現(xiàn)行工資制度下高校薪酬改革探析

劉 利

(文山學(xué)院人事處,云南文山 663000)

薪酬是指勞動者在從事生產(chǎn)勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說,它是指直接獲得的報(bào)酬,例如工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)等。廣義來說,薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬,例如福利等。薪酬分配狀況不僅會影響生產(chǎn)的效率,而且直接影響人們的切身利益從而影響社會的和諧與穩(wěn)定。為逐步理順我國薪酬分配關(guān)系,建立科學(xué)合理、公正公平的薪酬分配體系,充分調(diào)動廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,黨中央、國務(wù)院于 2006年對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資進(jìn)行第四次改革。這次工資制度改革目標(biāo)明確,措施有力,將大大有利于緩解當(dāng)前薪酬分配領(lǐng)域存在的突出問題,是解決我國當(dāng)前薪酬分配不公的重大舉措。

一、實(shí)施工資制度改革是國家社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求

工資制度與政治、社會和經(jīng)濟(jì)條件密切相關(guān),中華人民共和國成立以來至 2006年,我國對機(jī)關(guān)事業(yè)單位共進(jìn)行過四次全國統(tǒng)一政策規(guī)定的工資制度改革。

第一次是 1956年。改革的主要內(nèi)容是將全國各地實(shí)行的供給制、津貼制和工資分制等不同的工資制度統(tǒng)一為貨幣工資制。在國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位,主要實(shí)行職務(wù)等級工資制,工作人員按級別領(lǐng)取工資。同時(shí)根據(jù)各地不同經(jīng)濟(jì)、社會和自然情況,把全國劃分為 11個(gè)工資類區(qū),在同一級別條件下,工資類區(qū)越高工資越高。

第二次是 1985年工資制度改革。實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。職工工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼三項(xiàng)構(gòu)成。同時(shí),繼續(xù)實(shí)行工資類區(qū)制度。這次改革初步實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資與企業(yè)脫鉤,職工收入得到增加。

第三次是 1993年工資制度改革。主要內(nèi)容是機(jī)關(guān)與事業(yè)單位脫鉤。機(jī)關(guān)實(shí)行以職務(wù)工資和級別工資為主的職務(wù)等級工資制;事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員分別實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級和職員職務(wù)等級工資制。同時(shí)建立了工資正常增長制度,工作人員的工資可以得到定期增加。這次工資制度改革還取消了工資類區(qū),代之以地區(qū)津貼制度,并實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)金。

第四次是 2006年 7月起我國公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員實(shí)行的工資制度。現(xiàn)行公務(wù)員工資改革是按照《中華人民共和國公務(wù)員法》第七十三條關(guān)于“公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度”的規(guī)定進(jìn)行的,主要是改變工資構(gòu)成,取消基礎(chǔ)工資和工齡工資,將基本工資結(jié)構(gòu)由四項(xiàng)調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項(xiàng),繼續(xù)實(shí)行正常晉升工資制度,根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、物價(jià)水平等情況,適時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。在基本工資之外,實(shí)行地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度,在特殊崗位工作的人員,還可以享受特殊崗位津貼。

現(xiàn)行事業(yè)單位工作人員薪酬改革的總體目標(biāo)是,建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的薪酬分配制度,完善工資正常調(diào)整機(jī)制,健全宏觀調(diào)控機(jī)制。改革的主要內(nèi)容是改變傳統(tǒng)的薪酬確定依據(jù),由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,變身份工資為崗位績效工資,建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。工作人員的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資,實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪,定期升級”。崗位工資分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位;薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷;績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn),是事業(yè)單位薪酬分配中活的部分。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和改革指導(dǎo),在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求,自主分配;還可以根據(jù)國家規(guī)定享受艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

二、現(xiàn)行高校薪酬制度基本特征

高等學(xué)校作為教育事業(yè)機(jī)構(gòu),現(xiàn)行薪酬制度是一個(gè)以執(zhí)行國家事業(yè)單位工資制度為核心的多元結(jié)構(gòu)的分配制度,基本形成了國家事業(yè)工資制度與校內(nèi)分配制度并存的薪酬格局。目前,教職工薪酬主要包括四大部分:第一是國家統(tǒng)一規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資;第二是國家和省津貼補(bǔ)貼;第三是校內(nèi)崗位津貼;第四是福利收入。現(xiàn)階段各高校在校內(nèi)薪酬方面有如下一些共性特點(diǎn):

第一,結(jié)合校情,目標(biāo)明確。各高校從發(fā)展需要出發(fā),從財(cái)力狀況出發(fā),圍繞學(xué)校發(fā)展、師資隊(duì)伍建設(shè)、人才引進(jìn)與穩(wěn)定、充分調(diào)動教職工工作積極性等主要目標(biāo),切實(shí)遵照按勞分配的原則,堅(jiān)持績效掛鉤,將教職工工作實(shí)績、崗位任務(wù)完成情況與津貼分配直接掛鉤;堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,在津貼分配上合理拉開差距。

第二,堅(jiān)持政策傾斜,特別注重向教學(xué)一線人員傾斜。各高校在津貼分配上確保教學(xué)中心地位,體現(xiàn)教師主體地位。在向教學(xué)、科研人員傾斜方面,雖具體做法不盡相同、力度也有差別,但從實(shí)施效果看,均有較好的體現(xiàn)。

第三,向高層次人才傾斜。各高校采取教學(xué)、科研等業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)措施,重獎(jiǎng)水平高、貢獻(xiàn)大的教學(xué)、科研人員,同時(shí)在津貼分配的整體水平上也向高層次人才傾斜。

在實(shí)施分配制度改革的高校中,總體上比較平穩(wěn),沒有引起大的波動或不安定因素,較明顯地發(fā)揮了分配的競爭激勵(lì)作用,增強(qiáng)了學(xué)校活力,調(diào)動了廣大教職工的工作積極性、創(chuàng)造性,促進(jìn)了學(xué)校各項(xiàng)工作的開展,維持了大局穩(wěn)定,增強(qiáng)了學(xué)校的凝聚力。

三、現(xiàn)行高校薪酬制度存在的問題

(一)現(xiàn)行職務(wù)工資套改在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面不夠

現(xiàn)行國家高校工資制度實(shí)行的是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級工資制度,其崗位職務(wù)等級工資的套改未充分考慮職務(wù)或職稱等任職年限問題,無論任職時(shí)間長短,一律按同一職務(wù)級別對應(yīng)套改;而薪級工資雖考慮了任職年限、工齡、學(xué)歷等因素,但在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點(diǎn)工資和等級跨度大同小異,不能反映各類人員的勞動特點(diǎn)。這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時(shí)這種按資取酬 (即以資歷決定薪酬)的方法,無法體現(xiàn)教職員工的實(shí)際價(jià)值,使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。

(二)分配模式單一,激勵(lì)性不強(qiáng)

目前我國高校薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵(lì)政策尚不健全,內(nèi)在激勵(lì)措施不強(qiáng),對教職員工的長效激勵(lì)后勁不足,沒有建立起利益共享機(jī)制,很難使教職工為單位的長遠(yuǎn)利益著想,難以充分發(fā)揮其專長,從而制約了單位的發(fā)展壯大。這種分配模式單一、激勵(lì)性不強(qiáng)因素的存在,往往達(dá)不到教職工、特別是高層次科研人員的期望值,從而導(dǎo)致教學(xué)科研骨干流失。

(三)效率與公平的關(guān)系未能得到有效解決

高校薪酬體制改革,首先要解決的是效率與公平的關(guān)系。長期以來,高校教職工薪酬在兼顧公平的名義下,實(shí)際上是吃大鍋飯。高校崗位津貼的設(shè)置也存在平均主義,一方面考慮將崗位津貼向回報(bào)高的教師和科研人員或高層管理人員傾斜,另一方面又要兼顧方方面面的關(guān)系,因而尚未形成合理拉開收入差距,體現(xiàn)“按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則的局面;尚未打破平均主義,形成競爭激勵(lì)的機(jī)制。

(四)對個(gè)體激勵(lì)不足

績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個(gè)人、單位績效的變化而變化。因此,績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點(diǎn)。相對而言,崗位薪酬提供基本保障,而績效薪酬則重在激勵(lì)。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí),教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿足。然而,當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”,不重視對教師的激勵(lì),績效薪酬所占的份額過小,甚至基本沒有。

(五)薪酬與考核聯(lián)系不緊密

高校的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。其中:基本工資和津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國家及地方統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),相對比較穩(wěn)定,屬于保障因子。績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤,按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中,大多數(shù)高校都沒有完整的考核制度,或者考核工作流于形式,將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)項(xiàng)目隨工資發(fā)放,使活的部分活而不動,大鍋飯,人皆有之。這仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”原則,從而形成新一輪的平均主義。

(六)薪酬增長模式陳舊,激勵(lì)、導(dǎo)向作用片面

一是目前高校加薪模式為每年晉升一級薪級工資,形式過于單一,人人普調(diào),各類人員的增資額檔次差距很小,仍停留在以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式,激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。高校職工如想加薪只有兩種途徑:一種是職務(wù)提升;而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱,這就使高校員工過于熱衷于職務(wù)或職稱的晉升,從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu),打造復(fù)合型人才。二是未建立離退休人員生活費(fèi)增加機(jī)制,不利于高校的和諧與穩(wěn)定。

(七)高校薪酬管理改革相對滯后

現(xiàn)有的分配體系還有深層次的矛盾和問題需要進(jìn)一步解決,有些問題已經(jīng)突顯出來。比如:崗位津貼制度還不是很完善,雖然不少高校近幾年逐步建立了“崗位津貼”制度,“崗位津貼”的實(shí)施一定程度上打破了幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)收入分配模式,但實(shí)際操作中,崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯,尤其對于資歷淺的青年教師來說,崗位津貼的激勵(lì)作用更是相當(dāng)有限。真正能夠體現(xiàn)人才價(jià)值的分配制度還未真正建立;優(yōu)秀拔尖人才的待遇還不夠高;吸引最優(yōu)秀人才的力度還不夠大;另一方面,不適合在學(xué)校工作的人員流不出去,促進(jìn)人才合理流動的機(jī)制還沒有形成等。

(八)高校薪酬經(jīng)費(fèi)投入不足

目前高校薪酬經(jīng)費(fèi)主要來源于各級財(cái)政撥款和學(xué)費(fèi)收入等。除民辦高校外,多數(shù)高校屬于全額撥款事業(yè)單位,其經(jīng)費(fèi)均實(shí)行包干或按生均撥款,逐年增加。教職工工資除國家政策性工資和正常調(diào)資由財(cái)政撥款外,部分津補(bǔ)貼和校內(nèi)津貼如:崗位津貼、課時(shí)津貼、科研津貼等均由學(xué)校自籌資金支付。這種經(jīng)費(fèi)撥款方式,對于知名高校而言,因其高校收益狀況較好,薪酬改革增加經(jīng)費(fèi)有保障;而對于州市所在地普通高校而言,因其地方財(cái)政能力有限,所投入資金僅能保證學(xué)校正常的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)。如需加大薪酬改革力度,薪酬經(jīng)費(fèi)投入不足將給部分高校薪酬改革帶來新的難題。

四、高校薪酬制度改革的建議

人力資源管理包括崗位管理、績效管理和薪酬管理三個(gè)基本職能,三者之間相互作用、緊密聯(lián)系。崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ),績效管理是人力資源管理的難點(diǎn),而薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。[1]高校作為事業(yè)單位的一部分,分配制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的重要組成部分,是高校改革的核心內(nèi)容,它牽一發(fā)而動全身,直接牽涉到全體教職工的切身利益,關(guān)系到廣大教學(xué)科研工作者積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,高校薪酬管理應(yīng)充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種分配因素,本著 “效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結(jié)合,采取靈活多樣的分配方式。

(一)建立健全薪酬體系、改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分

理順薪酬體系,建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制。高校涉及的崗位較多,單一的工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求,不能合理拉開收入差距。因此,在實(shí)行崗位績效工資的基礎(chǔ)上,應(yīng)根據(jù)崗位特殊性,建立多元分配機(jī)制,實(shí)行定崗定薪、分類管理、崗變薪變,激勵(lì)各類崗位員工的積極性,推進(jìn)人員聘用制度的施行。

(二)不斷完善績效工資并規(guī)范津補(bǔ)貼制度

績效工資是高校收入分配中活的部分,是高校搞活分配的重要內(nèi)容。2006年事業(yè)單位工資改革方案中提出的績效工資與高校內(nèi)部現(xiàn)正在執(zhí)行的各類分配形式,如校內(nèi)崗位津貼制度、教師課時(shí)津貼制度、博士或碩士津貼等校內(nèi)分配制度,應(yīng)該說還是有一定區(qū)別的。這也是全國高校校際之間差距的主要體現(xiàn)。就同一所高校而言,績效工資方案制定的好壞不僅影響到高校薪酬改革的成效,還將直接關(guān)系到學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展、學(xué)科建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)。因此,制定出具有較強(qiáng)激勵(lì)功能,又調(diào)動職工積極性的績效工資分配方案就顯得極為重要。黨中央、國務(wù)院決定從 2010年 1月 1日起對部分事業(yè)單位(包括高校)實(shí)行績效工資,行業(yè)主管部門對績效工資的建立應(yīng)盡快出臺實(shí)施辦法,給予政策性指導(dǎo),以使各高校在制定方案中有章可循,有法可依。

(三)建立合理有效的薪酬增長機(jī)制及長效激勵(lì)機(jī)制

高校在薪酬改革中,為教職工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道,可以向教職工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化,減少職位層次,擴(kuò)大教職工決策參與程度,并為教職工設(shè)置多渠道的晉升階梯,增加教職工的責(zé)任感。同時(shí),要使教職工的收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤,能升能降,讓教職工關(guān)注單位的前途命運(yùn),將自身利益、事業(yè)發(fā)展同學(xué)校的長效利益捆綁在一起。通過薪酬的激勵(lì)和約束功能,充分發(fā)揮教職工的主觀能動性,從而形成一股合力,推動學(xué)校不斷發(fā)展壯大。

(四)區(qū)分不同層次、大幅度提高高校教師的收入水平

高校教職工普遍分教學(xué)科研、黨政管理、教輔三個(gè)系列。對高校來講,學(xué)科帶頭人、高級科研人員等核心人力資源是高校學(xué)科、課程建設(shè),教學(xué)、科研創(chuàng)新的中堅(jiān)力量,其薪酬應(yīng)根據(jù)受聘崗位的職責(zé),穩(wěn)定并顯著高于其它行業(yè),以鼓勵(lì)他們安心教學(xué)、科研,多出重大研究成果。一般教學(xué)研究人員和各類管理人員屬高校通用型人才,其擁有的知識與技能具有普遍性,所從事的工作主要是傳統(tǒng)工作,注重效率,以績效付薪更為合理。輔助型人才則可通過人事代理或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的方式,充分利用校內(nèi)外特殊人才作為非全職人員,靈活使用,合理分配。

(五)根據(jù)高校不同實(shí)際情況,制定薪酬制度時(shí)要充分考慮學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的特殊性

我國高校多數(shù)為綜合性大學(xué),有著不同的院系,不同的學(xué)科,在不同的學(xué)科之間存在著巨大的差異。而學(xué)科差異主要表現(xiàn)在科研成果上,如發(fā)表論文的難度,不同的學(xué)科表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。在現(xiàn)有的薪酬制度中,每年的考核和評估,評定職稱中所需論文數(shù)量等,助長了學(xué)術(shù)研究中的短期行為,追求短、平、快,追求短期效益,使一些希望自己的學(xué)術(shù)研究真正得到承認(rèn)的教師受到限制,教師難以保持平和的心態(tài),扎扎實(shí)實(shí)地研究那些周期長、工作量大、回報(bào)率低但意義非同小可的、影響深遠(yuǎn)的課題。因此,薪酬制度必須承認(rèn)人文、社會、自然科學(xué)不同學(xué)科之間的差異,在績效工資評價(jià)體系中予以體現(xiàn)。同時(shí),薪酬制度必須兼顧到不同人的差異,富有彈性和個(gè)性,既要有效率,也要有公平。對一流人才、一流業(yè)績給予一流報(bào)酬,對關(guān)鍵或特殊崗位工作人員給予待遇上的大幅度傾斜。

(六)建立客觀、公正、操作性強(qiáng)的量化績效考核體系

要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù),就需要有一套完整、合理的考核評價(jià)體系。這套系統(tǒng)要完整,程序必須規(guī)范,通過確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé),量化工作任務(wù),定期對教職工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀的評價(jià),可采取 “自我評價(jià)—群眾評價(jià)—基層組織評價(jià)—領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)”等步驟,從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。堅(jiān)持以評價(jià)結(jié)果作為兌現(xiàn)績效工資中活的薪酬部分的依據(jù),獎(jiǎng)懲分明,不走過場,不搞平均主義,充分調(diào)動教職工的積極性。

(七)加大高校薪酬經(jīng)費(fèi)投入力度

薪酬經(jīng)費(fèi)投入不足是制約高校薪酬改革的一大問題和有無成效的關(guān)鍵。因此,要建立健全薪酬投入機(jī)制,多方籌措資金,加大薪酬改革力度。對全額撥款的高校事業(yè)單位,財(cái)政部門應(yīng)保障國家政策性工資和津補(bǔ)貼撥款到位;而高校在經(jīng)費(fèi)預(yù)算中,要充分考慮薪酬改革經(jīng)費(fèi)來源,增加薪酬經(jīng)費(fèi),以保證薪酬改革的順利實(shí)施。

高校薪酬制度改革是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣、操作難度大、極其復(fù)雜且關(guān)系到每位教職工切身利益的系統(tǒng)工程,而薪酬制度改革作為高校人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心動力其作用不容忽視。在一定程度上講,分配制度產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制直接影響人員聘用制的實(shí)施。因此,要進(jìn)一步探索薪酬制度改革路子并不斷加以完善,推動高校各項(xiàng)事業(yè)的不斷發(fā)展。

[1] 解勇.事業(yè)單位薪酬管理體制分析與設(shè)計(jì)思路 [J].遼寧稅務(wù)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2007,(12):75-76.