工資福利待遇標準的現象。三是部分國有企業經營管理者的薪酬存在不合理問題。經營管理層與職工收入比例不合理。隨著年薪制的推行，部分企業經營管理層收入水平增長速度過快，高額年薪與職工收入不協調。例如，遼寧省某市2008年16戶集團企業領導人平均年薪31.59萬元，是全市國有企業平均工資水平的12倍。五是部分國有企業對技術骨干激勵不足，存在人才流失的現象。部分國有企業職工工資水平與市場價位脫節。據調查，目前大部分企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業吸引人才、留住人才極為不利。企業工資水平與勞動力市場價位的嚴重脫節，造成了企業關鍵、重要職位上的人才大量流失。

分析國有企業內部收入分配不公的原因，一是由于對國有企業的放開搞活，相對增強了企業的自主決策權，造成對企業內部收入分配的隨意性增大；二是社會就業和再就業人員增多，為國企吸納低廉勞動力提供用工來源，在企業用工制度擴大化的影響下，形成同一企業同工不同酬的現象；三是各市國企管理部門對國有企業管理、監督、約束不力；四是規范國企收入分配的制度存在盲點，不能隨著發展而完善。五是部分國企自我為重，對國家政策的執行不嚴肅。

三、完善國有企業職工收入分配方式的建議

1.發揮國有企業監管部門的作用，不斷完善公平、激勵、監督機制。完善企業內部公平機制，重點在崗位的設定、人員的使用及薪酬管理等方面，定崗定薪，人員能上能下，建立既適應現代企業制度又符合企業實際的人力資源管理系統；薪酬配置合理，上、中、下各層人員之間薪酬比例要協調，薪酬要體現按勞分配與按生產要素分配相結合，生產要素要體現多樣化。完善企業外部公平機制，政府要用直接或間接的手段為各類國有企業創造一個與壟斷和其它非國有企業公平競爭的環境，縮小壟斷企業與非壟斷企業競爭的差距。完善激勵機制目的是通過對國有企業內部的激勵搞活而使企業在市場具有競爭力，要重點研究對企業經營者和對企業管理和技術骨干薪酬的激勵，短期激勵與長期激勵相結合，要獎懲分明，企業要留的住人才，建立企業內部良好的選人用人機制。完善監督機制要發揮企業董事會和監事會對收入分配的監管作用，納入重要工作日程。

2.從充分調動員工積極性入手改革工資管理方式。企業應通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，在企業內部建立起不同層次的激勵機制，使工資分配合理拉開差距。要以“企業分配靠效益，員工收入靠貢獻”的改革理念設計和實施符合市場經濟要求的與現代企業制度相適應的工資分配制度，同時注重分配制度向科技人員和管理人員以及關鍵崗位人員傾斜。這對于穩定和吸引人才，激活人力資源有著積極的意義。

3.建立指導企業收入分配的政策法規體系。要針對企業收入分配放開后出現的問題，從規范分配秩序，理順工資收入分配關系入手，制訂企業分配法規，對企業工資分配調控、工資收入水平、企業經管理者與職工收入差距比例、工資指導線、勞動力市場指導價位、行業人工成本信息制訂發布、日常執法監察等作出詳細法律規定。完善工資正常調增機制，對同一企業內最低收入員工占員工總數的比例，同一員工在同企業連續工作一段時間必須保證工資收入持續增長等作出硬性規定。

4.完善國有企業經營管理層年薪體制，逐步推廣國有企業經營者實施年薪制。國有企業經營管理層年薪包括固定薪酬、獎金、長期激勵。調整國有企業經營管理層年薪結構，將年薪水平與企業績效掛鉤，加大中長期激勵比重。激勵經營者關注企業持續發展問題，制約經營管理者的短期行為。包括加大股權激勵力度；對非上市公司或非公司制企業建立計提獎勵辦法；建立經營管理層補充保險制度；提高效益年薪中延期支付比例，將經營管理層的年薪與企業長期發展目標聯系起來。嚴格控制經營管理層年薪制實施范圍，國有企業經營管理層應是參與本企業經營管理決策，承擔相應的經營管理責任，人事組織關系在本企業，由上級主管部門或授權董事會任命的人員。按經營管理層職務和承擔責任分類，拉開年薪檔次，經營管理層按照其職責和工作內容可分為決策、執行、監督保障三類。根據各崗位所承擔的責任、經營決策風險、工作負荷、工作復雜性及其難度、人才市場因素等，將經營管理層年薪標準分為不同等級。合理確定國有企業經營管理者年薪與職工收入比例，國有企業經營管理層年薪水平應和本企業職工收入水平保持合適的比例關系，并且參考行業社會平均工資水平。

5.建立職務消費制度，明確消費的范圍、額度。國有企業財務主管部門應結合企業財務會計制度細化職務消費的具體項目，明確國有企業領導人員職務消費的原則、標準和模式，對各項目應享受的人員范圍及標準作進一步的規范。堅持“因公必需原則、量力而行原則、勤儉節約原則、公開透明原則”，結合企業自身實際，依據有關政策規定，按照循序漸進、逐步規范的辦法來解決企業領導人員哪些開支屬于職務消費，應包含的項目和標準，如對交通工具費用、差旅費用、通信工具費用、接待應酬費用等費用的規范。職務消費的內容、標準、對象確定后，必須提交職代會或董事會、股東大會討論通過后，才能付諸實施，并作為廠務公開的內容，定期向職工代表大會報告，定期公布，接受職工監督。在職務消費核銷模式方面，建議不采取“實報實銷型”，這種模式存在的漏洞較多，企業可以結合自己實際情況在“單項控制型”或“總量包干型”模式上選擇，并在實踐中不斷完善。

6.實行適合專業技術人員特點的激勵和分配制度。對專業技術人員可以實行按崗位、按任務、按業績（科技成果）確定報酬的分配辦法。對有貢獻的專業技術人員可以實行項目成果獎勵，或者按其通過技術創新的新產品，在商品化后新增凈利潤中適當提成。也可采取特殊工資福利措施等分配辦法和鼓勵形式，合理拉開做出重大貢獻的專業技術人員與一般專業技術人員，專業技術人員與其他職工的工資收入差距。

7.加速遼寧省國有企業改制、重組及海外并購進程。對名存實亡的“殼”企業及效益低下、抵御風險能力差的小型國企要盡早退出市場經濟領域競爭，在重振國有經濟的同時，使這些國有企業的職工從低收入的困境中解脫出來。