管理“企業高管”的多重路徑探析

邱依

管理“企業高管”的多重路徑探析

邱依

公司高級管理人員（本文簡稱“高管”）是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。高管的特殊地位決定其離職問題的特殊性。所有權和控制權兩權分離①是現代企業理論的基石，依據公司治理理論中被廣泛接受的“代理理論（agencytheory）”②，高管作為公司所有者的代理人，掌握著公司的控制權，行使公司最重要的權利并控制著最核心的資源，因而高管離職常常會伴隨著企業經營方針的重大變化、管理團隊的整體變更、客戶資源的大量流失等情形?！按砝碚摗钡慕洕鷮W基礎是“經濟人”假設，高管作為“理性經濟人”，追求自我利益最大化，當兩權分離導致利益沖突時，基于委托人與代理人的信息不對稱和經營管理的不確定，高管會為了自身利益而犧牲委托人的利益，從而引發代理風險。高管在公司治理中的特殊性就表現在其一方面可以提高組織管理效率，另一方面又不可避免地產生代理風險。

高管離職有時會給公司帶來災難性后果，但公司卻不能依靠現有法律尋求保護。首先，《勞動法》和《勞動合同法》無法解決高管離職中存在的問題。勞動法律制度立法主旨是保護勞權，高管在公司擁有極大權力，但畢竟只是公司所有者委托的“代理人”，他們在勞動法層面屬于被保護的勞動者,公司很難尋求法律對高管離職行為加以制約以及對公司由此造成的損失實施保護,所以探討對企業高管的管理很有現實意義。

胡蘿卜加大棒的策略似乎是基于人性的提煉，戰場、商場都能適用，中國古代的管理先哲們恩威并施的馭人之術亦有異曲同工之妙，于是一手抓激勵，一手抓制約，兩手并重、雙管齊下是當然的路徑。然而，激勵和制約怎樣才能并行不悖，如何在對高管們適度放權與有效約束中取得平衡、怎樣既保證員工忠誠度又不失組織活力，這一命題的意義也絕不僅止于商界，筆者試圖從管理學和法學的角度進行探討。

一、管理學視角下的激勵機制

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是最傳統的吸引人才的辦法，在很多情況下確實能為企業吸引到更為優秀的管理人才。但是，薪酬激勵很可能會導致高管的短視行為和非可持續經營，高管們獲得一時輝煌業績，領下當期高薪，閃耀的戰績變成頭頂的光環，經獵頭公司牽線搭橋便可順利改嫁，丟下身后一堆爛攤，然后公司不得不用更高薪來找人收拾殘局。薪酬激勵不當的情況下，高管的短視行為成了“理性選擇”，而公司不斷增加人力成本則進入惡性循環。因此，合理設計薪酬標準、完善績效考評制度就十分重要，高管的定價既要體現企業的身價和檔次，又不可脫離業績漫天標價，還要股東員工都能接受。同時，企業外部因素也不可忽視，奧巴馬的一紙限薪令背后反映出的社會問題是極度懸殊的貧富分化已經挑戰了公眾和執政者的容忍限度，社會輿論的壓力和各國政府相繼拋出的規范高管薪酬的紅牌已讓高管不可能再毫無顧慮地領取天價薪水了。

（二）長期性激勵

另一種現在各國企業中普遍推行的做法是管理層持股計劃，通過股票期權、股票增值權、業績股票、限制性股票或以上組合等形式，將管理層由旁觀者的角色換位成企業所有者，通過利益綁定的方式提高員工的歸屬感和忠誠度，增強企業的凝聚力、向心力。同時，股權比例、行權期限和行權條件這些內容屬于意思自治的合同條款（在不違反法律規定的情況下），可以依具體情形靈活規定，這樣一方面減少代理方與委托方的利益沖突、降低代理成本，一方面又使得企業所有者在一定程度上占據了主動權。微軟、易趣、星巴克、阿里巴巴、百度等很多大公司都是管理層持股計劃的積極踐行者。同時，相較于高薪，股權、期權激勵計劃舒緩了企業流動資金的壓力。

（三）擴大權力平臺

對于普通員工而言，完善的培訓、晉升機制，鼓舞人心的職業生涯規劃可以大大提高員工的忠誠度，但這些對于已經高高在上的高管人員激勵作用并不高，當薪酬已達一定水平，增加薪水的邊際效用已近乎于零。20世紀90年代初，管理學家和組織行為學家提出了管家理論。相對于代理理論的“經濟人”假設，該理論是以“社會人”為基礎，認為在現實中管理人員不是純粹的利益追求者，他們還有對成就的需要，希望得到社會的認同，希望獲得榮譽和信任，經理人出于對自身尊嚴、信仰以及內在滿足的追求，會像善良的管家一樣勤勉地為公司工作。管家理論在一定程度上也呼應了馬斯洛的“需求層次理論”，因此所有者的充分信任，充分授權能增強經理人的公司身份認同感，一個可以充分施展拳腳、不處處受鉗制的舞臺更能留住高級管理人員。

二、法律框架內的義務制約

（一）立法、司法上的支持

高管的誠信義務一直是公司法理論中一個核心理論，在美國這樣公司法發展相對成熟的普通法國家，誠信義務不僅在理論上幾經演變，更在現實的判例中被充分演繹。不論現在仍有爭議的業務判斷規則的去向如何，至少誠信義務傳統界分中的忠實義務和勤勉義務不會剔除。英美法系國家的判例法制度使得法官在判案過程中可以能動地發展和夯實忠實義務，不僅確立了對高管違背忠實義務的行為追究法律責任的立法保障，更可以在司法過程中細化大、小前提的情形區分和具體法律適用。相形之下，我國在立法和司法上還有很大欠缺?，F行《公司法》對高管誠信義務的規定體現在第一百四十八條“董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務”，但區區一條規定顯然過于籠統，高管離職后帶走大量人力、客戶等各種資源是否違反了忠實義務也并未明確規定。我國作為成文法國家，不實行判例制度，法官無造法職能，因而我們更依賴于立法機關盡量完備和精準的立法以及司法機關配套解釋的及時補充。

另一方面，公司董事、監事或股東對高管訴權（直接訴訟或派生訴訟）的基礎都是其在任職期間存在違反相應義務行為，也就是說，只有在有充分證據證明高管在任職期間已經預先實施了例如關聯交易、兼職禁止、競業限制等轉移公司資源（人才或客戶）、損害公司利益的行為時，高管才會被追究。這樣的訴權基礎使得高管可以很輕易地在時間上規避法律追究，同時公司和股東要承擔嚴格的舉證責任，這些都極大限制了《公司法》在規范高管離職問題上的作用。

（二）設計嚴密的義務條款

高管是日常行政事務的決策者，掌握著核心的信息和資源，相信其帶著客戶、牽著員工轉投他人或自立門戶對公司所有者們來說是難以承受的噩夢。所以，企業的所有者總是追求更強勢的約束條款強化高管的義務，提高其違約風險。

1.在章程中明確規定高管的義務，章程是在先規定，高管加入公司就必須遵守章程的規定，違章是要承擔法律責任的。

2.若對高管施行股票期權計劃，可在協議中規定非競爭條款和限制帶走客戶的條款，以此作為高管的行權限制。

3.在勞動合同中明確保密義務和競業限制條款，并設定高額的違約金。然而，這樣的硬性約束力其實有限，《勞動合同法》第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。第二十四條規定“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”，“競業限制期限，不得超過兩年”。依據法條，只有負有保守商業秘密義務的主體才能適用競業限制條款，而法律保護的“商業秘密”界限很模糊，例如高管將幾乎公開的客戶資源帶走是很難以其侵犯商業秘密加以追究的。另外，勞動合同法規定競業禁止期不得超過兩年，而在這期間對競業的規避是很容易的，競業期隱于幕后，期限滿后走向前臺也是可以操作的。而且，公司在設立競業限制條款的同時也是要支付對價的。

三、第三條路徑

為何現實中很多企業窮盡了軟硬兩手依舊無法避免人去樓空的尷尬？是否還有第三條路徑？筆者的觀點是構建企業文化，并將企業的管理模式制度化。一套分工明確、配合合理的運行體制可以將公司的各方資源“入庫”。以客戶資源為例，任何人帶入公司的客戶在進入公司后就交給內部運行著的服務供應鏈，這個供應鏈像一條多環節的流水線，各個節點協同運作，提升客戶滿意度。相對于一個人或少部分人對生產線的壟斷，制度化客戶管理模式可以保證即使換了指揮者，整個系統仍在運行，而離了這個系統，任何個人都無法提供完整的滿意服務。

中國現在很多蜚聲國際、業績卓著的大企業都還在第一代管理層的領航之下，這些企業家大多臨危受命，靠企業家個人能力挽狂瀾于既倒，彼時往往容易形成決策和權威的高度集中。但這樣的企業還不能說是成熟的，一旦第一任強勢企業家離開，繼任者是甘于蕭規曹隨，讓管理模式制度化，還是急于創造個人政績，建立自己的王朝，關系著企業能否在激烈競爭中走向成熟。中國企業在第一代輝煌之后能像沒有了杰克·韋爾奇的GE，像沒有了格林伯格的AIG，像傳承了無數代的P&G、肯德基、麥當勞，在特色鮮明的企業文化和管理模式護航下穩定運營，才算真正以成人姿態登上了世界舞臺。

從這個意義上講，高管人員的流動未必就是災難，事實上在現代社會這也是很自然的現象，既然如此，企業所有者不如抱持更廣的胸懷和更高的眼界，不限制甚至鼓勵、支持本公司的員工到市場上發展，成為良性競爭的對手或合作伙伴，甚至可以是投資對象，將不可避免的損失轉化為另一種收獲。管理是關于人的藝術，情感和心理因素是任何模型或公式都無法完全概括的，任何因素都可能形成公司的資產與競爭力。如果一個企業可以把向社會輸出人才當作自己的社會責任，那么這樣的企業是值得尊重的。

企業家的綻放固然因為其本身品種優良，但若離開了公司的土壤和氣候也未必能燦爛依舊，多少被獵頭挖走的精英管理人員移植別的企業后水土不服，如此，高管的離職究竟是華麗轉身還是黯然退場尚未可知，即便是人去樓空的企業未來是福是禍亦難斷言。關于管理者離職的爭論不會休止，而對于那些意味深長的轉身我們也只有拭目以待。

注釋：

①伯勒和米恩斯(Berle&Means 1932)在《現代企業與私有產權》中提出了所有權和控制權分離(separation of ownership and control)的命題,突破了傳統的企業利潤最大化的假說,開創從激勵角度研究企業之先河。

②簡森和梅克林(Jensen&Meckling 1976)在《企業理論:經理行為、代理成本和所有權結構》提出，表述為“一個人或一些人(委托人)委托其他人(代理人)根據委托人利益從事某些活動，并相應地授予代理人某些決策權的契約關系”。

（作者：北京大學法學院碩士研究生）