關于高校旅游管理特色專業師資隊伍建設的探討——以湖南科技大學為例

宋 焱 黃 俊 黃玲娟 楊 洪

（1湖南科技大學 旅游管理系；2湖南科技大學 瀟湘學院，湖南 湘潭 411201）

特色專業是指高等學校在教學改革和專業建設過程中，在辦學理念、人才培養目標、培養模式、培養質量等方面具有顯著特色，培養的學生某些方面的素質和能力優于其他院校該專業學生，并得到社會的廣泛認可、有較高聲譽的專業［1］。特色專業以“特色、規范、質量、效益”為準則，往往表現為學校的強勢專業，教學科研水平高，擁有一流的師資，擁有先進的教學設備和條件，跟學校的屬性一脈相傳［2］。師資隊伍建設是特色專業建設的關鍵，湖南科技大學始終將其擺在突出位置，建設了一支具有先進的教育教學理念和敬業奉獻精神的高水平教師隊伍。

1.旅游管理特色專業師資隊伍建設取得的成就

1.1 建立人才引進和培訓提高機制。

多年來，湖南科技大學旅游管理特色專業注重吸引優秀人才，形成了一支數量充足，年齡、職稱、學歷結構合理，教學水平高且富于團結協作精神的師資隊伍?，F擁有專職教師16人，其中教授3人，副教授6人，講師7人，具有博士學位的教師3人，碩士學位的教師9人，聘請專家學者以及政企高層11人擔任本專業兼職教師。為建設旅游管理特色專業教學團隊，學校對青年教師實施導師制；選派教師到國內知名院校進行培訓交流和深造；選送專業教師到旅游相關企業和企事業單位一線學習交流；利用旅游管理教育示范點與地方學校及各類企事業單位合作共同開展培訓工作，鍛煉和提高全系師資隊伍的素質。

1.2 強化教師科研工作，提升師生綜合素質。

根據專業建設需要，湖南科技大學設立出版基金，院系設立科研基金，為旅游管理專業教師申報研究課題和出版專著創造條件。近年來，旅游管理系教師先后承擔了國家社科基金、省部基金、企業合作項目和教改課題等30多項，獲得省部級科研獎勵20余項和教學成果獎10余項，在《經濟地理》等核心期刊發表學術論文200多篇，公開出版相關專著與教材10余冊。在旅游專業教師強化科研的同時，部分學生也積極參與教師的研究課題，科研項目中的子項目成為本科生畢業論文選題的重要來源。專業教師的科研成果能迅速應用于課程教學，直接轉化為課堂效益。課題所涉及的學科最新動態、爭論的熱點焦點以及重大的理論與實踐問題被提煉為教學內容，也可引發學生討論思考的熱情。通過教研的雙向互動，學生的創新意識、學習興趣、畢業論文整體質量和教師的科研能力、綜合素質都顯著提高。

2.旅游管理特色專業師資隊伍建設存在的問題

2.1 雙師素質教師比例偏低。

相當數量的學科型教師因缺少社會歷練和對國內、國際旅游業發展最新動態、成果信息的捕捉，教學中常常出現理論與實踐脫節、老調重彈等問題，處在師資本身職業技能缺乏的尷尬境地。雖采取了專業深造、先培訓后轉行、引進、教師下企業等多種方式為教師提高實踐水平提供平臺，但是學校關于教師提高實踐管理經驗的制度缺乏科學有效性和可操作性。如學校要求老師每年有一段時間到企業進行鍛煉，但沒有制定出教師下企業實踐的科學計劃，也沒有詳細確定教師鍛煉的時間、企業、待遇、要求等，因而實踐學習的效果難以保證。

2.2 有專業特色教師相對短缺。

目前特色專業的師資部分來自于地理、歷史、管理等專業，受時間、年齡、精力、教學任務繁重等因素的影響，這部分教師接受正規、系統、全面的專業知識教育和訓練的機會較少。而剛從旅游學校畢業的科班師資在大學里學得很泛，缺乏精專深，到了學校也只能承擔一些概論性、理論性、基礎性的課程［3］，能勝任旅游策劃營銷、旅游電子商務、旅游企業管理實訓等超前性、內連性、交叉性課程的教師非常短缺。另外，學校沒有成熟的高校教師行業準入制度和緊缺師資的引進機制，坐等人才上門，只關注專業是否對口、學歷是否高、科研成果是否多，輕視對教學能力和水平的考核［4］，因而導致師資隊伍的建設跟不上特色專業發展的步伐。

2.3 師資隊伍建設缺乏支持。

首先是國家投入科研經費不足。2009年，我國的R＆D經費支出總額達到5433億元，比上年增長17.7％，但R＆D經費投入的強度僅為1.62％［5］，而世界絕大多數發達國家的R＆D經費強度都在2％以上，甚至會超過4％。其次，師資隊伍建設缺少政府及企業界支持。由于政府沒有關于旅游企業必須培訓教學教師和教學教師必須接受旅游企業技能培訓的規定［6］，因此學校沒有硬性要求特色專業所有教師都必須到旅游企業進行培訓與進修。再次，師資隊伍建設缺少行業協會支持。目前旅游協會還不具備對教師進行培訓的功能，全國及各省市的飯店行業協會、旅行社協會等組織籌辦的各種論壇、研討會對教師溝通信息有積極作用，但是對提高教師的專業素質作用不大，存在主題發言形式化、研討內容家常化等問題［6］。

3.旅游管理特色專業師資隊伍建設的改進措施

3.1 完善雙師型教師隊伍建設機制。

首先，應健全雙師型教師隊伍培養目標。目前湖南科技大學旅游管理專業師資隊伍建設的總體目標不僅應該規定師資隊伍建設的基準要求，更應著力體現雙師型師資體系建設框架。可鼓勵專任教師獲取各類專業技能證書、各種等級的技術上崗證等；可成立校旅游協會，開展旅游知識大賽、旅游技能大賽等，邀請省級領導及新聞媒體參加開幕式，向外宣傳本校的旅游特色專業的同時，也更好地激勵了專業教師的實踐創新意識。其次，需要極大地依托于旅游企業。湖南科技大學應積極爭取政府相關部門的支持，因為政府部門通過對接納教師實習的企業實行稅收上的優惠或給予榮譽上的獎勵等有效措施，可以幫助湖南科技大學與國內外知名的賓館、旅行社、景區景點等旅游企業或旅游行政管理部門建立長期穩定的合作關系。為保證專業實踐的效果，學校應制定專門針對專業實踐教師的評價考核指標體系，只有達到評價考核指標體系的所有要求，被選送教師方可回校任教。整個實踐期間被選送教師除享受培訓單位的工資待遇外，學校還應再另外發放教師實踐專項津貼。

3.2 提高教師入職門檻，建立合理的招聘機制。

在教師的招聘與引進方面，湖南科技大學要在畢業學校、基礎學歷、職業道德、專業學術水平及實際操作能力等方面層層把關，嚴格專職教師準入資格并拓寬師資來源渠道，面向社會公開招聘兼具理論知識和實踐經驗的復合型人才擔任專職教師，擴大雙師型教師的比例。若不能聘到足夠的專職教師可以考慮聘請旅游界業內人士擔任兼職教師和實踐指導教師，因為他們比在校教師擁有更多的實踐經驗。此外，合理人才招聘機制的形成也離不開當地政府的大力支持。政府可通過各種手段，出臺各種優惠政策，有針對性地引進國內外專職特色教師，實現人才引進與湘潭社會經濟發展的互動。

3.3 建立有效的教師激勵培養機制。

湖南科技大學內部應建立起一系列人盡其才、能上能下的競爭激勵機制，完善旅游教育科研立項和評獎制度?？梢詫嵭小笆紫處煛?、“名優教師”動態管理制度，對照參評條件，公開選拔，不搞終身制；可以運用評獎評優、加薪、住房獎勵、升職、職稱優先、在職深造、出國旅游等經濟或非經濟手段來激勵教師；對于教學、科研、專業實踐技能等方面特別突出的教師要給予必要的精神和物質獎勵。針對當前金融危機、國家對高?；A研究和研發的經費投入比例長期偏低的情況，湖南科技大學應積極爭取各級財政、各類旅游企業對學校人才培養的投入和支持，通過設立師資培養的專項基金、進行遠程網絡旅游師資培訓等形式，加大對高素質、懂技術、多專業特色師資隊伍的培養力度。此外，各級政府、教育行政管理等相關部門也要積極創造條件，有計劃、有組織地選派優秀教師到國內外對口專業院校學習考察、進修或攻讀學位，通過國內外培訓，逐步培養一批骨干教師和專業帶頭人。

［1］劉彬讓.試論高等學校的特色專業建設［J］.高等農業教育，2008，（3）：47-49.

［2］黃梅萍.中等職業教育特色專業課程改革的研究［J］.中國校外教育，2009，（7）：113-114.

［3］周彩屏.打造高職旅游專業的師資團隊［J］.機械職業教育，2008，（6）：36-38.

［4］王宏宇.校本培訓：高榭幣資隊伍建設的重要途徑［J］.黑龍江教育，2009，（1、2）：43-44.

［5］謝鴻光.最困難之年的漂亮反轉——《2009年統計公報》評讀［EB/OL］.中央政府門戶網站（www.gov.cn），2010-2-26.

［6］李艷，楊麗娥.對高職院校旅游師資隊伍建設的重新思考［J］.云南電大學報，2009，11（4）：27-29.