義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度(激勵(lì)機(jī)制)研究

朱興宏,汪傳雷

(安徽大學(xué)管理學(xué)院,安徽 合肥 230039)

義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度(激勵(lì)機(jī)制)研究

朱興宏,汪傳雷

(安徽大學(xué)管理學(xué)院,安徽 合肥 230039)

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資一年多來,取得了一定的成效,調(diào)動(dòng)了教師的積極性,但存在一定的缺陷。在相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,對(duì)績(jī)效工資的出臺(tái)背景、激勵(lì)作用及缺點(diǎn)進(jìn)行了分析,并提出了相應(yīng)的完善策略。

義務(wù)教育學(xué)校;績(jī)效工資;激勵(lì)制度

一、績(jī)效工資出臺(tái)的背景、內(nèi)涵及特點(diǎn)

(一)績(jī)效工資出臺(tái)的背景

建國(guó)以來,我國(guó)完成了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變,隨著經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位的工資制度先后經(jīng)歷了四次變革:1956年建立了等級(jí)工資制、1985年建立了結(jié)構(gòu)工資制、1993年實(shí)行了職務(wù)和級(jí)別并行的工資制度、2006年實(shí)行了崗位績(jī)效工資制度[1]。2008年12月21日和2009年9月2日,國(guó)務(wù)院兩次常務(wù)會(huì)議最終決定實(shí)行績(jī)效工資,并確定了績(jī)效工資實(shí)施的“三步走”原則:2009年1月1日起在全國(guó)范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資,2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績(jī)效工資。

(二)績(jī)效工資的內(nèi)涵

所謂績(jī)效工資,又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以員工的勞動(dòng)成果(包括獲得成果的過程資源、過程記錄和近期或遠(yuǎn)期的效果、效益)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,體現(xiàn)了勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度的密切結(jié)合[2]。由此可見,績(jī)效工資是要同時(shí)注重業(yè)績(jī)數(shù)量和質(zhì)量的,不能顧此失彼。

(三)績(jī)效工資的特點(diǎn)

第一,個(gè)人績(jī)效是績(jī)效工資的基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo)和管理人員績(jī)效工資需兼顧組織績(jī)效。績(jī)效通?？煞譃閭€(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。就字面直觀而言,人們傾向于認(rèn)為績(jī)效工資是教師個(gè)人的,并以此為據(jù),推斷出績(jī)效就應(yīng)是個(gè)人績(jī)效。這也說明了個(gè)人績(jī)效為什么是績(jī)效工資的重要基礎(chǔ)。但對(duì)學(xué)校管理(如校長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo),下同)者而言,績(jī)效不僅僅指領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的工作績(jī)效更應(yīng)該是學(xué)校整體的績(jī)效,因此,學(xué)校管理者的績(jī)效工資既要考慮管理者個(gè)人績(jī)效又要考慮學(xué)校的整體績(jī)效。不過,不論是整體績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效,由于教育行業(yè)的特殊性,很難對(duì)其進(jìn)行客觀的量化,因此,就必須要將定量分析與定性分析、客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)、校內(nèi)評(píng)價(jià)與校外評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法來考核其績(jī)效。

第二,學(xué)?？?jī)效需注重社會(huì)效益。學(xué)校自身的特殊性與公益性,決定了學(xué)校不能只注重經(jīng)濟(jì)效益,而必需要考慮到社會(huì)效益。學(xué)校的社會(huì)效益主要指一所學(xué)校在社會(huì)上的聲譽(yù)、威信和信任程度,主要包括學(xué)校培養(yǎng)人才的數(shù)量與質(zhì)量、畢業(yè)生在社會(huì)上做出的成績(jī)與貢獻(xiàn)、社會(huì)各界對(duì)學(xué)校畢業(yè)生的反應(yīng)等[3]。如何高效率的完成既定目標(biāo),體現(xiàn)學(xué)校的社會(huì)效益和公益性,是對(duì)學(xué)校進(jìn)行績(jī)效評(píng)估必須把握的方向和內(nèi)容。

第三,實(shí)行職務(wù)與級(jí)別、工齡相結(jié)合的工資制度。工資發(fā)放實(shí)行“同級(jí)同酬”原則。在同一城市地區(qū)內(nèi),教師的工資按照職級(jí)、工齡等發(fā)放。學(xué)校不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金,不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行再分配。嚴(yán)禁利用收費(fèi)收入和公用經(jīng)費(fèi)自行發(fā)放津貼。這樣就避免了以前同一城市內(nèi)城鄉(xiāng)學(xué)校間教師的收入差距。

二、實(shí)施績(jī)效工資對(duì)教師產(chǎn)生的激勵(lì)作用

從人力資源薪酬管理理論來看,薪酬不僅能補(bǔ)償組織成員的勞動(dòng)消耗,滿足他們生存的需求,并且它是組織對(duì)成員所作貢獻(xiàn)的一種肯定形式。因此,合理的薪酬在吸引、保留和激勵(lì)組織人才等方面都能發(fā)揮重要作用[4]。這一理論,在教育行業(yè)同樣適用。

(一)激勵(lì)偏遠(yuǎn)農(nóng)村教師的工作積極性?！翱?jī)效工資”實(shí)行之前,同一地區(qū),不同學(xué)校之間的收入差距十分大。這嚴(yán)重挫傷了一些待遇較差學(xué)校教師的工作積極性?！翱?jī)效工資”使得“城鎮(zhèn)學(xué)?！迸c“偏遠(yuǎn)學(xué)校”教師的工資處在同一標(biāo)準(zhǔn)上,這既能有效避免“城鎮(zhèn)學(xué)?！苯處煹摹盎疑笔杖?又對(duì)激勵(lì)“偏遠(yuǎn)學(xué)?！苯處煹墓ぷ鞣e極性起到重要的引導(dǎo)作用。

(二)避免了城鄉(xiāng)教育部門之間人才吸引的馬太效應(yīng)?！翱?jī)效工資”通過工資的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化能夠激勵(lì)優(yōu)秀人才到“偏遠(yuǎn)學(xué)?！惫ぷ?這將有利于各校之間教育人才的均衡發(fā)展,有利于教育的均衡發(fā)展。

(三)能夠激勵(lì)教師追求更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！翱?jī)效工資”實(shí)行之前,大部分教師的注意力更多集中在如何增加自身收入上,對(duì)自身職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展考慮較少,單位內(nèi)部難以形成一種追求發(fā)展的組織文化,單位的發(fā)展受到影響。“績(jī)效工資”以績(jī)效作為薪酬的標(biāo)準(zhǔn),有利于工作人員將精力轉(zhuǎn)移到職業(yè)生涯發(fā)展上,從而確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

三、績(jī)效工資引發(fā)的問題及原因分析

以績(jī)效為本、優(yōu)質(zhì)為先的教師績(jī)效工資制度的實(shí)施成為推動(dòng)基礎(chǔ)教育改革的重要手段。美國(guó)在對(duì)教師實(shí)行績(jī)效工資一年后的調(diào)查表明,分別有88%的教師認(rèn)為績(jī)效工資使自己比原來教學(xué)更有創(chuàng)新力,86%的教師認(rèn)為自己的競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)了。由此可見,進(jìn)步是明顯的,績(jī)效工資的作用不容忽視[5]。在我國(guó)“績(jī)效工資”實(shí)行一年以來,在產(chǎn)生激勵(lì)作用的同時(shí),也出現(xiàn)了一些負(fù)面影響。主要集中在:

(一)從橫向上來看,新平均主義降低了部分教師的工作積極性?！翱?jī)效工資”所遵循的是按“同級(jí)同酬”外加“績(jī)效”的原則發(fā)放的。在同一城市內(nèi),不同部門的工作人員只要職級(jí)相同,就能發(fā)放大致相同工資?！捌h(yuǎn)學(xué)?！苯處煹姆e極性得以提高,但卻降低了“城鎮(zhèn)學(xué)?！苯處煹墓ぷ鞣e極性。而在我國(guó)的學(xué)校設(shè)置方面,“城鎮(zhèn)學(xué)?！蓖l(fā)揮著更為重要的作用(城鎮(zhèn)學(xué)校生源相對(duì)于鄉(xiāng)村學(xué)校的生源更為眾多)。在實(shí)行“績(jī)效工資”后,“城鎮(zhèn)學(xué)?！钡慕處煹膶?shí)際工資收入與以前相比可能會(huì)有所下降。社會(huì)上把這種現(xiàn)象稱為橫向?qū)W校間的“劫富濟(jì)貧”(不同學(xué)校之間的利益收入得到了均衡),這對(duì)“城鎮(zhèn)學(xué)?！钡慕處煹男睦頃?huì)產(chǎn)生一定的影響。更使這部分工作人員感到不滿的是,由于“城鎮(zhèn)學(xué)校”的工作量、工作難度、工作強(qiáng)度比“鄉(xiāng)村學(xué)?！贝?“城鎮(zhèn)學(xué)?！钡慕處煏?huì)比“鄉(xiāng)村學(xué)?！钡慕處熥龈嗟墓ぷ鳌６鶕?jù)“績(jī)效工資”的規(guī)定,工作量大且難度較大部門的工作人員與清閑部門的同級(jí)工作人員得到的報(bào)酬相差無幾,由此形成一種“干多干少一個(gè)樣、干好干壞同工資”的新平均主義,也容易形成一種“搭便車”現(xiàn)象。

(二)從縱向上來看,不同職稱的教師的收入差距會(huì)越來越大,容易產(chǎn)生負(fù)面影響。此次改革總體來看,出于職級(jí)激勵(lì)的目的,“績(jī)效工資”相應(yīng)拉大了不同職級(jí)教師之間的工資差距。主要表現(xiàn)為:雖然這次改革的出發(fā)點(diǎn)是“提低、保中、限高”,但職稱較低的教師工資漲幅仍然不大,中級(jí)職稱者居中,擁有高級(jí)職稱的教師工資增幅較大。與部門間橫向的“劫富濟(jì)貧”相對(duì)應(yīng),社會(huì)將此次改革中教師職稱之間的差距拉大稱為縱向的“劫貧濟(jì)富”。其負(fù)面影響在于:

首先,低級(jí)職稱教師作為教育教學(xué)活動(dòng)的一線人員,從事的任務(wù)是最繁瑣、最辛苦的,但是加工資卻比別人的少。對(duì)于低職稱教師而言,“績(jī)效工資”的改革導(dǎo)致了他們相對(duì)生活質(zhì)量的下降,從而在一定程度上挫傷了他們的工作積極性。

其次,中級(jí)職稱教師工資漲幅一般,會(huì)產(chǎn)生“比上不足,比下有余”的心理,從而產(chǎn)生一種“不求有功但求無過”的工作態(tài)度。在晉升機(jī)會(huì)有限的情況下,中級(jí)職稱教師很容易形成對(duì)工作得過且過的工作態(tài)度。

最后,高級(jí)工作人員在本次改革中工資漲幅最大,是最大的受益者。從改革的初衷來說,政府是希望通過高薪激勵(lì)高級(jí)職稱教師更積極地為學(xué)校服務(wù)、社會(huì)服務(wù)。但在我國(guó)學(xué)校教師的職稱聘用中,特別是對(duì)有高級(jí)職稱教師的聘用,目前仍十分強(qiáng)調(diào)資歷,對(duì)于他們而言,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用明顯遞減。激勵(lì)他們繼續(xù)努力工作的則是為人民服務(wù)的精神修養(yǎng)和桃李滿天下的精神追求,而“績(jī)效工資”的加薪無法全面滿足他們這些需求。因此,在改革中受益最大的高職稱教師,物質(zhì)激勵(lì)效用卻是最小的。

(三)過度追求職稱,容易產(chǎn)生尋租行為。學(xué)校內(nèi)的“尋租行為”具體指的是出于對(duì)職稱職務(wù)的追求,低職稱教師為了評(píng)聘到高級(jí)職稱向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的一些送禮、巴結(jié)討好等行為。從中低職稱教師的角度看,“績(jī)效工資”后惟一能增加他們自身收入和個(gè)人發(fā)展的就是職稱提升,于是他們把重心從努力工作轉(zhuǎn)移到追求職稱提升上,由此容易滋生更為嚴(yán)重的巴結(jié)收買領(lǐng)導(dǎo)、漠視工作等行為。而從領(lǐng)導(dǎo)的角度看,由于他們是下屬職稱提升的權(quán)力擁有者,職稱份量的加重意味著他們手中權(quán)力的增大。下屬對(duì)職稱過度追求而造成的“尋租行為”更容易滋生官僚作風(fēng)和腐敗行為。

四、完善教師“績(jī)效工資”制度下激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

公平與效率一直都是我國(guó)改革發(fā)展中強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵問題。如何在兼顧公平的情況下又好又快地促進(jìn)我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展,是構(gòu)建和諧社會(huì)的題中之義。對(duì)于學(xué)校主管部門而言,如何提高學(xué)校的社會(huì)效益,充分挖掘教師為教育事業(yè)服務(wù)的熱情與工作積極性,對(duì)于構(gòu)建和諧社會(huì)具有重大意義。

(一)完善教師工資物價(jià)補(bǔ)償機(jī)制。市場(chǎng)物價(jià)是不斷發(fā)生變化的。為了保障教師的生活水平,使他們能更專注于自己的事業(yè),應(yīng)建立必要的教師物價(jià)補(bǔ)償機(jī)制。工資除按正常的年資提升之外,工資還根據(jù)通貨膨脹系數(shù)變動(dòng)。根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)對(duì)教師進(jìn)行物價(jià)補(bǔ)貼,確保教師生活不受經(jīng)濟(jì)影響沖擊過大。因此,國(guó)家可以考慮在“績(jī)效工資”的基礎(chǔ)上,根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,由中央政府宏觀指導(dǎo),各省(市)根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平制定出合適的物價(jià)補(bǔ)貼政策。

(二)建立教師收入差距的調(diào)節(jié)機(jī)制。對(duì)于高、中、低級(jí)職稱教師的工資差距問題,可由國(guó)家統(tǒng)一建立差距比例系數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié),對(duì)不同地區(qū)建立地區(qū)工資調(diào)整系數(shù),在標(biāo)準(zhǔn)工資系列的基礎(chǔ)上給予調(diào)整,但各地區(qū)之間的差距比例系數(shù)由國(guó)家統(tǒng)一制定。對(duì)于學(xué)校內(nèi)高、中、低職稱教師的工資差距,則應(yīng)由國(guó)家統(tǒng)一建立差距比例系數(shù)。當(dāng)工資差距超出一定范圍時(shí),就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,使不同職稱的教師的收入差距維持在一個(gè)合理的水平,以激勵(lì)他們更好地敬業(yè)愛崗。

(三)健全并完善績(jī)效考核的評(píng)價(jià)機(jī)制。應(yīng)依據(jù)現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)從橫向和縱向兩方面進(jìn)行完善。從橫向而言,首先根據(jù)不同學(xué)校之間教師各自的工作量、工作強(qiáng)度進(jìn)行分類,然后據(jù)此制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)不同工作量、工作強(qiáng)度的教師實(shí)行不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。從縱向而言,對(duì)工作人員考核還應(yīng)根據(jù)職級(jí)不同實(shí)行不同標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上要切實(shí)做到“德能勤績(jī)廉”并重,還應(yīng)考慮到對(duì)教師員工的激勵(lì)。要及時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行公示和告知當(dāng)事人,并使其與教師的職務(wù)晉升和工資獎(jiǎng)勵(lì)緊密掛鉤,從而把考核結(jié)果落到實(shí)處,切實(shí)增強(qiáng)考核的權(quán)威性和實(shí)效性。

[1]王俊杰.事業(yè)單位績(jī)效工資改革問題探討[J].青年科學(xué),2009,(10):107-108.

[2]郝曉寧.績(jī)效工資改革應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)核心問題[J].中國(guó)衛(wèi)生人才,2009,(10):9.

[3]百度百科www.baidu.com[2009-08-30].

[4]李玲,黎雅婷.“陽光工資”制度下的我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制探析[J].中國(guó)行政管理,2009,(10):85—88.

[5]朱宛霞.澳大利亞教師績(jī)效工資改革思路解析[J].教育與教學(xué)研究,2009,(9):11-14.

Studies on Incentives Based on Merit Pay System of Compulsory Education

ZHU Xing-hong,WANG Chuan-lei
(School of Management,Anhui University,Hefei 230039,China)

Merit pay system of compulsory education has been put in use fo rmore than one year.It achieved some success,mobilized the teachers’enthusiasm.However,there are some defects.This paper,based on some relative literature,has an analysis of the background,inspiration,and weaknesses of merit pay.Finally,it proposes the app rop riate strategies.

school of compulsory education;merit pay;incentive system

F244

A

1009-9735(2010)04-0076-03

2010-07-05

朱興宏(1980-),男,安徽壽縣人,碩士生,研究方向:人力資源管理;汪傳雷(1970-),男,安徽黃山人,教授,博士,碩士生導(dǎo)師,研究方向:科技創(chuàng)新、人力資源管理。