淺談企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員的績效評價框架

遼寧石油化工大學(xué) 張錦宏 于兆河

近年我國企業(yè)自主創(chuàng)新能力不斷提升，知識產(chǎn)權(quán)擁有量不斷攀升，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理工作復(fù)雜性增大。作為企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理工作的執(zhí)行主體——知識產(chǎn)權(quán)管理人員，是知識產(chǎn)權(quán)管理工作得以開展、運行的基礎(chǔ)，其對推動企業(yè)自主創(chuàng)新工作具有極其重要的作用。從某種程度上講，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)價值實現(xiàn)有賴于知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效的發(fā)揮，如何提高知識產(chǎn)權(quán)管理人員的個體績效，從而提升企業(yè)創(chuàng)新績效應(yīng)是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的問題。

1 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效評價的內(nèi)涵

1.1 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員的內(nèi)涵

企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員是在企業(yè)從事與知識產(chǎn)權(quán)的獲取、獲權(quán)等相關(guān)工作，并對企業(yè)無形資產(chǎn)(專利、商標、技術(shù)秘密等)進行信息化管理和運營的一類知識型員工。企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員應(yīng)具有知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)法律和技術(shù)的知識背景，并具有豐富的實踐經(jīng)驗；在個性特質(zhì)方面，他們具有獨立自主的工作能力，并追求事業(yè)的成功，以致其需求較一般員工更為復(fù)雜。

1.2 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效評價標準

知識產(chǎn)權(quán)管理人員的績效評價是指運用一套標準，結(jié)合事實依據(jù)以及定性判斷，對知識產(chǎn)權(quán)管理人員在某一段時期內(nèi)的綜合能力、工作行為和工作業(yè)績的全面性評價，其評價結(jié)果可作為企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)管理人員開發(fā)和人事及管理決策的依據(jù)。績效評價是衡量員工業(yè)績以及培養(yǎng)和激勵員工的有用工具，但績效評價中存在的不確定性和模糊性得不到澄清，它可能會使管理者和員工產(chǎn)生嚴重的焦慮與挫折感。可見，績效評價標準的確定、評價指標體系的構(gòu)建、評價源選擇、結(jié)果的整合等基本問題是績效評價成功實施的關(guān)鍵。

2 現(xiàn)行企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效評價的主要問題

在實踐中，多數(shù)企業(yè)采用與行政工作類似的考核手段來考核知識產(chǎn)權(quán)管理人員的績效，只有少數(shù)企業(yè)專門建立了知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效考評制度，但尚需完善。經(jīng)實地調(diào)研總結(jié)，企業(yè)針對知識產(chǎn)權(quán)管理人員的考核主要存在以下幾種方式：其一，主管的主觀評價模式，即知識產(chǎn)權(quán)主管對下屬的業(yè)績做出主觀判斷；其二，結(jié)果導(dǎo)向的評價模式，即按照工作完成量和質(zhì)量來考核知識產(chǎn)權(quán)管理人員的工作績效；其三，結(jié)果和行為導(dǎo)向的評價模式，即通過任務(wù)完成量和工作的行為表現(xiàn)來考核員工的績效。經(jīng)對業(yè)已建立知識產(chǎn)權(quán)管理制度的企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)其知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效評價存在以下缺陷：

2.1 評價目的單一

多數(shù)企業(yè)將知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效的評價作為獎懲、晉升的依據(jù)，缺乏開發(fā)性的評價。目前企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)處于凈投入階段，即有投入無收益的狀況，這使得企業(yè)高層在知識產(chǎn)權(quán)員工方面不愿投入更多的資源，而當(dāng)引入開發(fā)性評價時，會迫使企業(yè)投入更多資源。

2.2 考評指標欠完善

知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效的考核指標主要集中在工作結(jié)果，雖可對每個員工的工作業(yè)績做出很好的評比，但無法體現(xiàn)出單個員工創(chuàng)造的真實價值，也缺乏足夠的公平；其二，企業(yè)對員工的工作行為缺乏引導(dǎo)，不利于將員工的目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來。在以結(jié)果為導(dǎo)向的考核體制下，員工可為按時完成單個產(chǎn)品的專利檢索任務(wù)而選擇放棄一些技術(shù)組合較多的專利檢索，由此可能造成錯失獲得有價值的技術(shù)信息；其三，績效考核指標設(shè)置不合理，不能公平地體現(xiàn)出個體的工作量，導(dǎo)致結(jié)果缺乏公平性。

2.3 評價源不合理

企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效定性指標的評價的數(shù)據(jù)多來自于其直屬上級的評價，缺乏客觀性。知識產(chǎn)權(quán)管理人員多以團隊的方式進行，并涉及到與外部團隊的協(xié)作，而上級主管對這些工作難以全面了解。

2.4 人力資源政策未配套

企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效評價需協(xié)同激勵、培訓(xùn)等其他人力資源管理活動，才能取得應(yīng)有的效果。特別是在與激勵的協(xié)同上，企業(yè)存在嚴重的缺陷，具體體現(xiàn)在：考核過程中缺乏有效溝通，缺乏對知識產(chǎn)權(quán)管理人員工作成就的認可，這使得參與這項工作的知識產(chǎn)權(quán)管理人員很氣餒；在對待績效考核結(jié)果問題上，多數(shù)企業(yè)將績效工資作為對知識產(chǎn)權(quán)管理人員惟一的獎懲工具，不能體現(xiàn)出知識產(chǎn)權(quán)管理員工的多樣化需求；績效獎勵只針對極少知識產(chǎn)權(quán)管理優(yōu)秀員工，缺乏針對不同績效等級的員工的差異化激勵，致使激勵的有效性大為降低；缺乏針對知識產(chǎn)權(quán)管理人員的長效激勵機制，導(dǎo)致人才流失。

3 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員的績效綜合評價框架的構(gòu)建

傳統(tǒng)的績效評價構(gòu)成多由可觀測的即期業(yè)績指標組成，但現(xiàn)今的趨勢是企業(yè)不僅注重員工的工作業(yè)績，同時也關(guān)注員工實現(xiàn)業(yè)績的途徑，即要求員工做正確的事的同時以正確的方式做事，以實現(xiàn)即期績效與未來績效的均衡。知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效綜合評價由個人素質(zhì)、工作行為和工作成果三個模塊構(gòu)成，通過三個模塊的評價有助于企業(yè)全面把握知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效形成過程，進而實施相應(yīng)的績效提升策略。

3.1 個人素質(zhì)模塊

個人素質(zhì)是指知識產(chǎn)權(quán)管理人員的知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)素養(yǎng)。面對我國知識產(chǎn)權(quán)教育滯后的現(xiàn)狀，現(xiàn)行多數(shù)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員的專業(yè)素養(yǎng)是在干中學(xué)中得以提升，雖降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本，但損失的效率無法估算，且不利于管理者掌握每個知識產(chǎn)權(quán)管理員工的素質(zhì)特點。因此，對知識產(chǎn)權(quán)管理人員個人素質(zhì)的評價就顯得非常重要，其可使得企業(yè)管理者在知識產(chǎn)權(quán)管理人才相對缺乏的情況下，做到“事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配”的高效資源配置；其次，長期以來，我國企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)的重要性缺乏足夠的認知，多數(shù)企業(yè)僅設(shè)有兼職知識產(chǎn)權(quán)管理崗位，為此，需對知識產(chǎn)權(quán)管理人員的個人素質(zhì)進行評價，并結(jié)合其他方面的績效評價結(jié)果，為企業(yè)建立優(yōu)秀知識產(chǎn)權(quán)管理人才績效標桿，并為完善企業(yè)職位說明書，為企業(yè)識別人才、培養(yǎng)人才提供依據(jù)，而提升企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理能力。本文認為知識產(chǎn)權(quán)管理人員的個人素質(zhì)可由知識素質(zhì)和能力素質(zhì)兩要素構(gòu)成。

3.2 工作行為模塊

工作行為是指知識產(chǎn)權(quán)管理人員在工作過程中的行為表現(xiàn)。自泰勒時代的“動作分析”，到后來的“工業(yè)工程”和“質(zhì)量控制”，其目的都是研究員工職位的工作行為規(guī)范，這些規(guī)范也成為衡量員工績效的重要標準，表明基于職位要求的工作行為指標作為企業(yè)管理者控制員工績效有其歷史沿革；另一方面，知識產(chǎn)權(quán)管理人員的工作具有高團隊協(xié)作性、難以監(jiān)控性等特征，依據(jù)組織公民行為學(xué)的觀點，如果僅依靠員工的職位要求的工作行為，很難有效地實現(xiàn)組織目標。為此，須依靠員工的職位要求之外的行為來彌補角色職責(zé)的不足，以促進組織目標的實現(xiàn)。

3.3 工作成果模塊

工作成果是知識產(chǎn)權(quán)管理人員工作的結(jié)果產(chǎn)出。工作成果作為一種最為悠久和使用最為廣泛的績效評價指標，其是衡量知識產(chǎn)權(quán)管理人員為企業(yè)創(chuàng)造價值多少的最為直接的指標。雖工作成果不能反映知識產(chǎn)權(quán)管理人員為企業(yè)具體創(chuàng)造了多少價值，但其可作為區(qū)分不同員工工作績效的最為重要和最為直接的指標。企業(yè)通過明確闡述知識產(chǎn)權(quán)管理人員的工作目標，有利于知識產(chǎn)權(quán)管理員工明確企業(yè)需要他們做什么，以及做到什么程度，其充當(dāng)了信息溝通角色的作用。然而，工作成果績效指標運用成功的關(guān)鍵在于指標量化標準的確定，過于寬松或嚴格的標準和指標都會對知識產(chǎn)權(quán)管理人員的工作熱情產(chǎn)生負面的效果。本文認為知識產(chǎn)權(quán)管理人員的工作成果模塊由知識產(chǎn)權(quán)獲取、知識產(chǎn)權(quán)獲權(quán)及維護和知識產(chǎn)權(quán)增值等三要素構(gòu)成。

4 結(jié)語

企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理工作較為復(fù)雜決定知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效構(gòu)成的復(fù)雜性，且其績效難以直接衡量，需從多個方面進行綜合的衡量。本文基于系統(tǒng)觀視角，以知識產(chǎn)權(quán)管理理論和個體績效理論為基礎(chǔ)，從個人素質(zhì)(知識素質(zhì)、能力素質(zhì))、工作行為(工作投入、人際促進)、工作成果(知識產(chǎn)權(quán)獲取、知識產(chǎn)權(quán)獲權(quán)及維護、知識產(chǎn)權(quán)增值)三個模塊構(gòu)建了知識產(chǎn)權(quán)管理人員績效綜合評價框架，期望通過此框架提升企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員的績效。

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