重構教師激勵機制 促進教師專業發展

康 莉

（太原幼兒師范學校，山西 太原 030027）

重構教師激勵機制 促進教師專業發展

康 莉

（太原幼兒師范學校，山西 太原 030027）

學校管理的諸要素中，教師是第一要素。學校教育教學質量和辦學效益的提高、一切教育教學工作的實現都依賴于教師工作積極性的發揮。建立健全教師激勵機制，對提高教育質量和辦學水平有重要作用。本文從目標激勵、競爭激勵、物質激勵、精神激勵、懲罰激勵五個方面激勵教師，充分發揮教師的潛能。

激勵機制；教師管理；目標管理；競爭管理；懲罰管理；精神管理

科學管理的核心問題是人的問題，所以學校管理的核心問題就是對教師的管理。學校管理的諸要素中，教師是第一要素。學校教育教學質量和辦學效益的提高、一切教育教學工作的實現都依賴于教師工作積極性的發揮。因此，學校要多方面為教師的成才以至成名創設條件，充分發揮各自的長處，采用多樣化的激勵手段，充分發揮人的潛能。通過激勵機制的強化，不斷激發教師職業自豪感、事業成就感、集體榮譽感和主人翁的責任感，才能實現全面提高教育教學工作效率的目標，使學校成為充滿活力、富有朝氣、蓬勃向上的集體。為此，可以從目標激勵、競爭激勵、物質激勵、精神激勵、懲罰激勵五個方面激勵教師，充分發揮教師的潛能。

一、目標激勵

目標激勵，就是通過目標管理，指導教師的行為，使教師的需要與集體的目標緊密地聯系在一起，以激勵教師的積極性、主動性和創造性。

管理心理學認為，目標的激勵力量=效價×期望值。效價是主體感受到的客體對自己的吸引和排斥的程度。期望值是指關于特定行動將產生特定結果的可能性的信念。目標效價越大，社會意義越大，就越能調動教師的積極性，激勵作用就越強。另一方面，目標的期望值越大，使教師感到不是“可望而不可及”，才會使教師感到能變成現實，激勵作用也就越強。但在目標效價和期望值兩者之間是存在矛盾的，一般來說，目標效價大，達到目標的難度也就大(相對而言期望值小)，而期望值大，亦即容易達到目標(相對而言期望值大)，目標效價可能要小。解決這個矛盾的方法，就是學校管理者在制定目標時讓教師參與進來,使教師充分認識到學校目標的實現與事業的追求和個人的前途息息相關。這一做法，十分符合教師的特點，教師的文化水平高、認識能力強，有相當的自我管理能力，就其心理特點而言，他們希望學校管理者能夠尊重他們、信任他們，讓他們體驗到自己是學校的主人。因此，實行目標激勵，就是將學校的總體目標轉化成具有激勵性的教師個人目標，由他們個人去努力實現這些目標，并賦予他們相當的自立權，這正是教師所希望的。

所以，要想使學校的總目標起到應有的激勵作用，就要化之為階段性的目標，化之為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標，并且要把目標落實到組織、部門和教師身上，使目標和責任聯系起來。如果只有目標，而不落實責任，再好的目標也不起什么作用。只有將目標分別落實到各組織、各部門和教師身上，化作他們的責任，再加上組織檢查、考核、獎懲等一系列工作，才能保證目標激勵策略的實施。

二、競爭激勵

人自幼就有一種競爭心理，童年時期，小孩子在一起玩，總想要超過別人；到了成年，不甘落后于他人的心理不僅仍然存在，而且有所發展。競爭是調動教師教學積極性的有效措施之一，是力求勝過對方的對抗行為。在競爭條件下，人的心理狀態呈現出動機強烈、目標清晰、興趣濃厚、注意力高度集中、觀察敏銳、記憶效果好、思維活躍、肌肉緊張、活動效率高的特點。心理學研究表明，學校組織不同形式的競爭，效果是不同的。有組織的競爭比無組織的競爭好，有觀眾的競爭比無觀眾的競爭好，有獎勵的競爭比無獎勵的競爭好，個人競爭比團體競爭好。但是，競爭也會有消極作用，如競爭中屢遭失敗的人會產生自卑感，而常勝者又會驕傲自滿、止步不前，這是應防止的。

在學校的管理中引入競爭機制，制定實施《教職工管理量化考核辦法》，從德、能、勤、績等方面對教師進行綜合評價，將量化考核納入教師檔案，作為評先樹優獎勵的重要依據，為教師創設平等競爭的平臺，讓那些教學效果好、工作能力強的優秀教師脫穎而出，使他們得到更好的榮譽和經濟上的實惠，進而激發出廣大教師學習和工作積極性，真正使競爭起到激勵的作用。

三、物質激勵

馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關”。物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力和娛樂等各方面獲得發展的物質基礎。物質激勵就是通過滿足個人物質利益的需求來調動教師完成教學任務的積極性和主動性。

按照馬斯洛需求層次觀，生理的需要是人類最基本的需要，這方面的需要得不到滿足，人類的生存便得不到保障，人類的活動也難以正常進行。所以說，物質的激勵，包括工資、獎金、住房及生活福利，在一定條件下能發揮相當大的作用，特別是在物質生活還不十分充裕的條件下，恰當的物質激勵更能起到一定的激勵作用。在學校現行工資制度下，如果能把獎勵制度搞好，是完全可以彌補其不足的。所以，獎勵應多樣化、多標準、多目標，把物質獎勵與精神獎勵結合起來，論功行賞，反對“平均主義”，這樣，物質獎勵就會起到應有的激勵作用。生活福利和進修學習也是一種激勵手段。比如，讓教學好、貢獻大、成績優的教師去進修學習，參加學術交流，優先購置較好的住房等，所有這些，同樣會起到激勵的作用，達到激勵的目的。

但是，物質激勵并不是萬能的，而且其作用總是有一定限度的。例如，在教師生活水平相對提高的情況下，發給和以前同等數量的獎金便發揮不了同樣的作用。所以學校領導不能單純依賴物質激勵，而要與其他激勵方法配合起來運用，才能起到相得益彰的作用。此外，不論是工資、獎金、福利，不一定多花錢才能有效果，關鍵是做到公平合理，符合教師的需要，使教師對獎勵感到“效價”較高，“期望值”也較高。如果不考慮教師的心理和需要，有時多花了錢不但沒有起到激勵作用，反而造成矛盾，影響團結，變成了消極因素。

四、精神激勵

馬斯洛需求層次理論告訴我們，一個人的需要可以分為生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要五層次，人的需要是順著這一需要的層級逐級上升的，當下一層級的需要滿足，又會產生新的需要。其中講的自我實現的需要中尤其強調：人在較強烈的高層次的需要沒有滿足時，會不懈地追求，從而產生強烈的激發力量。人在自我實現的創造性過程中，產生出一種所謂的“高峰體驗”的情感，這個時候是人處于最激動人心的時刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。當自我實現的需要得到滿足，又會給自己增加新的個人理想和崇高的信念，會產生更高標準的自我實現的目標。精神激勵是一個人成長需要的基本內涵。精神激勵具有較強的教育性和長效性，有利于形成健康、積極的集體輿論，有利于樹立集體榜樣。

按照需要理論分析，教師的需要在以下幾方面尤為強烈：第一，渴望社會、領導、同事、學生的尊重，渴望對其自身價值認同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望深造、培訓、學習、進修，不斷更新知識體系，實現自身持續發展的需要；第三，渴望施展才華，取得成就，實現自己理想發展的需要。教師最大的滿足莫過于毫無保留地把自己的知識、精力、才能奉獻給社會，在教學科研上成功，以及“桃李滿天下”。因此精神激勵非常適合教師，是一種更重要的激勵方法。

五、懲罰激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如懲罰激勵、淘汰激勵、降職激勵。按照激勵中的強化理論，對教師的某種行為給予肯定和獎勵，使這種行為得以鞏固、保持，這叫做“正強化”。對于某種行為給予否定和懲罰，使之減退消弱，這叫做“負強化”。激勵可采用懲罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降薪、降級、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定和懲罰某些不符合要求的行為。

懲罰激勵要注意把握好懲罰的尺度，才會真正地起到激勵作用。懲罰只是一種負強化的手段，應從團結的愿望出發，以“懲前毖后，治病救人”為目的，要以理服人，懲罰要合理。懲罰要與教育相結合，考慮教師的自尊心，做到寬嚴結合，使受懲罰的人認識錯誤，改正錯誤，并在受懲罰者有了確實的轉變后，可以減輕或撤銷懲罰，使受懲罰者有“跌倒了，再爬起來”的希望。此外，還應該注意懲罰要審時度勢，掌握最佳時機。恰如其分的懲罰也會起到激勵人的行為的作用。

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1673-0046（2010）10-0106-02